M公司互联网人才招聘存在的问题和策略
周亚亚
摘要： 如今信息社会中，互联网已经渗透到了我们生活的方方面面。 招聘作为企业人力资源的核心环节，早已运用了互联网渠道来提高质量和效率。 近些年涌现出大量的招聘网站，其中不乏优质的、企业和候选人都十分信赖的网站，这些网站为企业和候选人都提供了极大的便利。 企业在运用互联网招聘渠道的过程中，必然也会引起诸多问题，M 公司作为一家刚刚起步的互联网公司，主要的招聘渠道就是互联网，本文分析了M 公司互联网招聘过程中的一些问题和相应的解决办法。
关键词： 互联网；招聘；问题中图分类号： F272.92文献标识码： A
作者单位： 河北经贸大学
早在20 世纪中后期， 有前瞻意识的人早早就进行了互联网创业。 但是互联网的爆炸时期仍是进入21 世纪之后才开始，互联网产业相关相生系列有很多，产生了许多互联网企业，革新浪潮兴起。 它不同于传统企业，为社会市场的发展注入了新鲜活力。 虽然有许多大型互联网企业，但是更多的是一些新兴的种子型互联网工作室。 这些企业在人才招聘过程中都存在一些共性问题。 本文意在解决这些问题，寻找对策，从而招揽人才、留住人才。
一、互联网企业人力资源概述
（一）互联网行业概况
中国互联网信息中心发布的第43 次 《中国互联网络发展状况统计报告》中显示，截至2018 年12 月，我国网民规模达到8.29 亿， 全年新增网民5653 万， 互联网普及率达59.6%，较2017 年提升3.8%。2019 年我国个人互联网应用发展态势良好，随着互联网产业范围的不断扩大，以及多层次资本市场的改革完善等， 我国境内外互联网上市企业同比，每年都会有大幅度增长。 同时仍有一些种子型的具有潜力的互联网企业露出萌芽。 其中网络游戏、文化娱乐、电子商务等互联网业务发展更为稳定， 还有更多新兴产业模式不断涌现。
（二）互联网人才招聘优势
第一，不受时间空间限制。 一个身在上海的求职者，也能轻松投递北京公司的简历，找到一份北京的工作。 传统的招聘模式如校园招聘会受时间影响，只有毕业季是旺季，其他季节根本不能满足企业的要求，且人力物力成本较高；内部员工推荐的数量有限；而电视广告招聘成本太高；人才市场的社招也不能满足需要，现场招聘又受到地域限制。 综合比较来看，作为最被大众所接受的互联网渠道，在招聘方面占据诸多优势。
为使缺少资金的职工能贷上款购买农资不误农时种地，他与连队“两委”班子成员一起跑金融部门跑农资市场，让职工在家门口贷上款，连队成立了农资合作社，职工买到了放心的农资。他和连队“两委”提出了“立足市场调结构，围绕城镇富本连”的思路，做到“市场需要什么就种什么养什么。”今年十连就有20多户职工提出发展黑枸杞种植，并成立黑枸杞种植合作社。有37户职工提出发展优良品种牛羊养殖，成立养殖合作社。连队农机大户李跃昌和九户有农机的职工联合成立了农机合作社，加快了连队的结构调整和转型。为职工多元增收开辟了一条有效途径。
数学教学设计旨在培养学生的创造性思考能力，对教学中的教材内容有着全面的认知，让每位学生形成一种新的思维，都有自己独特的学习方法。教师在教学的同时，根据问题的难易程度进行细化，创造不同的教学情境，实现在教学资源配置过程中的合理规划。
M 公司采用的面试方式是：部门负责人进行面试，再将面试结果向人力资源部门反馈的方法。我们从中发现这样一个问题：HR 进行候选人简历的筛选和邀约， 而进行面试时HR 全程不参与，面试之前，部门负责人对于候选人的情况完全不了解。而且有时各部门和人力资源部门的信息不同步或是沟通不及时， 造成邀约时谈的岗位情况和面试时不同，使得候选人一头雾水， 也会给其造成公司做事不细心的印象，不利于企业的对外形象。
二、M 公司及其互联网招聘方式概述
（一）M 公司概述
提高互联网招聘的效率，需要的不只是招聘网站一方的努力，而是需要企业、候选人、招聘网站三方的共同努力，只有这样，才能使互联网招聘的未来更加光明。
（二）M 公司互联网招聘方式概述
公司的离职率居高不下，甚至有些员工仅入职一天便离职，这不得不引起公司的重视。 招聘效果不仅只在入职的员工数量，还包括入职的员工是否度过试用期，是否努力工作为公司创造了效益。 我们对离职的原因进行了调查，40%左右的员工上班以后发现路途太远，休息时间太少，上班不方便。其余60%则认为公司的企业文化与自己的事业发展方向不符。 其中销售部离职率最高，由于岗位本身的性质导致离职是客观原因，可以从主观原因中发现问题，公司才能不断改善和完善招聘流程。 选择离职是员工的权利，企业能做的则是从招聘的第一个环节开始， 认真对待每一个候选人，环环相扣。
三、M 公司互联网招聘存在的问题
从招聘的第一个环节开始，HR 需要紧紧把控筛选简历标准，对十分合适的候选人进行邀约，提高岗位招聘针对性。在邀约环节， 将公司信息以及职位基本情况进行充分介绍，站在第三方的角度，设身处地为候选人着想，使其完全信任HR，相信HR 为他推荐的岗位是最合适自己的。 这样会提高到面率。 双方都清晰彼此的意向，这样更容易在面试过程中配合默契。 到了面试环节，HR 和候选人互相考量，详细了解对方之后，作为企业一方，应该真心诚意地为面试者作出职业规划建议，使其对公司充满憧憬与向往。
（一）互联网招聘入职率低
目前， 互联网招聘还没有与人力资源的企业环节连接、共享和融合，在招聘环节上，我们从某个月的统计数据中可以看出，M 公司的邀约量保持平稳， 到面率低、offer 率低、入职率低，这成为了M 公司人力部门最头疼的问题。 50%是客观情况，如候选人临时有事不方便来面试，这种情况是不可避免的，只能改约时间；还有50%来自于候选人考虑公司条件或是上班时间、地理位置不满意，放弃面试。
三是要学习和实践马克思主义关于生产力和生产关系的思想。学习这一思想的现实意义在于增强全面深化改革的自觉性，增强对新时代改革理论的自信。
（二）互联网招聘离职率高
互联网招聘是M 公司主要的招聘渠道，M 公司的确通过此方式获得了大量人才，公司规模正在不断壮大。 目前的情况是：M 公司的人力资源部将90%的人力物力放在互联网招聘上，其余10%放在校招上。 而随着大学生对互联网渠道的逐渐认可， 使得该公司连续两年的校招效果都不理想，于是HR 每天的工作依然是充分利用互联网渠道，不断搜索合适的简历，进行邀约和面试，由此来满足企业扩充人员的需求。 首先销售部人才的招聘是重中之重。 M 公司一直致力于将销售部扩充到目前的10 倍，销售的业绩上去了，整个公司才会发展壮大。 经过不懈努力，销售部门的面试者每天邀约量达到30 个， 到面量20 个，offer 量达到5 个， 一个月的时间，销售部由十几人的团队变成了70 多人的团队。 随着销售团队的扩大，销售业绩不断增加，使得公司其他部门相应地急需扩充，所以M 公司必须充分高效地利用互联网渠道为自己储备更多的人才，也需要通过规范招聘管理树立企业良好形象。
（三）面试环节内部沟通不完善
第二，人才匹配更加准确。 对于企业来说，看到和岗位非常匹配的人才，则会使用下载数，甚至使用“炸弹”等工具来吸引“牛人”的眼光。 企业一般用此方法寻找核心人才，如高级工程师等。 一旦录用，会给企业创造更大的效益，此次招聘也就是卓有成效的。 渐渐地，企业对于各个渠道的简历梳理也有了自己的经验，如果需要计算机领域高端人才，一般使用boss 直聘、猎聘网等网站，如果需要会计等职能岗，则选择智联招聘、前程无忧；如果需要高质量的实习生，则选择实习僧网站会更高效。
针对这种放弃面试的理由，其实解决方法就是在邀约环节，HR 要将公司以及职位的所有相关信息对候选人进行介绍，再跟候选人说明公司的发展优势和前景，吸引候选人到公司面试。 由此可知，邀约时答应面试的候选人是在了解了全部情况后自愿选择该公司的，是对该公司充满憧憬与向往的。
四、M 公司互联网招聘优化方法
M 公司是一家坐落于北京朝阳区的互联网公司，成立于2016 年，2017 年和2018 年是其飞速发展、迅速扩张的时期，企业专注于少儿英语在线教育，有研发部、教学部、设计部、运营部、教务部、市场部等诸多部门，这样的企业，要想扩大自己的规模，首先需要一批合适人才，补充到各岗位，这种合适人才不仅要求专业技能过硬，而且必须具有吃苦耐劳的精神，对于招聘部门来说，承受着很大的压力。 公司内部人员还没有建立科学的架构，有的部门甚至只有领导，而没有员工，于是整个人力资源部门需要在短期内招聘到大量合适的员工。
综上所述，急性阑尾炎合并糖尿病患者实施围手术期的护理效果十分显著，且能够达到预防术后并发症和减轻疼痛感的目的，值得进一步推广与探究。
（一）提高互联网招聘人才的入职率
对M 公司招聘小组的调查发现，互联网招聘通常存在以下问题。
在谈offer 环节，应进一步确认求职者的入职意向，给候选人充分考量的时间，当其确定自愿入职时再发offer，如此便提高了面试通过率和offer 率。而要解决爽offer 这个问题，当然前两步打好基础之后，需要跟候选人以朋友的身份进行沟通和交流，对方爽offer 的可能会大大降低。 如此一来，整个招聘环节环环相扣，便提高了到面率、offer 率和入职率。
（二）降低互联网招聘人才的离职率
降低离职率， 与前期的招聘环节有关，HR 需在前面的招聘环节准确判断出候选人的稳定性；也与入职之后的培训有关，企业应有合格的培训师来进行入职培训，带入职者深入了解公司企业文化，让职工深切体会到公司的观念是与自己的观念契合的，让其感受到面试时公司答应的条件是真实的，是可以实现的，慢慢地让员工认同企业文化，并愿意在这个平台中施展才华实现自己的价值，同时也是为公司创造利益价值。 准确的招聘加上有感染力的培训，可以有效降低离职率。作为企业一方，还应不断寻找降低离职率的办法，比如在福利设置方面，让员工有主人的感觉、受到尊重的感觉。
（三）加强公司内部沟通
M 公司岗位之间环环相扣， 各个职位都是长期招聘，各个部门都同时需要扩充，所以高效利用好有限的资源，善于利用内部推荐渠道，加强内部各部门联系，善于发现和利用人才，做好互相沟通，充分发挥每一个人的潜力。比如一个人在面试招聘专员岗位的过程中，面试官发现其具有良好的沟通技能，更加适合销售岗位。善于给面试者推荐合适的岗位，能够正确发挥每个人的潜能，更好地实现个人价值，也更好地为公司服务。 比如可以采用定时开会沟通的方式，每个星期部门负责人与HR 都应开会整理本周部门情况，若有任何规定上的变动，双方都应及时更改。 HR 应更加深入部门内部，了解部门的人员构成、发展状况、人员需求，合理安排招聘进度。
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五、结论
网络招聘正在发挥着越来越重要的作用。互联网招聘具有一定优势，在实践过程中可能有诸多问题出现，我们应及时发现问题，想出合适的解决方法，使其更适应企业发展。从目前的形势来看， 互联网招聘依然是现代企业主要的招聘渠道，不断发现问题进行优化，是每个企业的必经之路。 因此，相关人员要充分利用“大数据”技术的优势，把握市场行情，预测未来的发展方向和趋势。
参考文献：
[1]凡院连.“互联网”背景下企业人才招聘模式的改革途径[J].人力资源管理，2017（12）：192-193.
[2]王晶.“互联网+”背景下企业员工招聘的机遇与挑战[J].商，2016（28）：48.