论企业家职业化与国企改革，本文主要内容关键词为：国企改革论文,化与论文,企业家论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
从党的十一届三中全会以来，无论是宏观经济还是微观经济都要求建立和完善相应的对企业家的评价机制、激励机制和约束机制以及企业家的形成机制、流动机制和淘汰机制，使企业厂长、经理逐步朝着职业化企业家方向发展。企业家职业化有三重含义：一是对社会来讲，职业化是社会分工的表现。二是对企业家个人来讲，要把创办企业、发展企业作为自己的毕生事业来追求。三是使职业企业家有别于一般企业家。具体说来，职业企业家是拥有企业法人财产使用权的经营者，而不只是单纯企业资产的所有者或资本家；职业企业家是受聘于企业资产所有者（其所有者可以是一个或多个自然人或法人），而不是受政府机构聘任的公务员；职业企业家有接受聘用和拒绝受聘的自由选择权，而不受政府指派和干预。随着我国经济体制改革的不断深入，私营企业、股份制企业的出现和发展，企业家职业化的趋势也日益显现，并在快速发展。许多国有企业也在尝试以企业家职业化来推进企业经营体制的改革。但是，由于政治体制改革滞后于经济体制改革，在国有企业推进企业家职业化的过程中，也还存在着许多不容忽视的问题，这些问题主要表现在以下几个方面。
一、在企业家的选拔聘任方式上缺乏一整套科学的人力资源评价标准
评价企业家的标准，包括能力测试、业绩考核、性格测试等。同时，选拔企业家应当通过公平竞争，如果随意性、偶然性因素较大，招聘和提拔的人往往不符合企业发展的需要。多年来，国有企业经营者的培养和选拔一直是以委、办、局为系统自成一体，层层封闭，且大多数国有企业领导人（包括公司改制后的董事长、总经理）仍由国家行政领导机关委任，在相当范围内的企业中不可避免地形成“外行领导内行”。在委任经营者时，公务员体系与企业体系分不开，因此，常常简单地套用党政干部的标准，将经营者职务看作是一种官职，按区域、系统、级别、学历、性质等条条框框选人，较少考虑他的能力因素。在组织部门任命企业领导人时，通常不承担由任命失误所导致的经营风险，因而对领导人的任命不完全参考其经营业绩。由于企业领导人的命运更多地取决于与上级主管部门的关系，因此，搞好对上关系通常比搞好经营管理更加重要。这种由政府行政部门按行政手段实行的企业领导人员委任制和终身制，显然不利于企业经营者向企业家方向发展，不符合人才竞争规律，这已成为制约职业企业家队伍发展的主要问题之一（参见下表）。
表 1 企业家的来源构成情况表（%）（注：引自《中国企业家调
查系统调查报告》，刘培金、李克穆，《中国企业家成长与发展纵横谈
》，科技文献出版社，1995年，第311页。）
项 目 技术经营管理党政干部工人其他
总体情况36.0 37.622.5 1.9 2.0
国有企业38.5 35.224.0 1.2 1.2
集体企业24.8 46.219.0 5.5 4.5
其他企业36.2 41.315.9 1.4 5.1
表 2 企业家的任命方式情况表（%）（注：引自《中国企业家调查系统调查报告》，刘培金、李克穆，《中国企业家成长与发展纵横谈》，科技文献出版社，1995年，第344页。）
项 目 部门任命职代会选举投标董事会任命
其他
总体情况 85.8 6.3 3.1
3.8
0.9
国有企业 92.2 4.4 2.7
0.1
0.6
集体企业 75.316.8 5.2
1.0
1.7
其他企业 48.6 2.2 2.2 44.9
2.2
二、在企业家的激励制度上缺乏有效的利益激励
既然企业家是风险的承担者，所以他们的经济收入也应与其经营业绩直接挂钩，高效益的企业、企业家就应得到高报酬。在实行公司制的西方发达国家，企业家的收入通常是由年薪、在职消费、股权或期权等部分构成。但由于企业是社会经济的主体，而企业家又是市场主体的灵魂，社会事业的发展无不浸透着企业家的心血精力、探索精神和奉献精神。这就要求人力资本的投入与人力资本的收益必须是均衡的、统一的。我国目前在企业经营者报酬的设计、利益的分配方面不同程度地淡化了经营者的个人利益，表现为经营者报酬偏低和未与企业经营绩效挂钩，这大大降低了他们经营企业的积极性和创造性。据中国企业家调查系统近几年调查数据的对比显示，企业经营者的收入水平呈上升趋势。比较而言，私营和外商投资企业经营者收入水平较高，股份制和港澳台投资企业经营者的收入居中，国有企业和集体企业经营者收入较低（参见下表）。
表 3 1998年中国不同所有制企业经营者年收入状况（%）（注：《中国企业报》，《1998年中国企业经营成长与发展调查报告》，1999年4月25日。）
项目 1万元以下1－2万元2－5万元5万元以上
国有企业 30.8 42.1
23.4 3.7
集体企业 30.3 35.8
23.9 10.0
私营企业 15.5 28.4
31.9 24.2
股分企业 15.9 25.3
35.7 23.1
外资企业
7.1 18.7
41.8 32.4
港澳台企业12.7 33.0
28.2 26.1
表 4 企业家对自己的才能、责任和风险是否得到补偿的认识状况表（%）（注：刘培金、李克穆，《中国企业家成长与发展纵横谈》，科技文献出版社，1995年，第311—344页。）
项目全部得 部分得 基本没得
到补偿 到补偿 到补偿
总体情况
2.7 59.1 38.2
国有企业
1.9 55.6 42.5
集体企业
5.5 64.0 30.4
股份企业
3.8 79.2 17.0
外资企业
1.6 87.1 11.3
私营及其它14.3 66.7 19.0
该调查结果说明，中国企业家收益与其创造的增值效益明显不平衡。当前形成分配差异较大的原因：一是在企业经营者由政府任命的情况下，其利益形成和增减不是取决于企业的经营状况，而是取决于政府部门。二是尽管自1994年国家就颁发了企业经营者实行年薪制的规定，但在支付经营者报酬的形式上，绝大多数地方仍延续了月薪制，并纳入企业统一的工资标准，既没有考虑经营者的劳动特点，也没有在工资分配上突出经理人员在企业经营中的重要地位和核心作用。三是在工资水平的确定上，企业经理人员的利益与一般职工的利益雷同，无法在企业内部形成利益制衡机制，不利于现代企业制度的发育和完善。四是经理人员的收益与其个人才能、管理企业所做出的贡献及所承担的责任、风险很不相称，远不足以支撑其作为一个经营者的行为（参见表4）。 因此，正是由于对企业家工作努力程度的这种不充分的回报，不但不能充分调动和发挥企业家的经营才能，致使部分有才能的企业家感到困惑和失望，造成国有企业经营人才的大量流失（国有企业家被三资企业、集体私营企业挖走）。这种激励制度缺陷，至少造成了两个恶劣的后果。一方面在职的国有企业经营者大量地进行“职务消费”，以公款消费补偿其收入不足。另一方面引发少数人的贪污行为。他们该得的没有得到，就有人铤而走险，用非法手段拿回他们不该拿的钱。原玉溪卷烟厂厂长、红塔集团董事长兼总经理、全国劳模、全国优秀企业家褚时健，1979年恢复工作到玉溪卷烟厂当厂长后，不断引进先进技术，从原料种植到卷烟生产，把一个名不见经传的小厂办成了烟草业中国第一流、亚洲第一、世界第五的红塔集团。1995年创利税178亿元，1996年为193亿元，贡献很大，以往的骄人业绩使一个优秀职业企业家，因贪污巨款走上了犯罪道路。
三、企业家的监督约束机制不完善、不规范
在我国由计划经济向社会主义市场经济体制转轨的过程中，由于种种原因，弱化了对企业经营者的监督管理。一是部分监督机制形同虚设，贯彻力度不够，尤其是有关财经纪律方面的规定，起不到应有的约束作用。一些企业经营者违背市场经济的“效益原则”，非生产性开支惊人。一方面是企业的经济效益不好，甚至亏损，生产经营步履维艰；而一方面却是各种项目的出国考察、吃喝挥霍、铺张浪费……这种现象在国有企业已不属于个别。不少国有企业效益滑坡并非出于产出减少，而在于国有企业领导人不负责任的决策失误、投资浪费、集团购买浪费和收入分配过程中的利益倾斜以及蜕变为“蛀虫”的某些国有企业经营者的大肆侵吞。二是公司制管理机构不规范，对国有企业推行股份制改革实行董事会领导下的总经理负责制缺乏规范化管理。目前，由于国有资产“产权关系”仍未从根本上理顺，企业分为中央级、地方级，企业经营者分为部级、司局级、县团级等；而且，董事会成员绝大部分仍是由原来的企业副厂长和党委主要成员担任，并且为了避免董事会与总经理分权的矛盾，董事长与总经理往往由一个人兼任，这就使得总经理的经营行为不能在有效的监督约束机制下运作，成为所谓的“内部人控制”的代表。他们通常利用手中的权利，通过各种手段和途径来分割和转移国家资产，贪污腐化、中饱私囊。如，1998年10月中央电视台焦点访谈栏目报道的四平市钢丝绳厂的领导，借企业宣布破产时发生的“停产不停嘴，亏损不亏肚”的恶劣行径；吉林国际经济技术合作公司董事长兼总经理呼百应利用职务之便大肆侵吞、挥霍企业资财，致使企业陷于破产的边缘，给吉林省造成了不可估量的损失。据国家有关部门统计，截止1997年底，有关部门全年共考核了13万多户企业的领导班子，56万多人，大体上一个企业4个人；全国共调整企业领导班子成员86169人，其中降免职31385人，包括不称职的8901人，违法乱纪的1030 人（注：袁宝华：《再论企业家的修养》，1998年4月20日《中国企业报》。）。可想而知，这类人因监督机制不完善至少影响几百个企业。
四、在企业家的开发培训方式上存在重使用轻培养的问题
我国现行培训机制目标不明确，规划不具体。现行培训方式把培训内容的重点放在企业经营管理知识的系统补课、经济体制改革的政策法规、商品经济和社会主义市场经济理论的培训方面。这些培训内容固然重要而且今后也不容忽视，但随着环境的变化和发展，我们在企业经营者能力提高方面，在社会主义精神文明建设和职业道德上，在社会主义市场竞争环境下，决策和应变能力、资产管理和运营、领导艺术的培训上力度还非常欠缺。目前，企业经营管理者急需培训的内容有：现代企业制度、经营战略、经营法、领导科学、市场营销、外语、计算机知识的应用和外向型经济理论与实务等等。总的看，我国的培训机制首先表现在培训渠道不畅，现有各类培训院校过多，规模、质量参差不齐，使培训规模相对缩小，教学能力分散和部分培训资源浪费，导致资格认证制度不硬，培训经营管理者的招生工作难度加大。其次，突出表现在培训过程中存在教条主义和培训流于形式的现象，值得注意的是，在企业中担当要职的或是工作十分“繁忙”的副职培训比例并不高，使真正把握企业命运的人实际上参加培训的机会很少。再次，培训工作缺乏一个系统的长远规划，没有明确的目标，使得这些零乱的培训与企业的发展战略相脱节。最后，鉴于过去培养的一些企业骨干外流到三资企业或者从事第二职业，使得企业对培训采取保守态度，从而强化了培训的短期行为。
五、政府任命的部分经营者的市场经营能力低下，很难适应市场经济发展的要求
随着市场经济体制的逐步完善，企业的生产经营活动也完全走向市场，市场竞争也变得越来越激烈。因此，在企业经营管理的岗位上，企业经营者的经营能力的强弱，将直接影响到企业的生存和发展。而我国由于在长期的计划经济过程中，培训了一代专业细化、知识面窄、知识僵化、无创新力的人才，这一代再通过专业细化和灌输式教育方式传导下去，导致上述问题较长时间内难以解决。尤其是面对市场经济的新鲜事物，有一部分企业经营者已经感到力不从心，经常出现决策失误、用人不当等事件。所有这些都严重影响了企业的生产经营活动，给地方政府造成企业的人力、物力和财力的极大浪费。刘柏松，吉林东北亚铁路港口股份有限公司董事长兼总经理，在任职河南中原地方铁路物资技术联合开发中心总经理期间， 因诈骗被河南省周口市公安局刑事拘留，1991年1月10日取保候审。1992年10月，调任吉林省交通厅副厅长、 党组成员。刘柏松提出自筹资金建设东北亚铁路的建议被采纳后，主张“边设计、边施工、边立项”，这种违反科学规律的“超常规”办法，致使该工程设计无法达到应有的质量标准，不规范、不科学、质量差、漏洞多，相当多的项目图纸与概算不符，根本无法形成完整的设计规划。在刘柏松的独断专行组织下，原计划1993年底将完成中国境内的铁路建设主体工程，1994年6 月前实现图们（吉林）—马哈林诺（俄罗斯）全长110公里铁路正式通车运营，但直到1999年5月12日才开通运营。
上述问题说明：我国的经济体制改革虽然取得了举世瞩目的成就，但改革的能量并没有充分发挥出来，政治体制改革的滞后，对经济体制改革能量的发挥还有制约因素。我们预期中的企业家职业化，还没有真正使企业家职业化。笔者以为，建立和完善企业家职业化的企业经营制度，使企业家真正职业化是促进国有企业尽快摆脱困境的有效途径。其理由如下：
（一）企业家职业化是国有企业摆脱困境的潜在动力
据中国企业家权威调查机构提供的资料表明，长期以来，我国国有企业的领导人都是由政府部门委派和审批的，企业领导的级别是与行政机关领导的级别适应的。甚至于按照市场经济规律建立的股份制企业，董事长、总经理的产生，既便由董事会、股东大会选举产生，也要通过政府有关部门的层层报批、层层审查，使得企业的自由选择权受到了抑制。在企业之间，我国存在国有企业、股份制企业、集体企业和三资企业领导人，他们之间的级别和待遇差别很大，与三资企业、私营企业相比更为突出的问题是国有企业领导人流动并不顺畅。如此造成了除三资企业、私营企业外的企业很难选择企业家，企业家也难以选择企业，双向选择难以进行，企业家的正常流动严重受阻。因此，我国虽有一大批企业家，已具有职业企业家的素质，但却不能被认为是西方市场经济国家中纯粹意义上的现代职业化企业家，他们中的不少人也不愿做职业企业家。这是中国经济体制弊端造成的，也是与市场经济相矛盾的稀有现象。如何看待这个问题和现象呢？市场经济规律告诉我们，企业家是一种资源，市场经济的一个基本运行规则就是让市场在资源配置中起基础性作用。因此，企业家这种特殊的宝贵资源也应该通过市场机制的作用来实现他的最优配置。为此，需要把企业家同政府官员及其相应的行政级别彻底脱钩，真正走上职业化的道路，形成一个独立的职业企业家群体。“非官员化”和“职业化”是市场经济体制下企业家群体发展、成长的必然趋势。其好处是：割断了企业家与官员的脐带，堵死了企业家官员化的退路，搬掉了企业家的铁交椅，促使企业家把经营企业作为自己毕生的职业和追求，使企业家再也不能把经营企业当作是作为进入仕途的“敲门砖”。据企业家调查系统1997年调查发现，65%的厂长经理对我国企业家走职业化的道路表示赞同，26.8%的人表示无所谓，只有8.2% 的人表示不同意。当问及“假若你能完全自由选择工作或职务，你的选择是什么”时，有62.5%的厂长经理倾向于做多类企业的负责人或自办企业的负责人，有14.7%和15.1%的厂长经理倾向于做政府部门领导人和专业技术人员，另有6.6%和1.1%的厂长经理分别倾向于做普通工作人员、科研人员或教师。这说明，在现有厂长、经理中，有六成以上立志成为职业企业家，长期从事企业经营管理，职业化已经成为我国企业家的主流意识。为此，我们需要彻底打破城乡身份限制，打破干部工人界限，打破所有制界限，打破论资排辈，废除上报钦定。一句话，就是要彻底打破在传统计划经济体制下所形成的僵化的干部人事制度，为企业家能变成职业企业家酿造肥沃的土壤。
（二）企业家职业化有利于促进企业家成长
目前，中国企业家人才稀缺，并不等于说中国人就不适合于当企业家，而是由于过去长期的计划经济体制，使得缺少一种促进企业家产生和成长的机制。我们过去只有工厂，连企业都没有，哪会有企业家呢？因此，当我们谈论企业家时，不能仅仅局限于单个企业家素质的讨论，而应着眼于一种机制的塑造。企业家依附于企业之中，企业才是企业家成长的摇篮。如果企业不存在，企业家焉在？而我们企业至今仍程度不一地表现为政府的附属物，“政企不分”的状况仍然相当严重。这样一来，企业的经营管理者就不是依附于企业，而是依附于政府，也不具有独立的市场主体地位。从一定程度上说，政企不分仍是制约中国职业企业家产生和成长的最大的体制性障碍，政企不分的积弊不除，我国职业企业家群体就难以真正形成。要塑造和培养企业家，就需要大刀阔斧地进行根本性的体制改革，切实转变政府职能，实行彻底的政企分开，建立起真正的企业主体机制。同时，对障碍职业化企业家成长和产生的其他因素还必须予以高度重视，如现行的户籍管理及户口迁移实行逐级审批制度，层层设卡，也限制了厂长、经理的跨地区流动。我国各地区、各部门都建立了人事、劳动部门管理的人才交流机构，开展了一些人才交流，但其交流方式、交流条件都很不规范，更缺乏合理性，不适合企业家的自由流动。目前，我国对各种专业职称虽然有了评审标准和评审组织，却没有对企业家的评价标准、评价组织和中介机构，对企业家的评价往往取决于上级主管部门和领导的直观印象。所以，无法对企业家进行客观、科学而公正的评估，也就不利于职业企业家与企业所有者之间进行沟通，往往影响决策的准确率和成功率。由于现在的政府公务员执行的是等级制、终身制、公费医疗和退休养老金制度，受利益机制影响，目前相当一部分企业家不愿改变原国有企业的等级制和终身制，不愿离开对政府的依赖，不愿意冒风险走职业化之路。由于企业家社会地位不明确，社会保障体系又不健全，因而不愿因实行职业化而失去依靠，担心职业化会导致病、老、失业无人问津。特别是建国以来，国家采取高度集中的计划经济政策，企业职工工资一直较低，且社会保障制度又没有及时跟上，政府的高积累与职工利益分配的矛盾愈来愈大。以上几种因素，给我国企业家的职业化设置了重重障碍，只有从根本上进行体制改革，改善企业内外环境，培育职业企业家成长的社会土壤，我国的职业企业家才能茁壮成长。
（三）企业家职业化有利于国有企业努力克服不良经营环境
当前，企业改革面临的困难突出地表现为企业外部经营环境不良制约和日益积累的企业内部深层次矛盾。20多年来的改革实践表明，企业外部环境方面，始终没有摆脱10种不良环境的影响。它们是：产业政策导向欠突出，分配比例关系倒挂，重点产业原材料紧张，价格蓄势待涨，支持企业技术改造政策的力度不够，企业的社会负担过重，资金较匮乏，金融贷款约束力强，政企分开进展缓慢，要素市场发育不健全，企业改革措施不配套，企业办社会。这10大问题是困扰我国国有企业摆脱困境的最大桎梏。然而，从企业经营困难的根本原因分析，企业外部环境只是一种外在条件，企业真正地陷入困境，不仅表现为被动承受外部环境变化的强烈冲击，更表现为这些外部困境要素通过企业内部管理不良状态的传导，转变为内部困境并长期不能摆脱，迫使企业去寻找发现新的机会。否则，企业就难以解释为什么许多经济特征、规模、技术、市场和资源相同的企业，在相同的外部环境下，部分企业越搞越好，而一部分企业在外部环境逐渐改善的条件下却越来越困难。
从企业组织的内部管理机能来分析，外部环境的波动、突变，确能在一定时空范围内紊乱一部分企业管理秩序。因为企业本身就是一个具有应变机能的生命机体，它原来就具备逐渐适应环境变化并寻找到新发展机遇的本能。事实上，近几年来，我国企业发展的外部环境已大大改善，但仍有80%以上的企业出现亏损（指亏损面，含潜亏），说明我国企业困境的重要原因，还更多地表现在企业内部管理方面。可以归纳出以下10种共性：缺乏主导产品，缺乏关键技术或设备，内部组织冲突，生产管理紊乱，内部故意破坏行为，产品被索赔、投诉，不正当竞争行为，违法经营，决策信息不灵，经济核算、监控失误。这10种企业内部困境的主要成因在于，企业家自身的因素。一个优秀的企业家，往往注重企业的主导产品的开发研制，企业市场的开拓，引进或研制关键的生产设备，严格企业的内部管理，使处于困境的企业起死回生，使规模较小的企业发展壮大，建成跨地区、跨行业、跨所有制的大企业大集团。四川长虹集团在优秀企业家倪润峰的领导下，顺利实现军转民，在进入电视机生产领域后，在产品研制开发和市场开拓上，在企业内部管理上，不断创新，一跃成为全国电视机市场份额最高、技术水平最高和生产规模最高的“三高”企业，成为全国电视机行业的龙头老大，堪称继日本之后全球实现企业“军转民”成功的典范。相反，在我国还有许多由于企业家自身的原因，使企业逐步衰落，甚至是破产的例子。
因此，优秀企业家是使我国国有企业摆脱困境的一个关键因素，而优秀的企业家必须经历实现职业化才能大批涌现出来。首先，企业家实现职业化有利于企业家摆脱各种级别、待遇的束缚，摒弃升官化的思想和意识。以经营企业、创造企业经济效益的最大化为己任，把企业的兴旺发达作为自己终身的奋斗目标，把国有资产保值增殖作为自己的最大愿望，最终使国有企业走出困境。其次，企业家实现职业化有利于国有企业走出国门，走向世界。企业家实现职业化，作为经营企业的专门职业，要求企业家视企业为生命，迫使他们会把眼光放在企业内部的经营管理，企业技术的更新改造，产品的不断创新，市场份额的逐渐扩大，员工素质的提高上。同时，又时刻了解国际市场，了解国际企业，研究产品、技术的变化发展创新趋势，促进国内市场和国际市场的逐步接轨，也有利于企业家自身素质产生新的飞跃。再次，企业家的职业化有利于国有企业转变思想观念。传统的国有企业厂长、经理没有自主权，遇到问题需要层层请示、层层报批，形成了厂长、经理的等、靠、要思想观念，企业亏损找局长、企业无钱找市长。依靠自己，面向市场，在市场竞争中求生存、求发展的职业企业家的思想和观念，会促进国有企业不断增强市场意识和竞争意识，使企业真正实现自主、自立、自强。