于冬妹
天津财经大学企业管理专业在职研究生
摘要：本文就某远离市区偏远区域企业分公司为例，对其招聘困境现状进行分析，并提出对应改善措施。
关键词：偏远企业；招聘；问题分析；解决对策
现代企业的竞争某种程度上可理解为人才的竞争，包含人才的招聘、人才的留任等。企业需要具备一支高素质的人才队伍，方可在激烈的竞争中占有优势。但受种种因素印象，各企业招聘工作仍存在问题及缺陷，在一定程度上影响了企业人才的储备和梯队建设。
一、某光伏企业简介
某光伏企业创建于1997年，由几位年轻人共同创立，因管理层年龄年轻化，故该企业整体环境氛围比较单纯有活力。企业主要生产产品为晶体硅提纯、硅片、太阳电池、太阳电池组件（也叫光伏组件）、光伏电站系统等。经过十几年发展，目前该企业已经发展到300人的规模，并在远离市区的某工业区内创办了分公司。该分公司位于郊区，离最近的公交站点步行仍需要20分钟，周边是其他行业企业，且没有任何辅助设施，如餐饮、商店等。
二、某光伏企业分公司招聘现状及问题分析
（一）某光伏企业分公司招聘现状：目前分公司招聘以网络招聘为主，基层操作到部门负责人各层级均有人员需求。因分公司远离市区、地点偏僻，交通是面试及入职人员的主要问题。面试爽约率高、入职人员流失率高、在职人员不稳定是分公司目前人力资源的现状，曾有1个主管岗位因交通问题2个月内流失3人。面试流程、面试标准、人员需求等均由分厂提报总公司，由总公司传达给分公司的招聘专员。目前招聘专员的招聘进度、招聘质量遭到各部门极大不满，新入职人员及在职人员对分公司各种抱怨，分公司整体人力资源非常紧张。
（二）某光伏企业招聘问题分析：
1、招聘流程不明确：分公司各部门需求提报总部，由总部传达分公司招聘专员，招聘专员与分公司各部门负责人间无直接的信息沟通交流，影响信息传达的及时性及有效性。
2、招聘渠道不充足：目前只有网络招聘渠道，对于从基层到管理层的招聘需求现有渠道单一有限，没有充足的人才库。在进行人员筛选及面试时选择余地小，无对比性，招聘筛选环节比较被动。
3、分公司交通不便利：分公司坐落于偏远地区，距离最近公交站点步行仍需20分钟，面试人员交通不方便，导致预约人员陆续爽约，即使入职也会在交通问题上造成人员流失；在职人员因交通问题及配套设施不完善，处于波动不稳定状态。
4、公司氛围紧张：在职人员抱怨较多，传播的负能量影响较大，导致在职团队整体氛围偏负面，新入职人员会受到情绪的影响，导致招聘专员面临招聘-离职-招聘的恶性循环中。
5、消息闭塞：周边企业用工方式、氛围、薪酬福利等一概不知，没有可参考信息渠道。未进行针对性的调研，相关参考信息资源不多，有闭门造车之嫌。
（三）某光伏企业招聘问题对策及方案设计：
1、招聘对策：
（1）梳理面试流程，包含人员需求提报及面试前期准备和环节设计
（2）开拓招聘渠道，根据不同层级人员需求制定对等的使用渠道
（3）细节把控与运用，关注细节做好人文关怀
（4）多方调研，扩大信息来源
（5）增加福利，以弥补交通不便的劣势
2、招聘方案：
根据以上招聘现状问题分析及解决对策研究，可对该公司招聘方案做如下设计：
首先，我们需要重新梳理面试前期准备工作，明确面试流程，制定评估标准。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆（1）招聘需求统一由分公司各部门提报分公司招聘专员，招聘专员收到需求后可就招聘岗位及具体需求与对应部门进行沟通，完善补充需求，后由招聘专员梳理汇总需求后统一上报总部审核并尽快发布招聘信息。这样可保证招聘需求信息共享的及时性和有效性，保证招聘需求可在第一时间得到回应。（2）重新梳理招聘流程和面试环节，以避免面试者反复到分公司面试的情况发生。可在一定程度上提高面试效率和应聘者对公司的正面印象，减少工作的重复。（3）与部门共同梳理现有岗位的面试标准和面试分工，保证面试评估的客观、全面、有效性。可由招聘专员对应聘者进行综合素质、文化价值观把关，部门考察应聘者的专业技能，在此过程中可用明确的分工、专业的考评增加应聘者的印象分，以提高公司的吸引力。（4）面试结果及时反馈及录用意愿的充分沟通，在承诺的期限内对面试结果做出反馈，如有录用人员需对分公司实际情况尤其是交通问题做出说明和意向确认，对录用通知可设置为电话沟通加邮件的形式，即保证应聘者第一时间知晓面试结果又能保证信息的全面传达，给应聘者树立热情积极地企业形象。
其次，我们需要开拓招聘渠道，增加人员来源。（1）进行基础调研，总结目前现有招聘渠道，结合目前招聘需求对各渠道进行针对性分析与尝试，并对各渠道的有效性作出判断。（2）拜访周边企业，了解周边企业招聘岗位、渠道、福利待遇，对比分公司实际情况发现自身优势与不足，进行针对性的吸取与改善。（3）熟悉分公司周边环境，包括交通、路线、企业分布、人数、住房等信息，便于及时解答应聘者疑问。（4）针对特殊岗位可考虑张贴招聘广告、发传单、校园招聘、现场招聘会、猎头、同行介绍、内部推荐等方式，并对各方式进行调研和可行性分析，以保证渠道的有效性。
再次，增加现有福利，弥补交通不便的劣势。（1）在职人员离职率高，可对离职人员进行详细的离职面谈，了解其离职的主因和对公司的建议。对了解到信息进行汇总分析，在可操作范围内进行调整，超出范围上报公司审批。（2）对于面试人员，可开通公司的穿梭巴士，接送员工上下班，同时可通知面试人员乘坐公司穿梭巴士前来面试，面试结束后由公司统一时间段安排车辆送往最近的公交站点。（3）可定期举行增强团队凝聚力的活动，因公司大体偏年轻化，可考虑羽毛球比赛、户外拓展等需协作的活动，即可丰富员工业余生活又可增加彼此间的了解和感情。（4）设立公司主题日，如“一字拖日”，当天可穿自己喜欢的一字拖上班；如“激情阳光日”，当天每人免费饮用鲜榨果汁与冰饮。在这种活动中，增加员工的积极性及归属感。（5）开设员工宿舍，为住在较远的同事提供宿舍，如有夫妻可开通夫妻房，同时提高宿舍配套设施及条件，让员工感受到家的温暖。（6）增加员工生日、入职周年祝贺仪式。对于当天生日员工可提前1小时下班作为生日福利，入职周年当天可获赠小礼物一份及感谢信一封。
最后，需要关注细节，在细微处体现分公司的人情味。（1）提前与值班室做好沟通，面试人员由值班员引入面试室，避免应聘者不知如何进入公司。（2）面试等待区放置公司宣传册、饮用水及水杯、休息区，可让面试者在等待期间了解公司。（3）面试结束后由招聘专员将应聘者送往公司穿梭巴士乘车点，握手道别。（4）每位面试人员可获赠公司宣传册一份，包含公司简介、招聘岗位介绍等。（5）新入职人员做好企业文化培训，建立导师机制，由导师对新员工进行工作环境熟悉、岗位认知、工作技能提升等引导，让新人在最快的时间内融入团队，消除陌生感与无助感。（6）定期访谈，了解员工入职后的感受、想法及建议，让员工感受到无微不至的关怀与重视。（7）员工投诉建议机制建议，如员工对公司、部门等规章制度、现有流程、福利待遇等有任何疑问、建议，可通过现有投诉建议机制直接反馈人事部，人事部定期对反馈的信息进行汇总整理和反馈。
远离市区的偏远区域企业，在客观因素上对人才的吸引力不足，导致企业在人才竞争中处于劣势。作为该类企业的招聘人员，我们需要即在专业性上加以完善，又需在其他环节进行弥补。招聘工作是企业甄别人员的首要环节，也是企业在人才竞争中获胜的关键环节，作为企业的招聘人员，企业人才竞争能否取胜一定程度上取决于我们。招聘工作任重道远，人员留任更是重中之重。在做好新人补充的同时，我们需要对现有人员进行关怀，保证人员的稳定及整体素质提升。偏远地区对人才的吸引和留任是个持续性话题，我们需在不断地探索中尝试新的方法和策略，以保证该类企业在人才竞争中取得优势。
作者简介：
于冬妹 女（1985-）燕山大学旅游管理学士学位本科毕业 天津财经大学工商管理研究生在读 现任某快消行业分公司人事主管一职 擅长招聘 培训 绩效 员工关系等模块 人事管理经验5年。
论文作者:于冬妹
论文发表刊物:《基层建设》2015年23期供稿
论文发表时间:2016/3/30
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