摘要：基础建设，是国家建设这几年的主题，路桥建设是基础建设中的基础。今年来越发受到国家与各地方政府的重视，在这样的大环境下，路桥施工企业的相关人力资源管理难度就会因为施工形式，施工情况的多样性而出现上升的情况，其面临的困难种类也会由于这种情况的多样与不定性而出现各种各样的变化。不同问题不同解决，找到对应问题的平衡点利用差异化管理模式，就能够相对简单的应对这些出现的问题。
关键词：管理问题；对策；问题解决
引言
随着经济社会的发展，人民生活水平的提高，国家越来越多的将精力财力投入到基础设施建设当中，路桥施工作为基础设施建设当中的基础设施，其施工所需要的人力资源的复杂性，多样性给路桥企业人力资源管理相关工作带来了非常大的挑战。本文意在将路桥施工企业人力资源管理所面临的问题以及其相应对策一一对应列举出来，并总结对策对于问题解决的本质意义。
1路桥施工企业人力资源管理问题
1.1人员流动性大则施工效率降低
由于路桥建设的本质属于流通领域基础建设，其施工人员也存在着与流通领域共通的特点，即流动性大，如同全国巡回表演的巡回演出性团体，除了设计人员与各标段的固定检收人员，一线施工人员，配套服务人员，甚至层级较低的财务与核算人员都可能出现临时员工，串岗员工，带有明确地方色彩的政府背景时效安插员工等流动员工类型。这就造成了路桥施工相关人员的高流动性，在人力资源管理的基础概念当中，我们可以知晓，高流动性最直接带来的就是低效率性，由于不停的有员工入职，离职，不停的有熟悉工作，交接工作的，由于岗位取消或成立而适应工作的“废物时间”产生，如果没有人力资源管理的相关办法，其必然严重影响施工效率，而一般的大型工程，验收的标准时间甚至要先于工期进行资料与现场的准备，效率的降低必然导致验收的受挫，验收的受挫必然导致下次投标的受挫，这样，恶性循环就产生了。
1.2人员固定性强则人工成本上升
如果工程规模较小，或者工程地点较为闭塞，那么就不会出现施工人员流动性较大的情况，同时也不会出现由于流动性带来的工作效率下降的各种问题。正因为如此，一些大的路桥施工当中人力资源管理工做人员也会追求人员相对较强的固定性，这种固定性带来了工作效率的提高，但是却带来了其他问题。最主要的问题就是人工成本的直线上升。临时工是只考虑工伤意外保险以及随时离职后续补位人员的存在，更深层次的社会化相关保险，员工福利，员工商业奖励性质保险，这些在多数情况下并不纳入流动性强的人力资源管理考虑范畴，也就没有这部分人力资源管理成本需要进行支付。但是如果要增加员工的固定性，其固定性越强，所需要支付的人力资源管理成本就越高。其中涉及到的养老，医疗等一些列社会性质保险，以及施工人员更高层次物质诉求，晋级需求相关成本会非常高。这样的成本上升在特定环境下可以被接受，但是为了缓解流动性带来效率下降而一味的追求人员的强固定性，显然是顾此失彼，矫枉过正的。
1.3实行分置化管理则责任不落实
如果在流动性与固定性之间折中，实行人员的而分化，对于固定人员与流动性人员实行分置化管理，那么在找准人员比例“平衡点”的情况下，能够相对较好的解决人员流动性带来的效率下架与人员固定性带来的成本上升，完成某种妥协，利用人力资源管理方法使得两方都达到路桥施工企业可以接受的程度。那么新的问题又会产生，即责任的落实问题，分置化管理带来的必然是分置化责任划分，而责任划分由于分置化造成的拒不混乱，以及管理学长出现的特异阴影区域，会出现不落实或难以落实的情况。责任不落实，后续出问题，后续出问题，管理有问题，对于人力资源管理来说，没有办法解决责任落实问题，那么最终的结果，就是为此承担责任。
1.4实行统一化管理则待遇不公正
如果对于取得了平衡的流动型施工人员和固定型施工人员采取统一化管理方式促进责任落实，那么无疑是能够更好落实责任的。但是在更好的落实责任的同时，新的问题又会产生。统一化管理代表这统一化待遇，统一化制度统一化追责，但是对于流动性施工人员和固定性施工人员来说，他们的基础待遇，所适用制度以及追责程度本身就是不一样的。这样统一化管理很容易造成，问题一二的集中爆发，由于待遇不公正，追责制度统一导致流动性员工流动，固定性员工进一步提高成本，好容易取得的平衡，彻底崩溃。
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2路桥施工企业人力资源管理问题对策
2.1因地制宜大流动性下的大地域化
清末时期，曾国藩的“湘军”征兵广泛，流动性强，但是由于“湘军”大旗的加持，其战斗力在那个时代首屈一指。这就是人力资源管理在大流动性条件下应对的经典案例，即对大流动性的员工从人力资源管理的起始，招聘开始即采用大地域化策略。简单来说就是，施工可以流动，人员可以流动，但是人员地域一定要保障。北方施工坚持北方施工人员，南方施工坚持南方施工人员，以“本地人”作为施工人员的主力。
这样的管理行为很好的利用了人力资源管理当中的地域连协效应，即便人员流动大，由于人员地域性明显工作交接效率高，工作转换方式转换时间方便协商，接触适应工作时间变短，整体效率提升。
2.2赏罚分明强固定性下的强差异化
在施工人员固定化强的情况下，通过人员基础招聘的人力资源管理操作已经不能够解决人员成本提高问题了，这时，明确公开的赏罚制度就应该被应用在相关固定性施工人员的管理之中了。老子《道德经》有云“天之道损有余而补不足”，以罚共赏，严罚而薄赏，成就动态流转平衡，同时适当降低了人员固定化所带来的与社会福利相关的成本提高。
这样的管理行为，在推行时期就能够的到大多数固定性员工的认同，毕竟企业员工在工作当中，有因赏而上浮的各种条件，却很少有考虑因罚而产生的各种下降情况。在完成成本降低的第一要务情况下，还能够同时完成提高员工工作效率与进一步提高员工责任认可的任务。
2.3明确分工分置化条件下责任预定
结合2.2的赏罚制度，在确认进行人力资源管理上的分置化操作的前提下，那么需要进行的工作就是责任的预定，即责任的公示化，明确化与赏罚体系的关联化。在责任预定并公示的前提下，即便分工分置化，那么也有着提前的明示，对于明示有疑问或不满可以反映，如果直接导致员工流动，那么无法承担责任的员工在人力资源管理当中可以归档为难以管理类别，流动了，也就流动了。
责任的预定与公示，很好的解决了责任的落实问题，提前的预警即便不能面面俱到也能够做到亡羊补牢，即即便不能确保责任事件的不再发生，也能够相对的减小责任事件所带来的影响，一举两得是不错的举措。
2.4玲珑通透统一化管理下待遇公开
在责任公开的同时，在待遇上如果也能够做到公开，那么就很容易在分置化管理与统一化管理之间取得相对的平衡，而这种平衡与流动性与固定性所带来的平衡并不矛盾，这两种平衡关系的共存对于成本的控制，责任的划分，人员的工作效率，人员的工作热情都是有着莫大的好处的。
故而，在统一化管理模式下进行玲珑通透的待遇公开，结合以上其他人力资源管理方式，可以说是一举多得最后会将，员工效率，成本，责任制度以及员工积极性都调整为路桥施工企业可以接受的状态。
结语
总而言之，在基础建设为本的我国新时代建设主旨下，路桥施工企业的人力资源管理问题，利用经济学当中的员工基本心理模式行文分析法。找出长期存在于管理之中的问题，切中要点，在长期存在问题的诸多主客观因素当中找到问题平衡点，并且在平衡点上利用人力管理学中最基础的差异化管理方式，进行拨动，那么长期存在的问题会很轻易的得到最终的解决。
参考文献：
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[4]张凝.路桥施工企业人力资源管理问题及对策探析[J].兰州工业高等专科学校学报，2012，19（04）：68-70.
论文作者:罗阳
论文发表刊物:《基层建设》2019年第7期
论文发表时间:2019/6/25
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