工效挂钩合理吗？——浅议现代企业工资制度，本文主要内容关键词为：工效论文,现代企业论文,工资论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
现代企业制度是指适应社会化大生产需要、反映社会主义市场经济体制的要求、使企业真正成为面向市场的法人实体和市场竞争主体的一种企业体制。实现由国有企业向现代企业制度的转变是我国社会主义市场经济体制建设的一项根本性措施。工资制度是企业制度的重要组成部分，因此，按照现代企业制度规范，建立与之相适应的企业工资制度，应是我国国有企业工资制度改革的目标模式。为了叙述方便，本文把按现代企业制度规范建立的工资制度称之为企业工资制度。
作为现代企业制度相适应的企业工资制度，其一般特征可概括为：工资决定市场化，工资制度多元化，工资决策民主化，工资管理规范化。
工资决定市场化。社会主义市场经济要求市场在社会资源配置中起基础性作用。劳动力是基本生产要素之一，劳动力资源配置以市场为主，意味着劳动力供求双方理所当然地成为市场主体，即企业是用人主体，劳动者是供方主体。在市场经济条件下，劳动力的价格──工资由市场决定：主要取决于两个因素：劳动力的供求状况和劳动者的素质状况。企业要选择符合需要和高素质的劳动者，劳动者也要选择报酬高的企业的和单位，由这种双向选择产生竞争，竞争的结果形成了市场工资，就是说，工资不取决于企业的经济效益状况，而是取决于劳动力的供求状况。工资由市场决定将有利于劳动者的合理流动和优化劳动力结构，有利于规范企业行为和合理拉开职工收入差距。
工资制度多元化。在计划经济条件下，国家是统一的分配主体，直接对职工进行分配。随市场体制的建设和现代企业制度的确立，分配主体将由国家让位给企业，企业享有充分的分配自主权。企业根据市场竞争和经营管理的需要，自主地确定企业的工资水平、工资形式和分配方法，国家统一的工资标准将被取消，代之以各具特色的企业工资制度，一厂一制或一厂多制，企业工资制度将呈现多样化的面貌。工资制度的多元化将有利于增强企业活力，强化工资的激励作用，使职工工资关系更趋合理。
工资决策民主化。工资分配要作到合理化，必须在企业建立一种制衡机制，这有赖于企业经营者与职工（通过工会）的协商决策。企业经营者要对出资者负责，要保证资产的保值增值和企业利润的增加；工会代表劳动者，要保证劳动者的合法收益。而提高职工工资与增加企业利润则始终是矛盾的。民主决策将有利于平衡各方面的利益，减少矛盾，保证企业的健康发展。
工资管理规范化，现代企业制度的建立，企业行为的自主化，对企业的管理工作提出了更高的要求，也使企业管理规范化、科学化的进程加快。建立健全企业劳动管理规范，是对现代企业劳动管理工作的基本要求。劳动管理规范，是现代企业管理中各种条例、制度、标准等的总称，从劳资工作人员的工作规范到企业工资标准、工作评价标准以及工作程序规范等无不包括，是企业职工行为规范和准则，具有强制性、科学性、稳定性和可操作性特点。劳动管理规范的建立将保证企业正确、有效地使用工资分配等自主权，形成科学的企业劳动管理机制。
建立企业工资制度需要解决外部条件和内部机制构造两方面的问题。外部条件，有赖于产权制度的改革、劳动力市场体系建设和社会保障体系的建设。内部机制构造的首要问题是改革企业工资决定机制。当前，要着重做好确立企业的分配主体地位，按照工资市场化的要求改进政府宏观调控方式以及健全企业分配约束机制等方面的工作。
从劳动力市场的角度看，国家与劳动者之间已不存在直接的分配关系，因此，国家只能规范企业和劳动者的权利、义务和行为方式，不能代替企业对劳动者进行分配。分配的主体是企业而不是国家，分配自主是企业的基本权利。企业分配自主包括两个方面，一是自主确定工资水平。一是自主确定工资形式。应根据其不同的要求采取相应措施，落实企业分配自主权。
企业自主确定工资水平，应与企业的所有制性质相适应，与产权制度改革相协调。对非国有企业，取消对其实行的工资总额控制，由企业自定工资水平。对国有企业，应在明确企业产权关系、确保国有资产保值增值的前提下实现企业自主确定工资水平。对完成产权制度改革的企业，亦应减少对其工资总额的直接控制，扩大企业工资自主权。
企业自主确定工资形式，应由保险制度的配套改革来保证。要加快推行企业保险制度改革，实行新的养老金计发办法，职工档案工资不再作为职工养老金的计算基数。在此基础上，废除国家统一的工资标准和职工档案工资，由企业按照市场经济的要求和自身发展的需要，建立企业工资标准和工资形式，实现由国家工资向企业工资的转变。
随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，政府则要改变过去那种行政手段为主直接管理企业工资的方式，采用经济和法律的手段进行调控，由直接控制工资总额改为间接调控工资水平，当前，应采取措施改变工效挂钩的办法，以解决企业工资宏观管理改革滞后的问题。
工效挂钩是国家目前采用的管理企业工资总额的主要形式。其作为一种临时性措施，对于控制企业工资水平的增长起到了一定的作用。但由于其内在的不合理性，已难以继续作用。工效挂钩的核心是职工工资水平按经济效益决定，这就首先要求企业的经济效益必须是公平竞争的结果，具有可比性。然而，由于资源占有、资金构成以及价格等非劳因素的影响，企业事实上处在一种不公平的竞争地位，比如，垄断性行业与非垄断性行业之间、高利润行业和微利行业之间、国家拨款建成的企业与靠贷款建成的企业之间，其经济效益具有很大的不可比性，而企业这种在计划经济体制下形成的地位远非自己能够改变的。这种状况已经使企业间、行业间的工资差距拉大，分配不公的问题突出。如果不建立企业的公平竞争机制，解决企业的外部环境问题，实行工效挂钩的结果必须是将这种不合理的收入差距固定化、扩大化，有悖于工资分配的公平原则。
另外，从市场经济的角度来看，职工工资水平受市场供求关系的调节，与企业经济效益无直接关系。把企业的工资水平与经济效益挂钩使工资背离了劳动力价值，将本应列入企业生产成本的工资变成了经营成果函数，不符合企业资产所有者追求利润最大化（降低生产成本）的原则。因此，应按照企业工资改革的市场取向，弱化和取消工效挂钩办法，采用按国民经济发展情况和消费物价指数确定工资增长指数的办法，运用政策手段，以市场的调控达到对工资总水平的调控。
国家在放开对企业工资总额直接控制的同时，必须强化企业的自我约束机制。
一是要改变目前对国有企业经营者收入与本企业职工平均收入相联系的作法。在市场经济条件下，企业经营者的利益与劳动者的利益是不同的，企业经营者代表的是企业资产所有者的利益，追求的是降低成本、增加利润和企业资产的保值增值，而劳动者关心的则是自己的工资福利待遇状况。因此，应尽快改变这种作法，使企业经营者收入与职工收入脱钩，与国有资产保值增值和企业经营状况挂钩。
二是强化工会的作用，工会必须参与企业工资决定，监督企业工资分配，维护职工合法权益。工会是企业劳动者的合法代表，工会的监督、制约是企业自我约束的主要形式之一。要通过立法保障工会在企业工资决定、工资谈判中的权利。
三是除了通过劳动立法保障劳动者的生活权利，利用税收调节不同企业劳动者收入差距外，还应加强对企业工资分配的政策指导。