图书馆工资制度改革浅议，本文主要内容关键词为：制度改革论文,图书馆论文,工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 图书馆工资制度沿革
建国以后，为适应国家各个时期政治经济形势的要求，国务院对机关和事业单位工作人员工资进行过多次调整和改革，使工资水平不断提高，职工生活有了很大的改善，体现按劳分配的工资制度在逐步发展和完善。纵观图书馆工资制度的形成和发展，大体经历了4个主要阶段。
1.1 供给制和薪金制并存阶段
解放初期，图书馆工资较复杂，供给制和薪金制并存。所谓供给制，就是按照工作和生活必不可少的需要，对工作人员免费供给生活必须品的一种分配制度。薪金制即工资制，是以货币形式支付劳动报酬的一种分配制度。实行供给制的，主要是从解放区来的干部和解放前从事地下工作的人员。实行工资制的，除了新参加工作的人员外，主要是接管时留下来的职员，按“原职原薪”政策，实行旧社会遗留下来的工资制度。
1.2 等级工资制阶段
从1952年3月开始，各大行政区分别进行了工资制度改革， 确定以“工资分”作为全国统一的工资计算单位，将供给制和薪金制人员的报酬统一起来。1955年8月， 图书馆等事业单位与国家机关统一实行了货币工资制。随着经济的发展，劳动生产率的提高，1956年4月1日，国务院进行了第一次全国性的工资制度改革，并于1956年7 月发布了《关于工资改革的决定》等若干文件，由此，图书馆等事业单位建立和实行了等级工资制。所谓等级工资制，就是根据工作人员的职务、德才和资历，实行“一职数级、上下交叉”，按照职务高低、责任大小、工作繁简、技术复杂程度确定职务等级的划分标准和工资标准。在这之后，国家曾对不同范围、不同类别人员工资进行调整，但一直到1984年，工资制度没有大的变化。
1.3 结构工资制阶段
1985年，根据党的十二届三中全会关于经济体制改革的精神，针对等级工资制存在的一些不合理因素，国务院进行了第二次全国性的工资制度改革，并于6月4日发布了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度问题的通知》以及有关的改革方案。图书馆等事业单位废除了执行近30年的职务等级工资制，建立和实行以职务工资为主要内容的结构工资制。所谓结构工资制，就是以职务工资为主要内容，按照工资的不同职能，将工资的构成分为基础工资、职务工资、 工龄工资和奖励工资4部分。突出了职务确定工资，把工资同本人担负的职务责任和劳效结合起来，为逐步理顺工资关系创造了有利条件，在一定程度上体现出按劳分配的原则。
1.4 职级工资制阶段
1992年10月，党的十四大提出：“加快工资制度改革，逐步建立符合企业、事业单位和机关各自特点的工资制度与正常的增长机制。”党和政府在积极酝酿准备之后，于1993年10月1 日进行了第三次全国性的工资制度改革。图书馆等事业单位工资制度从比照国家机关划分的机构类别中脱钩出来，建立和实行了职级工资制。所谓职级工资制，就是在机关、事业单位内部建立符合自身特点的工资制度和与之相配套的正常的工资增长机制。
2 图书馆现行工资制度改革的目的和意义
1956年和1985年两次图书馆工资制度改革，在当时都起到了积极作用。但是，随着形势的发展以及工资制度本身的一些缺陷，以前的工资制度已不适应建立社会主义市场经济体制的需要。存在的主要问题是：工资水平偏低；工资关系不合理；缺乏正常的增资机制；图书馆等事业单位和机关同一工资制度，没有体现各自特点等等。这些问题的存在，影响了人们工作积极性的发挥，不利于提高工作效率和事业发展。
1993年的图书馆工资制度改革，是建立在社会主义市场经济体制这样一个改革大背景下进行的，其目的就是要根据改革开放和建立社会主义市场经济体制的要求，贯彻按劳分配原则，克服分配中的平均主义，逐步使工作人员的报酬与其实际贡献相一致，建立符合图书馆特点的工资机制与正常的工资增资制度。它是对1985年以来的图书馆结构工资制的根本性变革，也是图书馆人事制度改革的一项重要内容。搞好这次工资制度改革，对于建立适应社会主义市场经济体制需要、符合图书馆特点的工资制度、理顺工资关系、克服平均主义和调动工作人员的积极性，具有重要意义。
这次图书馆工资制度改革，使工作人员的报酬与其实际贡献紧密结合起来，并与完成工作的数量与质量挂起钩来，较好地体现了按劳分配原则。这种将竞争、激励机制直接注入分配制度，把多年来提倡的多劳多得，少劳少得的软指标，一下子从制度上变成硬措施，有利于奖勤罚懒，优胜劣汰；有利于克服平均主义和形式主义；有利于稳定队伍，抑制人才外流。正常增加工资的机制，使工作人员的工资水平随着国民经济的发展而有计划地增长，拓宽了增资渠道。晋升职务不再是增加工资的唯一途径，克服了人人都去争职务、争职称现象，鼓励工作人员安心做好本职工作。另外，正常增加工资的机制，还加大了考核的力度，年度考核成为图书馆人事管理工作中的主要内容，它不仅作为正常晋升工资的依据，更是管理人员使用、专业技术职务聘用、工人技术等级晋升工资的依据，从而进一步调动了工作人员做好本职工作的积极性。
3 当前图书馆工资制度及执行过程中存在的问题
根据国家统计局的一份统计报告表明，在1994年出台的8 项改革措施中，38.2%的人认为，工资制度改革是最成功的改革，被列为首位。但工资问题非常复杂，加之历史遗留问题较多，因而运行五年多来，特别是经过1995年和1997年的两次滚动升级、两次部分考核优秀并做出突出贡献人员（占总人数的3%）越级晋升工资档次，肯定和赞扬不少， 抨击或否定有之。作为一名图书馆工资管理者，笔者认为，存在的主要问题集中表现在以下几个方面：
3.1 津贴（活的部分）没有“活”起来
津贴制度是新工资制度最突出的特点之一。在长期计划经济体制下，图书馆的工资政策同其它事业单位一样，都是国家统一规定的。中央及其工资管理部门总揽着一切工资分配大权，直接决定着每名职工的工资表，单位乃至行业无权更改。因此长期以来在工资分配上受“铁工资”、“大锅饭”等平均主义思想的影响，人们头脑中缺乏活工资的观念，因而在实际运行中津贴还没有真正起到按劳分配、奖勤罚懒的作用，没有体现多劳多得、少劳少得的原则。故对津贴的实施，在有些人看来，津贴是自己的职务工资带来的，是国家给自己的，就应该如数发给自己。一些单位领导也认为，津贴不好分，涉及个人利益，矛盾太大，不如按构成比例发给或平均发给省事。另外在一些经济发达地区，奖金远远超过了工资部分，更不重视津贴的再分配。从而使“活的部分”重新变成了死工资，出现了新“平均主义”，导致津贴难以起到奖勤罚懒的激励作用。
3.2 管理人员工资水平偏低
图书馆是财政拨款的事业单位，工作人员分三种类型：专业技术人员、管理人员和工人。工资改革前，图书馆行政管理人员的工资与专业技术人员的工资大体持平，和机关工作人员的工资水平也基本持平相近。实行新的工资制度后，职员（管理人员）的工资与其同年限、同学历、同层次的国家公务员（机关工作人员）以及本单位的专业技术人员相比，工资额明显低于这两类人员。如：工作年限分别为28年的两位同志，一位是任职五年的副研究馆员，职务工资、津贴两项之和498.578 元，另一位是任职五年的书记（正处级），两项之和427.14元，相差71.43元。又如：工作年限各为18年的两位同志，一馆员任职五年，职务工资、津贴两项之和370.00元，另一任职5年的正科级干部， 两项之和328.57元，相差 41.43元。再与国家公务员作一比较，执行公务员的正处级干部的职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资4项之和为446.00 元，比图书馆同级职员高出18.86元。再如，工作年限为21 年的工人（中级工），两项之和288.57元，而同工作年限的一般干部（科员）两项之和仅为268.57元。另外，新参加工作的大学毕业生、研究生等见习期或初期工资执行期满后，按专业技术职务确定的工资明显高于按职员确定的职务工资。这样，同等文化层次的大学生，尚未比较工作能力和实际贡献，便先确定其工资水平的高低，似乎有失公允，不符合按劳分配的原则。再有，在套改工资标准和档次上，管理人员任职年限以5年为杠， 而专业技术人员任职年限却以4年划线，也不尽合理。从实例中， 我们可以看出图书馆职员工资低于专业技术人员，也低于国家公务员的工资。因而导致管理人员思想波动大，队伍不稳，面临后继无人的困境。
3.3 补偿积累贡献体现不够
按劳分配的原则是多劳多得、少劳少得、不劳不得。对工作能力、职务层次、责任大小大体相当的图书馆职工来讲，工作年限长的人意味着对社会对图书馆的积累贡献要大一些，也就是说，其积累的劳动量要多一些。因此，对积累贡献多的职工在工资报酬上予以适当补偿，使工作年限较长的人比工作年限较短的同级同类人员多得一些，适当拉开差距，也是体现按劳分配原则的一个重要内容和方面。而1993年工资改革方案在工作年限上分档太少，以致档次拉得过大。比如：《图书、文物、博物专业人员专业技术职务工资套改表》中工作年从1年到17 年都划归到初档里，后面每档又都以10年为一档来划分，从一参加工作到工作年限“48年以上”这期间几十年的工作年限只划分了五档，显然线条过粗，档次过大，从而使工龄相差不少的工作人员出现新的工资平台。特别是在固定部分取消了工龄工资，更使这一问题变得突出。另外，在工作人员任职年限的划定分档方面，专业技术人员任职九年以上的统统划归一档，管理人员任职11年以上的也统统划归一档，亦不尽合理。由于工作年限和任职分档过粗，导致某些工作年限长、任职年限长的人员相对低套了工资，实际工资增长幅度低于工作年限和任职年限较短的同级同类人员，从而导致一部分老同志心理不平衡，挫伤了他们的工作积极性。
3.4 考核缺乏严肃性
工改文件规定，津贴和资金的发放以及工资的正常晋升都必须在严格考核的基础上进行。而在实际操作中由于考核标准不够具体，缺乏科学性、可行性，因而没有很好地发挥考核的作用。考核结果与聘任、奖惩、晋升、晋职和奖酬分配没有全面进行挂钩，不同职级、不同岗位使用的考核标准也不够明确、具体，只好是凭印象、凭感情，你好我好大家好，致使考核流于形式。从1995年和1997年两次正常晋升工资实施过程中，我们清楚地看到工资增长虽然从按年限划杠、 论资排辈中走出，却又陷入每人长一份、皆大欢喜的“怪圈”。 毛病就出在年度考核这一环节——没有建立系统规范的考核体系。除了明确受到党纪、政纪处分的人员年度考核为不合格外，其他人员无论干得好坏一律为合格，即使是不在岗人员也列为合格，使严肃的年度考核缺乏应有的严肃性，正常增资机制也就成了普调工资。
4 完善图书馆工资制度之管见
图书馆工资制度改革是一项长期的任务，是一个不断完善的过程。笔者认为，当前应该本着从实际出发，边实践边完善的原则，积极采取有效措施，克服不合理现象，逐步理顺工资关系，使之适应我国图书馆事业发展的需要。具体措施是：
4.1 充分发挥津贴（活工资）的激励、补偿、调节作用
工资自身具有保障功能和激励功能，而津贴的设置则着重体现激励这一功能。在这次工改文件中明确规定，“津贴主要体现工作人员实际工作量的多少”，要“与专业技术人员的实际工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得”，而且“津贴的发放，要以对工作人员工作的数量和质量的考核为依据，克服平均主义”。这样，就从制度上体现了工资的激励作用。在确定津贴标准时，要注意防止职务因素、资历因素在津贴分配所占比例中过高。过多考虑职务因素，会脱离人们在实际工作中付出的劳动量和形成的劳动成果、业绩贡献等；资历因素过大，会使人产生惰性及消极等待心理，影响人们的工作积极性。要把工作人员工作的数量及工作表现数据化、分数化，具体规定出各工种、岗位、职务人员在一定时间里，各项工作完成得优秀、合格、不合格的标准。将这些不同岗位的考核标准根据“劳动强度的多少、所需必要劳动时间的长短、责任的大小、操作的难易程度”等情况，折算出不同的分数体现出来，制定津贴项目、档次、标准及发放办法。对“苦、脏、累、险”等岗位上工作的人员，折算分数时有所侧重。另外还要规定工作优异、表现突出的增分以及出现工作质量、作风纪律和旷工、病事假、迟到早退等问题相应减分的办法。这样，就可以把很多不同工种、岗位、职务的不可比因素，通过分数形式变成一个统一的可比因素。沈阳图书馆面对市场经济，勇于冲破情感羁绊，在分配制度上，原则上尊重国家工资制度，职务（岗位）工资如数发给职工，而把津贴部分同补贴部分、奖金部分全部拿出来捆在一起，按岗分值，考核发给，从而使职工队伍充满生机和活力，令其它单位刮目相看。
4.2 扭转图书馆管理人员工资水平偏低的状况
首选适当提高行政管理人员职务工资标准，使之与工作年限、学历和能力大体相当的专业技术人员的工资水平基本持平，即将科级对应中级（馆员）职称，处级对应副高（副研究馆员）职称，或者至少不低于国家公务员同级同类人员的工资水平。这样，才能缓解矛盾，激励行政管理人员爱岗敬业，稳定职员队伍，促使他们埋头钻研业务，提高管理水平。
其次，在图书馆内部，可考虑设立浮动工资或党政管理干部岗位津贴，适当调整党政管理人员与专业技术人员的差距。因为图书馆行政管理人员大多数具有大专以上学历，许多人来自业务岗位，工资水平持平，有利吸引高层次人才从事管理工作，优化党政管理队伍结构，提高管理水平。
再次，根据“按劳分配，脑体劳动有别”的原则，对部分工龄较长而又没有担任职务的一般行政管理干部进行微调，使之略高于同工龄的工人。因为按照马克思的有关劳动者划分理论，这些一般干部应属于脑力劳动者，从事的是复杂劳动，而工人大多为体力劳动者，从事的是简单劳动。“复杂劳动是倍加的简单劳动”，而目前两者之间的工资差别，在一定程度上仍存在着脑体倒挂的不合理现象，挫伤了一部分脑力劳动者的积极性。所以，必须克服这种倒挂的现象，给脑力劳动者更多的报酬，以体现社会公平。
4.3 对积累贡献大的工作人员适当补偿
对1993年工资套改方案中工作年限和任职年限档次的划分应再细化一些。笔者认为，将1993年工资套改表的工作年限从一般的10年为一档，改为5年为一档也许更合理些，对初档“17年以下”细化至5年或10年更公允些。专业技术人员和行政管理人员任职年限的分档也应基本保持一致。因为从某种角度讲，行政管理人员晋升行政职务受领导职数和其他各种因素的制约，有时反而比专业技术人员正常晋升专业技术职务的机会要少一些，甚至更难一些。行政管理人员在某一职务层次上几年甚至十几年没有什么变化的情况已不是个别现象（当然不否认某些管理人员工作不思进取而得不到晋升的情况），而在工资套改方案设置的每个任职年限档中，再将他们的任职年限划得比专业技术人员长一些，使原本就心里失衡的管理人员更不安心于本职工作。保持管理人员和专业技术人员任职年限一致，则可使管理人员心理相对平衡，同时又较好地体现了他们的积累贡献，便于调动工作积极性。另外，由于1993年工资改革取消了工龄工资，弱化了对工作人员积累贡献的补偿的作用，造成了一些职务层次、文化水平、工作能力相当而努力不同的人出现了新的工资平台，建议在工资部分中恢复工龄工资，从而使上述工作人员适当、合理地拉开工资档次。
4.4 完善并严格执行考核制度
津贴分配的依据是工作量，而工作量的核定主要是通过考核来确定的。因此，考核在津贴分配中的地位是不言而喻的，抓好了考核，也就解决了津贴分配的核心问题。那么如何强化考核呢？首先要做好“三定”工作。即定编、定岗、定职责（任务），这是人事管理的最基础工作，也是直接关系着考核结果能否客观、公正的关键环节。没有“三定”，考核将失去依据；没有准确、公正的考核，津贴也就谈不上按“劳”分配。现行的考核为年底一次性考核，方法单一，定性较多，定量较少，考核结果的全面性、客观性、公正性难以保证，无法直接运用到津贴分配中去。建立完善的考核体系，从考核内容、形式、手段上确保考核结果的准确是促进津贴分配的有效措施。其中最重要的是如何做好量化考核，对“德、能、勤、绩”各项考核指标进行深入研究，进一步分解、量化，特别是对“绩”的量化评价，直接关系到分配结果，必须给予足够重视。合理设置要素，运用计算机定量测评，在解决考核要素设置和考核标准量化方面已有突破性进展。国家人事部研制的考核测评系统（软件）现已面市，其注重了求实性、针对性和可操作性，使考核程序简便易行，考核结果比较客观、真实，确定考核等次更加准确、公正，从而有利地促进了年度考核工作整体水平的提高，收到较好的效果。
4.5 推行配套改革，协调图书馆工资制度改革与其它改革的关系图书馆工资制度改革同其它方面改革同步配套、相互制约、相互补充、才能相互促进、相互保证顺利进行。没有相关方面的配套改革，不仅工资制度单项突进难以实现，而且可能相互掣肘，甚至阻碍工资制度改革的正常进行。与图书馆工资制度改革关系密切的有图书馆劳动用工制度改革、保险福利制度改革等。另外充分发挥工资的激励作用，是图书馆工资制度改革的重要任务；加强思想政治工作，是顺利进行图书馆工资制度改革的保证；建立和健全工资法制，是搞好图书馆工资制度改革的必要条件。
综上所述，完善图书馆工资制度是一个长期的实践过程，不可能一蹴而就，一步到位。应加快工资法规的建设，尽快颁布《事业单位工资法》，将图书馆等不同类别的事业单位的工资关系、工资原则、工资水平和工资管理等用立法形式确定下来，使得职工工资随着经济发展、增长而提高，改变听命于财政收入状况和无规则放任自流地调整工资的状况，进一步为图书馆工资制度提供法律指导，使它的完善得到法律保护。