关于基层事业单位人力资源的绩效考核思路
袁 静
(青岛西海岸新区灵山岛省级自然保护区，山东 青岛 266428)
摘要： 随着我国事业单位近年来不断的发展与改革，在对人力资源管理过程中，绩效考核管理的作用日益突出。有效的人力资源绩效考核一方面可帮助现有员工提升工作动力、工作热情、工作主动性，以绩效提升其主观能动性的发挥程度；另一方面，合理的绩效考核思路与方法是人力资源部门开展一系列工作的基础，体现出了人事管理的公平、公正、公开性，有利于提升我国事业单位工作素养及工作效率。本文简单分析了绩效考核的特点，针对目前基层事业单位在人力资源绩效考核方面存在的问题提出针对绩效考核思路并展开相关讨论。
关键词： 人力资源；基层事业单位；绩效考核
人力资源绩效考核在事业单位中的具体应用又被称为绩效评价和绩效评估，是国有企业事业单位组织以及国家行政机关按照一定工作绩效测量标准以及相关原则，对所属公职人员在各方面表现的非定期、定期评价与考察，属于全面性、系统性考核，涵盖了公职人员在行为能力、业务表现、政治素质等多层面的状态，并以此作为薪酬发放、辞退、培训、职务变动等管理活动的基础以及客观依据[1]。对于人力资源而言，绩效考核属于重要组成，可提升职工竞争能力并增强其工作素质，有针对性的予以鞭策，提升人力资源管理整体工作水平。本文以基层事业单位人力资源绩效考核为切入点，分析了目前绩效考核模式存在的问题，并提出几点改进建议。
一、绩效考核的特点
事业单位在人才竞争日益激烈的环境下，以新知识经济为背景需更重视单位人才的有效管理。作为提供公共服务和产品的承担者以及社会和国家公共事务的管理者，基层事业单位社会地位重要，人力资源的有效管理直接关系到单位职工能否发挥自身职能完成各项工作[2]。绩效考核的目的在于通过激励机制对职工予以鞭策，对优秀人才适当奖励，提升职工工作效率及态度，充分发挥人力资源管理的价值。长期以来，绩效考核被列为人力资源管理中的难点及重点项目，通过对员工工作状态、工作思想、工作成绩的控制与考核，获取多层面的反馈信息，为人力资源管理者提供人事变动、奖金分配、培训等多项管理活动的依据，促使人力资源管理更具科学性[3]。
对于基层事业单位而言，单位内部的人力资源管理对于提升工作质量与效率意义明显。绩效考核可对人力资源配置起到积极作用，直接关系到事业单位能否可持续发展，能否承担党和国家赋予的公共服务要求与任务[4]。事业单位依据其自身管理权限以及法律规定，按照工作绩效与相关原则制定测量标准，综合、系统、全面性的考量在职员工的工作成果、能力、思想、表现等，并将其作为各方面的客观依据[5]。目前我国不少基层事业单位在人力资源绩效考核管理上浮于形式状态，由于事业单位本身涵盖的“铁饭碗”思想容易造成职工出现“温水煮青蛙”的工作状态，不愿主动提升自身能力及职业素养，而绩效考核又无法体现出公平性，薪酬分配影响因素中“先来后到、工作年限长短”占较大比例，直接影响了员工的工作主动性，绩效二字有名无实。
二、基层事业单位绩效考核问题表现
1.重视程度不足
不少基层事业单位在绩效考核方面并不重视，甚至不存在绩效二字之说，只是在人力资源管理方面根据单位职工的岗位设置固定薪酬，缺乏激励。一些单位领导者为了维持单位内部和谐，只是象征性的进行工作态度、工作任务、工作能力等方面的考核，考核内容浮于形式，并未真正反映出在职员工的具体表现[6]。因此绩效考核并不会对员工的工作态度及主动性产生任何影响，即便经过多次绩效考核，员工的工作状态仍会维持当前。这种看似能够维护单位内部和谐的状态只会持续短时间，从长远来看，压抑的矛盾必将爆发，甚至影响到单位正常工作的开展。另一方面，在绩效考核标准上，由于重视性不足，加上人力资源管理者能力欠缺，绩效考核的相关标准及原则并未体现出基层事业单位的工作目的、任务、要求，在职员工处于无压力工作状态，手捧铁饭碗，导致整个单位工作效率偏低，长此以往在职员工的工作态度将逐渐散漫。
从表1可以看出，在最高分为5分的标准下，G省Z地区公立医院医护工作者职业认同水平较高（M=3.701 3）。其中职业期望、职业技能、职业价值观维度得分较高，其次是职业认识、职业情感维度，而职业意志维度得分相对较低，说明医护工作者可能出现职业倦怠，有离职意向。调查对象职业期望维度得分最高，说明医护工作者普遍希望自己能够成为优秀的医护人员，希望在职业活动中取得一定成就。
2.主观成分较大
对于基层事业单位而言，其工资的调整与增长直接由当地政府根据财政状况实施统一划分，并由人事部门审批后才可决定。导致基层事业单位的工资水平与个人贡献、经济效益、社会荣誉三方面存在明显脱节情况，激励机制有所缺乏。对于在职员工而言，由于其工作状态与工资增长幅度并无较大关联性，缺乏利益驱动下难以调动职工与单位双方面积极性，事业单位呈现出整体缺乏活力状态[8]。虽然目前我国基层事业单位发展与改革的不断深入，事业单位在分配自主权上有所改进，但在传统观念影响下工资的调节作用难以真正落实。加上不少事业单位人才配置缺乏合理性，人才资源无法被有效利用，激励机制的发挥进展困难。
从政策客体来看（如表5），2013-2017年北京市机动车污染防治政策主要涵盖三个层次的客体。一是以移动源为政策客体的文件仅有2017年的1份，这一类政策涉及的范围广泛，既包括机动车，也包括非道路用动力机械、成品油储运系统等非机动车污染源。二是以未作类型细分的机动车为政策客体，文件数为16份，占比34%。三是将机动车细分为“重型车”、“老旧机动车”、“轻型车”等10余种细分领域作为政策客体，文件数为30份，占比63.8%。需要指出的是，2014年和2017年，不仅政策文本总量多，且以细分领域作为政策客体的文件占比也较多，分别占同年政策文本数的66.67%和90%。
3.激励机制欠缺
由于基层事业单位在长期管理下缺乏像企业一样面临市场竞争下的压力，因此在绩效考核方面仍可能延续着传统考核制度。陈旧的考核观念与方式让考核体系存在较多不完善性，不少基层事业单位采用年终考核方式来完成，或根据员工的素质报告、工作总结实施民主评分，直接将评分作为最终考核成绩[7]。这种民主评分或年终总结评价的方式对员工的激励程度并不足，且存在较大主观性、片面性特征，对员工的工作态度、工作成绩、工作努力程度并不能够全面、真实的反应。一些员工做事圆滑、投机取巧，反而可能得到较高评分；而对于日常工作中勤勤恳恳、兢兢业业，但并不善于交际的员工反而会有所挫伤，考核机制无法使之得到领导的赏识与认可，其职业发展道路呈现明显不公平性。
4.人力资源结构问题
目前不少基层单位在人力资源安排上具体情况与单位发展存在脱节现象。管理类从业人员占据了绝大多数，而在学历结构上缺乏高学历人才，大多以大专、本科为主，从事专业技术人员只占20%左右。无论是从宏观角度还是从微观角度，其人员结构分配均存在着明显不均衡现象，具体表现为人员素质偏低、缺乏高技能人才、高学历人才数量少、文职管理人员偏多。这类现象的存在与不少基层单位条件艰苦、地处偏远有关。高学历、高端人才不愿屈居于基层，导致难以引进高端人才，出现了管理力量、技术力量不足情况。除此之外，在人力资源管理中常存在因人设岗情况，人员分配方式亟待改进。
三、人力资源绩效考核的优化与创新
1.完善奖惩机制
由于事业单位长期以来被看作“手捧铁饭碗”的工作，导致员工入职后逐渐产生懈怠心理，不愿提升自我。针对这一现象，绩效考核中可与单位人事改革相结合，吸引更多优秀人才、新鲜血液，让人事制度灵活化。推广公开招聘，立足岗位管理制，积极引进需求性人才、高端人才，让基层事业单位明确发展方向。在严格审核下，保障人才的质量以及后续安置工作。在绩效管理方面，通过待遇的提升，提升人才留任率，让更多优质人才深入到基层，在基层事业单位中贡献力量。人力资源管理部门则应更重视绩效考核的意义及重要性，理解其激励作用以及对单位发展的促进意义。从主观上重视绩效考核，并将其作为人力资源管理的重要项目之一，自觉参与、配合、宣传、指导，让绩效考核与人事变革有机结合，帮助事业单位内部充满活力，提升工作效率。
2.完善考核体系
绩效考核必须被加以重视，在考核体系上完善化。由人力资源部门共同制定出适合本单位的考核体系、考核方式、考核标准，根据在职员工岗位的差异，将评定等级、考核具体条目、工作任务要求明确列出，并规范性要求工作时限、工作质量等，让考核指标量化并具体落实到不同岗位之上。同时，应展开相关宣传，让在职员工了解绩效考核的原则、作用及目的。组织相关技能培训及考核内容管理培训，帮助员工掌握考核沟通技巧及操作方法，提升绩效考核的公正性与客观性。完善的考核体系能够让每位员工了解自身工作任务、状态与要求，从而发挥主观能动性，使自己更符合单位的用人要求，潜移默化的提升工作能力。
急性化脓性中耳炎是常见的耳科疾病，该病引起颅内并发症并不常见[1]，而由A族链球菌感染而致更为罕见[2]。A族链球菌（group A streptococcus,GAS）又称化脓性链球菌，是常见的革兰阳性致病菌，对β-内酰胺类抗生素敏感，但GAS脑膜炎需要联合抗生素治疗。本文报道急性化脓性中耳炎并发脑膜炎的病例，患者发病急剧，来势凶险，经过多学科协作，综合性治疗，取得满意疗效，回顾诊疗过程，并复习了相关文献，总结临床工作经验和教训，提出自己的体会，以供同道参考借鉴。
3.推进人事变革
在人力资源绩效考核中，有效的奖惩机制可对员工主动性的激发起到积极性作用。事业单位可根据自身特点及权限调整奖惩制度，根据多方面因素设定奖惩依据并将其公开化，保障公平性的同时提供公平竞争环境。例如除了常规奖金形式的物质奖励以外，还可通过通报表扬、晋升等精神文明方式加以鼓励。而对于工作能力或态度较差的员工则给予适当惩罚，并通过组织培训提升其能力。奖惩机制的落实必须以监督小组作为信息调查人，保障实施的公平性以及群众信服性，从而真正调动奖惩机制的激励、鞭策作用。
本文的分析基于清华大学国情研究院创建的五年规划数据库，时间上横跨2001年至2015年的“十五”计划、“十一五”规划和“十二五”规划，地域上覆盖全国除港澳台外的31个省、市、自治区。
4.强化考核反馈
在对员工完成一阶段的考核工作后，应强调最终绩效成绩的有效反馈，并通过反馈认识到自身工作能力、工作态度与事业单位组织对自己期望之间存在的差距。给予员工补充说明或申辩的机会，从而真正体现出绩效考核的鞭策与激励作用，也可提升考核成绩反馈的有效程度。与员工的有效沟通，建议安排主管领导通过面谈形式展开，帮助员工分析工作中的不足之处以及阶段性取得的成绩。鼓励员工说出真实想法与意见，并与员工共同总结绩效考核中的不足之处与经验，对下一阶段的工作状态提出建议。根据绩效考核改进进度，事业单位还可随时进行指导、帮助、支持与追踪，让考核改进监测处于持续动态形式。
四、结束语
总之，基层事业单位在人力资源管理中强化绩效考核属于系统性、长远性工程，需要从各个细节、各个环节加以完善与补充。绩效考核需处于稳定性、长期性状态，在不断坚持下使事业单位工作效率与能力得以提升。
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中图分类号： D630.3
文献识别码： A
文章编号： 2096-3157(2019)18-0110-02
作者简介：
袁静，供职于青岛西海岸新区灵山岛省级自然保护区，经济师。
标签：人力资源论文; 基层事业单位论文; 绩效考核论文; 青岛西海岸新区灵山岛省级自然保护区论文;