研究所改革成效的判据，本文主要内容关键词为：判据论文,成效论文,研究所论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
科学地评价研究所改革的效果，既是研究所主管部门管理研究所的手段，也是主管部门实行宏观调控的重要依据。如何构造一套可行的评价研究所改革成效的指标体系，是全面评价研究所的重要课题。本文从研究所改革可能带来的各种变化出发，并依据评价指标体系的设计原则，建立了一套定性与定量相结合的指标体系，可作为衡量研究所改革成效的一种判据。
关键词：改革 判据 指标
一、引言
对研究所的客观、公正的评价，既是主管部门管理研究所的科学手段，也是主管部门实行宏观调控的重要依据。从国家科技主管部门到中国科学院有关单位和部门，乃至地方各级政府，都在积极探讨研究所评价指标体系，并已有初步评价结果。
以往评价研究所都是根据各研究所的绩效和实力，按一定指标定量化后排出各研究所在该指标下的次序。这种做法对于反映各所之间的相对差距，描述研究所的发展水平是客观有效的。然而，这种评价还只是一种“静态”评价，它不足以反映研究所这一系统自身的相对变化状况。要全面评价研究所，仅看其“静态”状况是不够的，还应考察其进步尺度，特别是要对研究所改革的成效予以客观评价。这就要求建立一套能够准确反映研究所改革效果的指标体系。本文提出的即是这样一套指标体系，与通常的研究所评价系统不同的是：本体系仅服务于描述研究所改革的成效，并不侧重于反映研究所的整体水平。因而有：①本系统的描述对象是研究所的改革状态，凡与改革无关的研究所一般状况，本系统均不涉及；②因为本系统用于衡量研究所改革的成效，故有着明显的动态性。本系统关注的是研究所改革带来的变化，用数学语言来形象地比喻，本系统研究改革前后“增量”，依据“增量”的量值和符号确定改革的成效。单一地看研究所的静态状况对本系统来说是毫无意义的。
二、研究所改革成效的衡量准则和评价指标的评价准则
我们说研究所的改革富有成效，应表现为通过改革，研究所更具有下列属性：
高产性，即通过科技体制改革，研究所应当有能力比过去更多地出成果、出人才，而且应当出高水平的成果，出优秀的科技人才；研究所的经济实力得到增强。
流通性，即研究所不仅能够源源不断地出成果，而且能够有效地把成果转向生产应用或社会活动的其他领域；也能够有效地吸收经济与社会发展和科技进步提出的需求信息，以调整研究与开发自身的活动。
竞争性，即研究所在重大课题的争取和在市场开拓上的竞争能力有所增强；通过参与全国以及世界学术界的竞争和交流，吸引全国以及全世界学术界的优秀人才来从事科研合作，吸引优秀青年人才来所工作。
层次性，即研究所的不同科研力量在不同的层次上有分工、有衔接地开展工作，在科研与开发两制之间能够保证人才、信息、技术、资金的合理流动，两制之间相互依存，相互促进，所与所办公司之间收益分配和产权关系明确、合理。
选择性，即凡是贡献大、水平高的个人或集体能够得到较多的支持，使之发展兴旺；相反，凡是贡献小、水平低的个人或集体总要萎缩下去，并最终被淘汰。
决策科学性，即研究所的决策要遵守科学的决策程序，能够保证决策正确的较高几率和良好的纠错机制，一旦发现决策失误，能较快地得到纠正。这种决策程序能够发挥领导集体中每个人的工作积极性、主动性和创造性，能发挥绝大多数职工的积极作用，形成集体的活力。
高效性，即有较高的工作效率，有效地防止官僚主义。在各个领导者之间及各个管理部门之间，既有明确的职责分工，又有相互间的衔接和合作；既能防止相互扯皮、推诿责任，又能互相制约，防止任何领导部门滥用权力。
从以上研究所改革成效的衡量准则，可进一步制定出评价改革成效的测度指标，即判据。对改革成效判据这一指标体系本身，亦可提出如下评价准则作为设计原则：①指标与目标的一致性。指标是目标的具体化、行为化和操作化，必须充分反映目标，与目标相一致。这里的目标即评价研究所的改革成效，因此，每一项指标都必须能够反映改革及其产生的效应。②指标的相互独立性。指标系统是由一组相互间有着紧密联系的指标集合而成的，但诸指标必须是相互独立的，即指标间不能存在因果关系，不能从这一项导出那一项，也不能用两项指标反映同一被评因素。指标若不相互独立，则说明其中有些是冗余的。冗余指标的存在无疑加大了整个评价的工作量，因而降低了评价的可行性。③指标的可测性。应尽可能选用可直接度量的指标反映改革的变化，以最大程度地减少主观臆断因素。对不可直接量测到的指标，亦应采取间接度量方法，如通过问卷调查来测到对某项改革的支持率。④指标体系的简洁性与完备性的统一。研究所改革涉及到方方面面，因素诸多。指标体系不能面面俱到，而应既能全面地再现和反映研究所改革的主要特征且层次清晰，又不繁琐。⑤指标体系的可操作性。指标体系要便于掌握和运用。⑥指标体系的实用性。指标体系用于评价改革的成败，要行之有效。
三、指标体系的设计
1.定量指标的类型
本指标体系用于描述系统的状态变化，其指标是由系统各状态参数经一定的运算而得到的。本文设计了六种类型的定量评价指标。
(1)相对变化率型（以下称A型）指标：δ=(y-x)/x，其中x，y分别为系统某一参量的初、终状态的量值。表征研究所改革成效时，这个指标量值愈大，表明改革愈有成效。δ＞0，改革有成效；δ=0，改革无成效；δ＜0，改革有负效应。若取：μ=(x-y)/x，则称μ为-A型指标。若取：ω=(y-x)/y，则称ω为A型指标。
(2)偏差值比率型（以下称B型）指标：η=(y-a)/(x-a)这里a是系统某一参量理想状态的量值；x，y意义如(1)。显然x-a与y-a分别表示系统参量初、终状态与理想状态的偏离程度。表征研究所改革成效时，η的绝对值愈小，表明改革成效愈大。η＜0，表明改革过头了；η=0，表明改革成效最大；0＜η＜1，表明改革有成效；η=1，表明改革未带来状态变化，无成效；η＞1，表明改革反而产生了负效应。若取：ρ=(a-y)/(a-x)，则称ρ为B′型指标。
分别表示系统特征的初、终状态与理想状态的偏差，其数学意义分别是点X，Y与点A间的距离。σ值愈小，表明系统愈趋近于理想状态。就研究所改革而言，σ=0，表明改革最有成效；0＜σ＜1，表明改革有成效；σ=1，表明改革无成效；σ＞1，表明改革反而产生了负效应。
(4)差值比率型（以下称D型）指标：θ=(y[,2]-x[,2])/(y[,1]-x[,1])，x[,1]，x[,2]分别是系统某一特征的初、终状态的量值；y[,1]，y[,2]分别是系统的环境同一特征的初、终状态的量值。就研究所这一系统评价而言，环境是社会。
(5)比例差型（以下称E型）指标：φ=y[,2]/x[,2]-y[,1]/x[,1]，x[,1]，x[,2]分别是系统某一特征的初、终状态的量值，y[,1]，y[,2]分别是与该特征有关的另一特征的初、终状态的量值，就研究所改革成效的评价而言，φ值愈大，表明改革成效愈大。φ＞0，改革有成效；φ=0，改革无成效；φ＜0，改革失败。
(6)差值型（以下称F型）指标：ξ=y-x；其中x，y分别为系统某一参量的初、终状态的量值。表征研究所改革成效时，这个指标量值愈大，表明改革愈有成效。ξ＞0，改革有成效；ξ=0，改革无成效；ξ＜0，改革有负效应。
2.指标体系
本指标体系从科研工作改革、开发工作改革、机关改革、后勤服务改革、人事管理与科技队伍优化、领导体制与决策机制建设等六个方面评价研究所改革成效，既有定性指标，又有定量指标，如下各图表所示。
图1 研究所整体改革评价指标
表1 研究所科研工作改革评价指标
(1)表1定量指标说明
合作性课题变化率（E型）：该指标用于评价科研工作的开放、联合程度，x[,1]，x[,2]分别为改革前后课题经费总量，y[,1]，y[,2]分别为改革前后与所外合作课题的经费总量。
课题清理整顿率（B型）：x，y，a分别为改革前课题数、现阶段课题数、合理的课题数。
争取经费能力率变化（F型）：x为改革前争取经费能力率，y为现阶段争取经费能力率。争取经费能力率定义为：争取经费能力率=（1-科学事业费／总收入）
人均科研经费变化率（A型）：x为改革前年人均科研经费，y为现阶段按改革前不变价格计算的年人均科研经费。
科研骨干稳定性变化（E型）：X[,1]，X[,2]分别为改革前后科研人员数，y[,1]，y[,2]分别为改革前后科研骨干数。
吸引优秀人才能力变化（A型）：x，y分别为改革前和现阶段吸引优秀人才能力（人／年，这里是讲能力，而不一定指实际人数）。
研究队伍精干化（B型）：称η为精干度，x，y，a分别为改革前、现阶段、合理的研究人员数。
表2 开发工作改革评价指标
表示改革前人员结构偏离合理结构的程度；Y、A两点间的距离
表示现阶段人员结构偏离合理结构的程度。σ=YA/XA表示人员结构合理化变化率，其值愈小，表示改革愈成功。σ=0，表示人员结构最合理；0＜σ＜1，表示人员结构调整有成效；σ=1，表示人员结构整体上未变化；σ＞1，表示人员结构更不合理了。
出科研成果能力的变化（A型）：称δ为出科研成果能力的变化率，x，y分别为改革前、现阶段出科研成果（发表论文）的能力[当量个（篇）／年]。
(2)表2定量指标说明
经济实力增强度（A型）：x为改革前开发年创利税（万元／年），y为现阶段按改革前不变价格计算的开发年创利税（万元／年）。
收益提高率（A型）：x，y分别为改革前和现阶段收益与投入之比。δ＜0，表明每单位投入的收益下降了；δ=0，表明每单位投入的收益未变化；δ＞0，表明每单位投入的收益提高了。
开发人员人均创收变化率（A型）：x为改革前人均利税（万元／年）；y为现阶段按改革前不变价格计算的人均利税（万元／年）。δ＜0，表明人均创收能力下降了；δ=0，表明人均创收能力未变化；δ＞0，表明人均创收能力提高了。
科技人员个人收入变化率（A型）：x为改革前人均收入（千元／年）；y为现阶段按改革前不变价格计算的人均收入（千元／年）。
拳头产品数量变化率（A型）：x，y分别为改革前和现阶段拳头产品的数量。
成果推广率变化（A型）：x，y分别为改革前和现阶段成果推广率。
公司上交研究所资金变化率（A型）：x为改革前公司上交研究所的资金（万元／年），y为现阶段按改革前不变价格计算的公司上交研究所的资金（万元／年）。
研究成果向公司流动速度的变化率（A型）：x，y分别为改革前和现阶段研究成果向公司流动的速度（个／年）。
表3 机关改革评价指标
(3)表3定量指标说明
机关部门设置合理度（B型）：x，y分别为改革前、现阶段机关部门数，a为合理的机关部门数。δ＜0，表示整顿过头了，机关部门设置不足；δ=0，表示已达到改革目标；0＜δ＜1，表示改革有成效；δ=1，表示改革无成效；δ＞1，表示机关部门设置反而膨胀了。
机关工作人员精减度（B型）：x，y分别为改革前、现阶段机关工作人员数，a为合理的机关人员数。δ＜0，表示人员精减过头了，此时机关力量不足；δ=0，表示人员已精减到理想化程度；0＜δ＜1，表示人员精减有成效；δ=1，表示人员精减无变化；δ＞1，表示机关人员反而膨胀了。
(4)表4定量指标说明
表4 后勤服务改革评价指标
收费合理度（D型）：x[,1]，x[,2]分别为改革前后所内服务平均价，y[,1]，y[,2]分别为改革前后社会服务平均价。θ＞1表明改革有成效；θ=1表明改革无成效；θ＜1表明改革后反而倒退了。
社会保险增强率（B型）：a为所需的人均保险金，x为改革前人均保险金，y为现阶段人均保险金。ρ=0，表示改革目标已达到；ρ＜1，表示人均保险金增加了；ρ＞1，表示人均保险金减少了；ρ=1，表示人均保险金未变化。
图书、资料利用率变化（A型）：x，y分别为改革前、现阶段利用率（人次／册·年）。δ＜0，利用率下降；δ=0，利用率未变；δ＞0，利用率提高。
表5 人事管理与科技队伍优化评价指标
(5)表5定量指标说明
岗位安置变化率（E型）：x[,1]，y[,1]分别为改革前被分流人员数和重新落实岗位人员数，x[,2]，y[,2]分别为改革后被分流人员数及重新落实岗位人员数。若x[,1]=0，令y[,1]/x[,1]=0。φ值愈大，表明人员分流工作做得愈有成效。
新岗满意度变化率（E型）：x[,1]，y[,1]分别为改革前重新落实岗位人员数和对新岗基本满意人员数，x[,2]，y[,2]分别为改革后重新落实岗位人员数和对新岗基本满意人员数。若x[,1]=0，令y[,1]/x[,1]=0。φ值愈大，表明人员分流工作做得愈有成效。
流动编制变化率（-A型）：x，y分别为现阶段流动编制数和改革前流动编制数。μ值愈高，表明改革成效愈显著。
人才辈出率（A型）：x，y分别为改革前和现阶段40岁以下（含40岁）人员晋升高级专业技术职务的速率（人／年）。δ值愈高，表明改革成效愈显著。
青年人才启用变化率（A型）：x，y分别为改革前和现阶段40岁（35岁）以下任研究室（课题组）正、副主任（组长）人员数。δ值愈高，表明改革成效愈显著。
研究生培养能力变化率（A型）：x，y分别为改革前和现阶段每年毕业博士（硕士）生的数量。δ值愈高，表明改革成效愈显著。
表6 领导体制与决策机制建设评价指标
四、指标体系的使用
本指标体系既可用于上级主管部门对研究所的考评，也可用于研究所自评。此外，本指标体系不仅能用于评价研究所的改革成效，只要赋予指标新的涵义，亦可用于评价研究所乃至其他单位的各项工作在某一时间段的进展状况。
定性指标可通过同行评议、群众意见、上级考核、专家打分等常用方法实施评价。定量指标参量的初、终状态的量值是很容易测到的。如果把不同阶段的改革成效（或进展尺度）都计算出来，则可看出研究所的连续变化状况。若设Ψ[,i]为本文设计的种定量指标中的任一种在第1年的评价值，以年份t作为横坐标，Ψ[,i]作为纵坐标，便可连接出Ψ=Ψ（t）曲线，这条曲线反映了研究所诸年改革进展的变化。把各研究所的Ψ线都画出来，可以直观地比较各研究所的改革进展情况。
本文给出的评价研究所各单项改革的判据指标，既有定量的，也有定性的。实行定性与定量相结合的评价，是对事物、特别是对研究所这样的复杂系统做出科学评价的有效方法。本文的定量指标给出了表征研究所改革成效大小的衡量标准。本指标体系得出的评价结果，可以揭示出普通方法的“静态”评价容易掩盖的研究所进展状况。“动态”评价结果既可以检查促进研究所的工作，也应该成为上级主管部门对研究所实行择优支持的一个方面的依据。
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