关于组织承诺概念的商榷，本文主要内容关键词为：概念论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
21世纪是一个以知识为主宰的新经济时代，它不仅对企业产生了巨大冲击，而且使人们的价值观念发生了重大变化。与此同时，员工和企业之间的关系也发生了深刻变化。今天，在企业管理者积极寻求提高绩效和留住员工的方法的同时，管理的焦点已经转向了员工，转向了员工和组织之间的联结，在这一过程中，组织承诺(Organizational Commitment，简称OC)的概念被提了出来。组织承诺就是探讨员工和组织之间关系的重要课题。自从1960年美国社会学家贝克(Becker)提出“组织承诺”这一概念以来，特别是近二十年来，引起了人力资源管理、组织行为以及心理学等领域研究者们的极大兴趣。
尽管经过了40多年的研究，产生了大量的文献资料，但关于组织承诺的定义仍未统一。组织承诺的概念自20世纪80年代引入中国之后，由于文化、语言等原因，组织承诺先后被翻译为“组织归属”、“组织忠诚度”等，对其定义也是各不相同的。同时，跨文化的研究结果也显示了由于文化的影响，不同国家之间组织承诺的内涵可能存在不一致的内容，为此，本文就组织承诺的定义进行了分析研究和重新界定。
二、关于组织承诺概念的研究
(一)国外对组织承诺概念的研究
组织承诺是由英文“Organizational Commitment”一词翻译过来的。这一概念最早是由美国社会学家贝克(Becker，1960)提出的，他最初把组织承诺看成是员工随着对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力及已经掌握的只能用于特定组织的技能等。贝克的定义包含两个方面的含义：一是离职所带来的损失；二是缺乏可供选择的机会。由此可见，贝克主要是从经济方面强调员工承诺水平对稳定员工的重要影响。贝克认为个体之所以对组织产生承诺，是因为个体能够从对组织的投入中得到回报。这个观点是在“冒险投赌”理论的基础上得出的。冒险投赌在赌博中是一种累加性的赌注，在组织中类似的例子如退休金及年功工资的增长等等。由于这些利益的获得是随着时间的延长而增加的，因此人们在组织中工作的时间越长，就越难以做出离开的决策。
由于组织承诺在大量的研究中被发现能够稳定的预测个体的缺勤和离职行为，因此组织承诺的概念引起了越来越广泛的关注。
早期的学者倾向于把组织承诺看做是单维度的概念。1960年贝克提出的单方投入理论实际上是一个单因素概念，它是从经济的角度说明员工对组织的一种心理意愿，是单一的继续承诺，或者可以说是单一的规范承诺。1976年Porter等人提出的组织承诺虽然包含三个方面的内容，但只说明了组织承诺的一个方面，实际上是一种单因素的感情承诺。组织承诺的单因素理论仅仅反映了组织承诺的一个方面，从总体上看，其认识是片面的、不全面的，不能很好地反映出组织承诺的真实内涵。
Angle & Perry(1981)在组织承诺问卷调查的基础上，通过因素分析得到价值承诺(对组织目标的支持)与留任承诺(留任的意愿)。1984年Meyer & Allen提出了感情承诺和情感承诺。O’Reilly & Chatman(1986)认为组织承诺代表了一种对组织的态度，在相关研究的基础上，得到组织承诺的三种形式：顺从、认同与内化。为了获取特殊的奖励而表现出相应的态度和行为，称为顺从；个体接受建立和维持满意关系的影响力，称为认同；由于态度和行为与已存在的价值观的一致性而接受的影响力，称为内化。但随后的研究发现很难区分认同与内化因素，这两者之间呈高相关，并与其他指标具有相同的相关模式。于是O’Reilly和他的同事将认同与内化维度结合起来形成规范承诺，该因素非常接近于Meyer & Allen承诺模型中的情感承诺因素。顺从明显不同于认同和内化，形成了顺从承诺，其不同之处不仅仅在于接受影响力的基础不同，而且还在于与离职存在相关性；O’Reilly & Chatman(1986)研究发现：顺从与离职存在显著的正相关，顺从承诺类似于Meyer & Allen模型中的持续承诺，但二者具有不同的行为性焦点。
组织承诺二因素结构模型的提出使组织承诺发展成为多因素的概念，使有关组织承诺的研究进入了一个新阶段，越来越多的学者对组织承诺的内涵和外延提出了自己的说法。
这些定义由加拿大学者梅耶和艾伦(Meyer，J.P.& Allen，N.J.1991)进行整理，并分为三个组成部分(见表1)。
表1 国外研究者对组织承诺的定义
定义
定义内容
角度
*个体对群体在感情上的忠诚(Kanter,1968)
*个体对组织的一种态度或取向，把他或她的
认同联系和依附在这个组织上(Sheldon，1971)
*是组织目标和个体目标整合为和谐一致的过
程(Hall,Schneider，& Nygren，1970)
*一个组织的信徒，从自身感情上忠诚于组织
的目标和价值，忠诚于他的相关目标和价值的
感情取向
角色，忠诚于这个组织而不是单纯的工具性
(Buchanan，1974)
*个体认同和投入一特定组织的相对强度
(Mowday,Porter,& Steers，1982)
*一种与某一特定组织的目标与价值观相认同
的心理状态(Steer，& Poter，1983)
*组织成员认同组织目标、价值及信念；愿意投
入组织中，为组织付出心理且有留任组织的意
念(Blau & Boal，1987)
*在继续留在组织的获益和离开组织的成本之
间权衡后，愿意留在组织中继续工作的意向
(Kanter,1968)
成本权衡
*是个人与组织交易成本权衡后的一个结构现
象(Hrebiniak & Alutto，1972)
*随着职工对组织的投入增加而使其不得不继
续留在该组织的一种心理现象(Becker，1960)
*承诺行为是社会性接受行为，这种行为超越
了与承诺的目的相关的、正式的规范性的期望
(Wiener & Gechman，1977)
*以一种适合组织目标和利益的方式进行的行
义务或道德责任 为，这种行为带有全部内化的规范性压力(Wie-
ner,1982)
*接受承诺的雇员从伦理道德上考虑留在公
司，忽视工资和多年来给予他或她的地位晋升
和满意度(Marsh & Mannari，1977)
注：此表参考Meyer，J.P.and Allen，.Commitment in the Workplace：Theory，research，and application.(Sage Publications，Inc1997，p.12)编译形成。
梅耶和艾伦总结了这些定义，认为它们具有两个共同的特征：
(1)组织承诺是一种稳定的心理束缚力；
(2)组织承诺对个体的行为起指导作用。
而且他们还认为组织承诺能够单独影响组织中的个体行为，甚至能使个体做出一些似乎有损或不符合个体利益的行为。比如，在某个遭遇破产威胁的企业中，有的员工并没有受到足够的激励，对工作也谈不上满意，但是因为对企业已经形成了感情上的眷恋，而选择留在企业努力工作，和企业共渡难关。
从这个角度，梅耶等人给组织承诺下了这样一个定义：组织承诺是组织对员工的一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。
这一概念成为目前西方广为接受的组织承诺的概念，但这一概念仍然存在着很大的争议，也不太容易理解，而且这一概念仍然存在操作上的模糊性。
(二)国内对组织承诺概念的研究
中国对组织承诺研究起步较晚，系统的研究始于暨南大学的凌文铨教授。凌文铨教授等(凌文辁，张治灿，方俐洛，2001)在Meyer和Allen三因素模型的基础上，通过大样本的实证研究，提出了中国企业职工的组织承诺五因素模型，即感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺，并对五个因素分别给出了定义，其具体含义如表2所示：
表2 组织承诺结构模型及含义
定义
对组织认同，感情深厚；愿意为组织的生存和发展
做出贡献，甚至不计报酬
重视个人的成长，追求理想的实现；关注个人的专
理想承诺 长在该组织能否得到发挥，组织能否提供各项工
作条件和学习提高和晋升的机会，以利实现理想
对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道
规范承诺 德为准则；对组织有责任感，对工作、对组织尽自
己应尽的责任和义务
因担心离开这个组织会蒙受经济损失，所以才留
在该组织
呆在这个组织的根本原因是找不到其他更满意的
机会承诺 工作组织；或因自己技术水平低，没有另找工作的
机会
但是凌文铨教授等学者并没有从整体上对组织承诺提出一个确切的定义。
目前国内学者对组织承诺定义主要包括以下几种：(1)组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度和行为(王重鸣，2001)。(2)组织承诺指员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和义务(刘小平，2004)。(3)成员对特定组织及其目标的认同，并希望维持组织成员身份的一种心理现象(鲁汉玲，2005)。(4)组织承诺是个人对特定组织的认同感和参与感的相对强度(康锦江，2004)。
从上述定义中我们不难看出，尽管经过了40年的研究，产生了大量的文献资料，关于组织承诺的定义却并不统一。同时，跨文化的研究结果也显示了由于文化的影响，不同国家之间组织承诺的内涵可能存在不一致的内容，为此，关于组织承诺的定义还需进一步研究探讨。
尽管目前组织承诺尚无统一定义，但是关于组织承诺的认识有以下几点是相同的：(1)组织承诺是关于个人与组织关系的理论；(2)组织承诺反映了员工对其所在组织的依赖和归属心理，是员工对组织的一种特定的态度；(3)组织承诺反映了员工对组织的认可程度、投入程度以及奉献程度；(4)组织承诺是一种稳定的组织对员工的心理束缚力；(5)组织承诺影响到员工的个体行为，并对个体行为起指导作用。
组织承诺的具体含义如图1所示。其中组织承诺的主体为组织成员，包括组织内的所有成员，可以分为四个方面：组织的高层管理者、中层管理者、基层管理者和一般成员。组织承诺的表现类型我们按照凌文铨教授的结论，分为五个类型，即感情承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺和规范承诺。组织承诺分别指向了组织和个人，其中组织包括组织整体、组织中的部门和班组；个人主要是指组织中的管理者，包括高层管理者、中层管理者和基层管理者。组织承诺的主体不同，其组织承诺的表现也不同，例如组织中的管理者较多地体现出高理想承诺，而一般人员则明显表现出高经济承诺和机会承诺，同时具体到每个人，其承诺表现也各不相同。此外，组织承诺的主体不同，组织承诺的指向也不同。在我国的组织中，高层管理者的组织承诺往往指向组织整体，甚至会超出他们所在的组织界限，因为这里还有该组织与所属行业组织的关系，还有与政府的关系。中层管理者的组织承诺往往指向组织整体或组织中的部门或高层管理者。基层管理者的组织承诺往往指向组织中的部门和中层管理者。而组织中的一般人员组织承诺往往指向其所在班组和基层管理者。
图1 组织承诺的含义示意图
三、对组织承诺概念的解析与重新界定
通过上述对“组织承诺”的含义的解释，我们对这一概念有了初步的认识和了解，根据现代英汉综合大词典中“Organizational”一词的意思为“组织的”，“Commitment”一词的意思为“委托、许诺、承诺、信奉、投入、参与、交托”等，所以将“Organizational Commitment”翻译为“组织承诺”。但仔细研究，就会发现“组织承诺”这一概念的提法似乎有些欠妥。
首先，中英文中对“承诺”一词的含义并不相同。在美国传统字典中，“Commitment”是指“感情上或理智上致力、献身于某类行动的状态”(Steven Hutchion，1986)。在牛津大辞典中，将承诺解释为“一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行为的自由”。通俗地讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。但在现实生活中，事物是不断发展变化的，是纷繁复杂的，未来充满了变异性、或然性，因此，承诺实质上是个体在无限的变化世界中求得有限稳定的一种方式，是个体对一种安全、秩序生活的本性要求。显然，承诺是来自于心理学领域的一个定义，它是个体的一种心理现象。
而在中国汉语字典中，“承诺”是指“答应”、“允诺”，这两者存在着明显的区别。汉语中的“承诺”和英语中的“承诺”的含义并不相同，此“承诺”非彼“承诺”。在英美国家，“承诺”是来自于心理学领域的一个定义，并将“承诺”定义为“对行为的保证和约束”。因此将“Organizational Commitment”翻译为“组织承诺”并不贴切。
其次，从对“组织承诺”的一系列定义和解释来看，中文“组织承诺”一词并不能确切地表示出“Organizational Commitment”一词的含义。“组织承诺”这一概念给人的第一直觉就是“组织承诺是组织对员工的承诺”，而不是“员工对组织的承诺”。因此，“组织承诺”一词并不太严密。
基于国内外学者对“Organizational Commitment”的解释进行综合分析，我们认为“Organizational Commitment”实际上是员工出于对自身的生存、感情、理想等的追求，对组织所能够提供的经济收入、工作环境及条件、员工成长环境等一系列因素进行权衡，判断组织所能满足其需求的程度，并以满足程度来决定自己对组织的投入程度、贡献程度。当组织能够很好地满足员工的各项需求时，员工就会将自己托付给所在组织，将自己的希望寄托于所在组织，并表现出极大的工作热情和对组织的依赖。因此将“Organizational Commitment”译为“员工组织托付”更容易为人们所接受。
在此基础上，我们对“Organizational Commitment”进行了重新定义：员工组织托付是员工基于对其组织成员资格的接受和认可，在感情或理智上对其所在组织的不同程度、不同性质的投入和献身，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定，反映了员工对其所在组织的依赖和归属心理，体现了组织对员工的心理束缚力。
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