浙江建设技师学院 311403
摘要：建设行业高技能人才比例偏低，严重影响了建设行业转型升级的速度。培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，是我国建设行业转型升级的人力资源保证，也是增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措。浙江省要想从建筑大省转变为建筑强省，必须首先解决高技能人才严重不足的问题。
关键词：高技能人才 现状 原因 途径
引言
百度百科对于高技能人才的定义是：在生产、服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。包括技能劳动者中取得高级工及以上职业资格的人员。
高技能人才是中国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培训高技能人才，被视为中国提升国家核心竞争力的战略举措。
一、建设行业高技能人才的现状
总体上看，目前我国高技能人才评价、激励、保障等机制不够健全，培养体系不够完善，特别是轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍普遍存在，这些原因造成了目前我国高技能人才总量、结构、素质等均无法适应经济社会高速发展及产业转型升级的需要。根据人社部的相关数据，技能劳动者数量占全国就业人员总量约19%，高技能人才占5%。相关研究显示：2001年，从低技术含量岗位到高技术含量岗位的求职者数量均大于市场需求，而十多年后的2015年中、低技术人才的需求略大于供给，高精技术人才开始出现缺口，技师或高级技师更为供不应求，市场每需要1.6名高精技术人才时，仅有1名求职者前来应聘。
根据相关预测，2015年和2020年技能劳动者需求将分别比2009年增加近1900万人和3290万人（不含存量缺口930万人），其中，高技能人才需求将分别增加约540万人和990万人（不含存量缺口440万人）。
对于建设行业来说，从业人员文化素质普遍偏低、行业流动性大且劳务外包是用工的主要形式，造成了建设行业高技能人才相比其他行业来说比例更低。《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》预测2009-2020年我国技能劳动者和高技能人才分细行业需求中，房屋和土木工程建筑业均位居榜首，其2020年技能劳动者和高技能人才需求预测分别为33126094人和7228266人，远高于第二位交通运输设备制造业的5470222人和1560202人，分别占到了2020年总需求人数的22.28%和17.8%。建设行业高技能人才甚至是技能劳动者的培养已经迫在眉睫。
二、建设行业高技能人才紧缺的主要原因
1、技能人才社会地位相对较低、工作环境差
几千年来儒家“惟有读书高”的封建思想和官本位主义严重误导了我国年轻人的价值取向，人人都想考公务员、人人都想做老板做“金领”。近年来随着国家对高技能人才的重视程度越来越大、职业教育的发展越来越蓬勃，加上大学毕业生工作越来越难找，老百姓的观念已经有了一定的改观，但是重文凭重学历而轻视技能操作的观念还未从根本上得到扭转，企业职工和青年学生学习技能的积极性普遍不高，技能人才尤其是普通技能劳动者仍然面临着发展渠道窄、待遇偏低等一系列社会问题。
加上建设行业技能劳动者重体力劳动占比相对较大，日晒雨淋、风吹雨打，工作十分辛苦，且工作环境相对恶劣，虽说待遇上相比其他行业稍高，但许多年轻劳动者均不愿从事建设行业，那就更谈不上技能的提升。
2、高技能人才评价跟不上社会需要，影响人才成长
许多用人单位反映，劳动者在企业工作岗位中，技能已经达到高级工甚至技师水平，但由于评价工作没有及时跟上或者评价机制不够灵活（如理论考试太过死板、不切实际，工作年限要求限制太死等），导致其不能被认定相应的职业资格，其能力和才干没有得到应有的体现、职业晋升通道受阻，工作的积极性、主动性受到严重影响。
3、建筑企业对于高技能人才的培养积极性不高
一名劳动者从初级水平成长为高技能人才，企业需花费大量的财力、物力、精力去培养，其培训成本较高、周期较长。对于建设行业来说，劳务外包是用工的主要形式，工人流动性很大，成熟技术工人流失率高、不能长久为企业服务，企业担心“付出没有回报”，造成了建筑企业对于高技能人才培养的积极性普遍不高。
三、提高建设行业高技能人才数量的对策
1、完善高技能人才评价体系
高技能人才评价应该与培养、使用、激励等环节形成有效联动，发挥高技能人才评价作为岗位使用与待遇的依据，并能够引导劳动者参加培训，提高技能。还应进一步突破年龄、资历、身份、比例等条件的限制，积极探索和完善符合高技能人才成长规律的多元评价机制，要以职业能力和工作业绩为导向，结合岗位要求，完善高技能人才评价模式，重点评价劳动者在执行操作规程、解决实际生产问题和完成工作任务等方面的能力。
2、切实提高技能人才的经济待遇与社会地位
“待遇偏低是技能人才发展不起来的根本原因，只有把技能人才待遇提高到社会羡慕的水平，才能改变当前供给严重不足的情况。”人社部原副部长何宪的这句话深刻反映了现今技能人才的经济待遇与社会地位。
建筑企业应当根据市场需求和生产经营状况，不断提高技能劳动者的工资待遇，制定高技能人才鼓励办法，使其在聘任、工资、继续教育、体检、带薪休假等方面享受甚至远高于工程技术人员、管理人员的待遇，让其有成为中产阶级甚至是高收入者的可能，才能吸引更多的劳动者学习技能、提高技能。
另外，地方政府也应出台相关政策，对为本地区做出突出贡献的高技能人才给予奖励，在其城市落户、子女就学、购房、医疗、养老等社会保障问题上予以政策倾斜，并重视提高高技能人才的政治待遇，拓宽其职业晋升通道，提高其社会威望。努力营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创新的社会氛围。
3、加大普通技能劳动者的培养培训力度
要充分发挥高级技工学校、技师学院、技能大师工作室、高技能人才公共实训基地等培养培训单位在技能人才培养上的优势。各培训单位还应紧贴未来建筑市场需求，密切与建筑企业合作，加大普通技能劳动者的培养培训力度，创新高技能人才培养培训模式，尽量缩短普通劳动者成长为高技能人才的所需时间。
4、院校实施工学一体化教学，使其毕业生无缝对接工程实际
课程体系的好坏直接影响到人才培养模式的构建，一直以来被视为人才培养的最核心内容。“广州模式”的成功经验更好的说明了工学一体化课程体系是现阶段培养高技能人才的最理想的课程体系，它以国家职业标准和职业（或工种）的典型工作任务为依据，根据工作过程开发工学一体化课程，设计相应的教学内容，使之更加贴近于实际生产。它打破了原有课程体系以单科性、学术性为主的特点，实现了理论教学与实践操作的融通合一，综合职业能力和职业素养的培养与实际工作要求对接合一，真正做到了学校培养与企业就业之间的零距离接轨。
四、结论
浙江省要想从建筑大省转变为建筑强省，必须首先解决高技能人才不足的问题。这就要求各级政府充分发挥引导作用，建立健全高技能人才培养、激励等机制，从政策上加以引导；各级建筑企业特别是行业龙头企业要充分发挥主体作用，努力营造高技能人才快速成长的良好工作环境；各级培训机构要创新培训培养方式，加快培养一批建筑市场急需的高技能人才，以保证建设行业转型升级所需的人力资源。
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[4]国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）
注：本论文系人社部中国职工教育和职业培训协会2016年度立项课题研究成果，课题编号2016007。
论文作者:蒋翔
论文发表刊物:《基层建设》2016年第34期
论文发表时间:2017/3/22
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