摘要：本文主要分析了供电企业在薪酬管理方面存在的问题，并运用公平理论从四个方面（信息公平、交往公平、程序公平、结果公平）探讨了如何进行薪酬管理工作，以此最大化地提高员工的工作积极性，发挥每个职员的工作效能，使企业效率最大化，最终实现市场化。
关键词：供电企业；公平理论；薪酬管理
0 前言
随着生活水平的日益提高，人民的生活已离不开电力的支撑，供电企业作为技术密集型以及资金密集型行业，对于人才的需求量也是相当的，如此一来，企业在薪酬管理方面需要做好规划。从国外亚当斯提出的公平理论角度来分析，机会公平、结果公平、形式平等、人岗匹配、工作分析、绩效考核等在企业绩效管理中起到了非常重要的作用。
为了提高员工的工作积极性和工作效率，建立企业公平理论，绩效薪酬管理制度对于实现企业效率的最大化必不可少。
一、公平理论概述
公平理论（又称社会比较理论）是由美国心理学家约翰•斯塔希•亚当斯（JohnStaceyA dam s）于1967年提出来的。总的来说，公平理论其实就是研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工工作积极性影响的理论。亚当斯指出，职工对收入的满意程度对职工工作的积极性有一定的影响，而职工对收入的满意程度取决于一个社会比较过程。也就是说，人们会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同自己过去比较、同他人的比率进行比较。即一个人不仅关心自己的绝对收入的多少，而且关心自己相对收入的多少。当这个比较基于一种平衡状态时，人们就会觉得公平、合理，进而努力工作。反之，则会有一个反作用。这就是公平理论的一种具体体现。
图1公平理论
图1表明了，通常情况下员工产生不满情绪甚至离职想法的原因主要是因为经过各种比较，认为自己得到的报酬不能够与自己的劳动相符合一旦员工认为自己的劳动报酬是可以与自己的劳动相匹配，这就不会影响员工的积极性，也就不会影响其工作绩效，能够保证正常的工作状态；当一旦员工认为自己的所得的劳动报酬多于自己所设想的应得报酬，也就会受到极大的鼓舞和感受到一定的认可感，对其今后工作的积极性有很大的激励，相对的，其工作绩效也会相对来说提升不少。综上所述，这三种情况比较起来，后两者是对企业起到了重要的有利影响，其中最有效的是最后一种。
二、企业薪酬管理必须遵循公平原则
通过上述分析，如果企业想要得到有较强工作能力的员工，在薪酬制度上一定要坚持公平的原则——
1.企业最好采用全面薪酬制度。最有效的薪酬制度并不仅仅只是发放金钱酬劳，还应该包括精神及其他层面的报酬形式，所以在一个科学的薪酬管理体制中，个人、内部、外部三者的平等性就应该能够有很好的保证和合理的应用，确保企业和其他层面的报酬形式有一个完美的结合。加速企业的成功发展。
2.企业薪酬管理中一定要包含要科学的激励机制，对员工的工作积极性有着相对的激励。这就要求企业对员工要保证“质优多得，多劳多得，责重多得”的劳动分配原则，这就是一定意义上的物质和精神激励的结合。
3.薪酬管理制度一定要是透明的。公平的管理制度之所以能体现公平性，就是因为其有相对的透明性，企业员工应该能通过正常的渠道了解管理制度的公开和透明性，员工能够实时观察到自己的薪酬和其他人的薪酬。并还要有完善的薪酬管理和绩效考核制度，通过上述制度的透明显示，使员工了解并监控自己的薪酬结构，对自己的薪酬待遇有一个正确且负责的认识，也了解了自身的问题，不断的反思管理自己，了解自己的不足，认真改正，进而提升自己的业务能力和工作效率，以更加优秀的业绩来提高自己的收入，为企业创造一个良好竞争的平台环境。
三、当前供电企业薪酬管理中存在的问题
现在关于供应电力公司一般都是资金周转较为紧密，所需要的技术研发也很密集。这就要求企业及时地引进社会上优秀的人员，并且制定合适的政策，留住这些人才。现在的社会，随着经济的发展，市场化越来越显著，所以每一家供应电力公司都会制定一系列的员工工作考核制度，以此来跟薪水挂钩，提高员工的工作积极性。即便如此，还是不能最大程度实现高效率地工作。
（一）与市场价格脱节
现在还有一些供应电力公司不能做到很好的设定每一个职位员工的薪水，像普通的职位设置的薪水比社会中其他职位的薪水高，但是一些技术性较高、十分重要的职位却比社会中的同等职位的薪水低。这就造成了公司人心不稳，提高不了工作效率的现象。
（二）缺乏公平与激励
而且有一部分能够产生电能的公司，员工薪水的多少还是由职务，学历，工龄等因素所决定。从而忽视了那些屹立在重要岗位上的员工，在这一问题上导致了员工内心的不平衡。并且对于那些老员工或者公司高层来说，也没有能够起到促进其积极向上的作用。
（三）考核内容过于繁杂，不能突出专业重点
由于在改进与设定薪水的计划中的缺陷，缺少全面性的考核。导致了各地区所实施的员工“工作积分制”等一系列关于薪水多少的改进中，几乎都没有点出此专业的重点的工作，而且所进行考核的内容，指标也都比较多。有一部分能够提供电能的公司对薪水发放的方式比较普通，从发展长远的角度来看的话，并不能起到对员工产生鼓舞的作用。
四、公平性理论在供电企业薪酬管理中的应用
要同公平性理论紧密相连，同时还要注意公司中各个职位工资收入的设定情况所不合理的地方，经过多方面的结合，来实现工资收入的合理设置。
图2薪酬管理公平性理论结构
（一）信息公平
信息公平指管理人员为员工提供薪酬分配的相关信息，并讲述薪酬的分配制定和最终结果。为了使员工们感受到信息公平，供电企业在制定薪酬的管理制定和考核制度时，要聆听员工们的意见，使员工感受到公平，同时让员工了解到相关的信息，得出的结果要向员工公平传达，方可体现出信息公平。
（二）交往公平
交往公平指相关薪酬管理人员与员工的接触交流的态度是否公平，其中包括在执行薪酬管理方面是否公平充满诚意、与员工的沟通、员工所了解的信息是否正确。薪酬管理的公平性，在一定程度上决定着员工在工作上的态度，为了使员工更好的工作，薪酬管理者要真诚的对待与员工的交流，将交往公平实现在薪酬管理的过程之中。
在企业的薪酬管理过程中，薪酬管理的公平性直接影响着员工的对于工作的热情，还会因为一个员工而影响到整个企业的员工对于薪酬管理的猜疑，员工的公平感影响到许多方面，如薪酬管理的建立、员工的心情等，因此，为了使薪酬管理不会影响到企业的正常运行，企业就要做到公平管理，企业的薪酬管理制度严格按照公平管理理论进行，从而可以使员工感受到企业的公平性，同时可以减少员工的言论和消极情绪，从而影响整个企业的整体文化，同时，企业还要营造一种关怀的氛围，多加关心员工中的弱势群体和生活困难者，多给予其帮助，从而使的员工感受到企业的公平来建立更好的薪酬管理制度。
（三）程序公平
程序公平是指员工对于薪酬管理系统的公平性评价，要做到这一点就要求供电企业公开薪酬制度、管理人员与员工进行沟通交流、员工参与薪酬制度的相关工作等。但是并不是每个企业都能够做到这些，有一些企业采取了对薪酬进行了保密，其原因是害怕员工因为薪酬的不平衡而造成心理失衡，虽然这一举动是为了员工们好，但还是应该向员工解释薪酬管理的相关规定，才而使员工了解自己职位的价值等。
（四）结果公平
员工对于自己所得到的薪酬是否公平进行评价这就是结果公平，结果公平能否到达员工心目中的公平，取决于员工根据自己所付出的劳动是否得到相应的回报，同时还会与他人的薪酬做比较来衡量自己的薪酬是否合理。员工提升自我满意度主要是通过比较薪酬管理是否公平合理，因此，为了提升员工的自我感知，企业要充分做到前面三个公平。
总而言之，员工提升自我满意度并不一定是自己薪酬的提高，员工感知到薪酬的公平性，才能为了企业更好的工作，在工作上积极，做出更好的绩效。因此，为了使员工更好的为了供电企业工作，就要做到公平的对待每一个人，使每一个员工都能做到最好。
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论文作者:张利群
论文发表刊物:《电力设备》2018年第12期
论文发表时间:2018/8/9
标签：员工论文; 公平论文; 薪酬论文; 企业论文; 自己的论文; 薪酬管理论文; 公平性论文; 《电力设备》2018年第12期论文;