“人本主义”——现代管理之魂，本文主要内容关键词为：人本主义论文,之魂论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国经济体制改革最终建立的现代企业制度，是以公有制为主体，以法人产权制度为基础，以有限责任制度为特征，以公司治理结构为代表的新型企业制度。党的十四届三中全会《决定》对这种企业制度的特征作了如下表述：一是产权清晰，二是权责明确，三是政企分开，四是管理科学。很显然，前三者属现代企业制度中之硬件，有专门的法规，有成功的模式，而且“硬件”总是先为人们所认识和重视，实现是不成问题的。唯有第四——管理科学，属现代企业制度之软件，其自然属性部分尚易于把握，而其社会属性——“人本主义”，更是软件中之软件，潜效益于无形之中，往往被人们所忽视。殊不知它比硬件更显灵活、更有力量。现代企业制度最终能否发挥最佳效力全在于此。
一、人本主义是企业发展的生命线
“人本主义”即以人为本的管理思想。把人的因素放在首位，运用各种科学的方法和途径，使每个职工都成为经营战略的信息员，使每个人都以主人翁的姿态从事工作，从而全身心地为企业的效益努力，并自觉为企业承担义务。
相当数量的国家在致力于政治、经济体制改革的同时，都严重地忽视了人，直到经历了惨痛的教训之后，才认识到完善的现代化体制和制度本身，只是一个躯壳，如果从事这一事业的人，缺乏现代心理状态和精神状态，不能赋予这些体制、制度以起初的生命力，失败和畸形发展便是不可避免的。
随着社会的进步，管理也在升华，并融合了各种自然科学和社会科学的最新成果，诸如规划论、控制论、系统论、信息论、运筹学、行为科学、生理心理学、微机应用等。一个突出的特点就是如何激励全体劳动者的主观能动性和创造性。资本主义世界现代管理的立论基础，已从“企业当局与职工分离、对立”，变为“二者一致”。认为二者的积极性可以融为一体，不仅照顾员工的经济利益，而且强调在决策和执行过程中发挥员工的主动性和创造性。在建立现代企业制度过程中，我们要善于吸取资本主义创造的一切优秀文化成果为我所用，在重视发挥管理人员的能动因素的同时，要更加重视充分发挥被管理人员的能动因素。职工的“自觉”和“忘我”，是由尊重和依靠他们的程度来维持的，这是现代企业制度高效运作的生命线。
二、“人本主义”的理论依据
行为科学是“人本主义”的理论基础。
行为科学对人的行为进行了多层次的研究，第一个层次就是研究人的个体行为，即研究一个人在工作环境中的行为规律，研究影响个体行为效果的各种因素以及如何激励和发挥之，使之运作在最佳状态。其先躯者在这方面做了大量的实验和研究，从泰勒算起，已有近百年的历史。他创立的“泰勒制”就是从研究工人的个体行为开始的，不过他侧重于从技术方面研究操作工人的作业行为。本世纪30年代初，梅约（Mayo美国哈佛大学教授）等人创立的人群关系论，也是从研究工人的个体行为入手。他们在美国西部进行了著名的“霍桑工厂试验”。前后十年的研究，发现与工人生产效率直接有关的是心理因素和社会因素，开创了现代管理科学的新阶段。
行为科学认为，个体行为的核心问题是激励。一个企业，怎样提高职工的工作效率从而使企业长盛不衰，关键在于激励职工的能动性，自觉发挥其内在潜力，这同马克思主义的观点是相符的。“企业活力的源泉在于脑力劳动者和体力劳动者的积极性、智慧和创造力”。
激励是行为的钥匙。每个人都需要自我激励和得到来自同事、朋友、团体、组织等方面的激励，表现为外界所施加的吸引力或推动力，通过激发变成自身的推动力，使组织目标变为个人的目标，从而奋发图强地去完成。自动力越大，行为就越积极，反之亦然。
能力很强的人，如果缺乏足够的自动力（即缺乏激励），工作绩效同样高不了，古语云：“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”
第二个层次是研究人们的群体行为。群体活动是人类生存和生产的基本活动形式，群体具有满足个体心理需要的功能，使个体产生最基本的归宿感和荣誉感，所以，它的力量远远大于个体力量之和。无论什么群体都有自己的目标，其中包括外在目标、内在目标、非自愿目标和自愿目标。如果运用管理艺术使通过指令下达的外在目标和受成员认知水平影响，与成员的利益、意愿紧密相联的内在目标一致起来，使非自愿目标和自愿目标一致起来，将产生不可估量的效益。
人是生产力的核心要素和能动要素，在高度文明的今天，依然重复“泰勒”的那一套，是不合时宜的。不解决好人的问题，什么事情也办不好。中国的事业不充分依靠和调动职工群众的能动性和智慧，永远也创造不出比资本主义世界高得多的生产力。
三、如何实现“人本主义”管理
首先，要真正树立全心全意依靠工人阶级的思想，不能把它当成政治上的口号，这是信念。淡化它就意味着淡化了这一信念。正是这一原因，总书记江泽民同志才代表党中央重申要“全心全意依靠工人阶级”。改革的深入，提出了建立市场经济和现代企业制度的目标，这与全心全意依靠工人阶级不但没有丝毫矛盾，而且有着紧密的联系。离开对工人阶级的全心全意依靠，任何改革都是难以成功的。
其次，强化民主管理与民主监督，并使之真正落到实处。
民主管理与民主监督是“人本主义”的主要内容。在我国，是全心全意依靠工人阶级的必然逻辑结论，是社会主义民主建设的重要组成部分，是社会生产力发展的客观要求。
资本主义世界已经把职工参与企业管理作为调动职工积极性和创造性的重要途径和手段。例如原联邦德国的“劳资共决制”。据柏林科学中心企业问题研究所的调查显示，实行“劳资共决制”的企业，人均产值增长17%，未实行的仅增长4%。他们都有如此深刻的认识， 而我们有些企业的领导者和管理者们，还怀疑甚至反对实行民主管理，岂非咄咄怪事。
最后，要尊重职工的首创精神，大力开展合理化建议和技术革新活动。这是实现“人本主义”管理的有效手段。
合理化建议活动在我国有悠久的历史和优良的传统。1950年8 月11日，在周恩来总理主持下，政务院通过并发布了《关于奖励有关生产发明、技术改进及合理化建议的决定》。《决定》指出：“鼓励工人、技术人员和一切从事有关生产的科学技术研究工作者的积极性和创造性，使其能充分发挥其知识、经验与智慧，致力于技术改造和合理化建议，对国家经济建设有头等重大意义。”这一决定在全国立刻掀起了“找窍门”热潮，就连工业生产落后的贵州也不例外。贵阳国营烟厂的女工周兴华创造了新的操作法，把香烟产量一下子提高了4.5倍。 据有关资料统计，到1953年底，全国职工共提合理化建议103万条，被采纳48.83万条，对恢复国民经济起了非常积极的作用。1954年8月， 政务院又发布了《有关生产的发明、技术进步及合理化建议奖励暂行条例》。这一时期，全国职工情绪高涨，主人翁责任感强烈。王崇伦、倪志福、李瑞环、赵梦桃、郝建秀、马恒昌等众多的全国劳动英雄，无一不是合理化建议的能手，他们都取得了令人惊叹的成绩。象倪志福钻头，造福于全世界，李瑞环对木工工具的创新，被誉为“当代鲁班”。
随着时间的流逝，依靠群众的思想在日趋淡化，比较一下吧：我们的“二汽”是开展合理化建议较好的大型企业，1990年共收到合理化建议3万5千余条，人均1.5条。日本丰田汽车厂同年共收到合理化建议 40万条，人均26条。是什么原因造成了这样的状况？“非不能也，是不为也”。
作为企业的领导者和管理者，必须研究和掌握激励的心理活动和基本模式，按照合理化建议的程序，及时把企业存在的问题实事求是地告诉全体职工，让他们感觉到自己与企业息息相关，是企业的主人。对职工所提出来的合理化建议，要尽快梳理、挑选、组织实施并在短时间内兑现许诺，实行奖励。
建立现代企业制度，目前已进入试点阶段。我们必须吸取教训，敢于和善于将资本主义创造的一切优秀文化成果为我所用。无论站在哪个角度和立场去认识，“以人为本”的软科学性管理的威力都将是永恒的。