摘要：文章从高等职业院校人力资源管理工作的意义出发，分别阐述了当前高职院校人力资源管理存在的问题，以及优化高职院校人力资源管理的策略，以供参考。
关键词：高职院校；人力资源管理；问题；优化策略
引言：高职院校人力资源管理主要以教师为管理对象，其中教师的情感、体力和智力是最为重要的管理资源，为了有效落实人力资源管理工作，高职院校必须采取创造性的管理策略和管理手段，对教师的体力、智力和情感进行合理挖掘和利用，真正为开展教育教学活动以及实现高职院校的人才培养目标提供坚实的保障。随着新课程改革的不断落实和深入发展，高职院校的教学模式和管理理念产生了极大的变化，其中人力资源管理能够为高职院校的稳定建设和发展提供源源不断的支持和动力，因此在落实教学管理工作的过程中，高职院校的管理者必须分析人力资源管理的具体条件，抓住这一工作的核心要求和内容，更好地提升管理工作的质量。
一、高等职业院校人力资源管理工作的意义
1.提高高等职业教育的教学质量
对于高等职业院校的发展来说，教学质量是非常重要的，教学质量在一定程度上也能反映出我国目前职业教育发展的现状。随着我国新课程改革的不断深化，各种资源尤其是教育资源在一定程度上的分配是更加公平的，如果高等职业院校在职业办学的过程当中能够拥有高品质的教育，那么在一定程度上也会为高等职业院校提供可持续的长期性的发展。
2.帮助高等职业院校适应社会发展
随着我国社会经济的不断发展以及科学技术的不断提高，我国对于技能型人供给总量已经呈现出了不合理的趋势，针对这一矛盾，高等职业院校在之后的教学发展的过程当中，只有紧随社会发展的趋势，培养出更多适应社会发展趋势的优秀技能型人才，才能够更好地去适应社会发展的需求。人力资源管理工作其实是高等职业院校在发展过程当中非常重要的一个支撑因素，如果人力资源管理工作能够做好，对于学校引进和培养教育教学的人才有着非常重要的意义。
二、当前高职院校人力资源管理存在的问题
伴随着国家对高职教育的重视与支持，高职教育进入发展的新阶段，高职院校的人力资源也得以全面发展，但高职院校人力资源管理仍存在普遍性问题。
1.缺乏健全的绩效反馈机制
考核绩效反馈结果的目的是能够让被考核人能够及时地掌握自己的工作状况和优缺点，让被考核者能够尽快地找到自己需要提高完善的地方，让被考核者能够正确清晰地认识到自己的优势，对自身的发展有一个更好的规划，在今后的教学过程当中能够针对实际情况进行适当的调整。但是当前高职院校的绩效考核反馈机制都是报喜不报忧，比如最常见的考核反馈是大力宣扬学校的先进事迹，以及树立榜样，没有对人力资源中存在的问题进行客观地分析，从而导致反馈机制不健全，对整个人力资源绩效考核也有深远影响。
2.人力资源配置不当，结构不合理
由于国家教育发展需要，很多高职院校是直接从中职院校升格上来的，在一定程度上影响着高职院校教师团队的组成，进而影响了高职院校人力资源的正常结构，导致人力资源配置不当，结构不合理诸多问题。
（1）人员、岗位之间配置不科学
主要表现如下：首先，多人一岗，因人设岗，效率低下；其次，各岗位职责划分不够明确，忽略岗位间的相互联系，“同工”但不“同酬”，导致分配不公，滋生不满情绪；最后，“按岗择人”执行不到位，在实际工作中，“岗能”不相符的现象比比皆是。
（2）人员结构不合理
存在人员的相对过剩与人才的绝对不足这一比较突出的矛盾。传统的人事管理简单的将人视为管理对象，而非开发对象，人事制度改革也一直流于形式，对人事管理研究尤其是对人员结构研究严重滞后，因而在我国高职院校快速发展进程中，出现了人员相对过剩与人才绝对不足的矛盾。
3.专业定位与教育理念不够明确
纵观许多高职院校的人力资源管理专业，无论是教师还是学生对自身的专业定位没有足够的认识，许多学生不清楚自己毕业后的就业方向，对自己所掌握的知识与理论缺乏自信心，对毕业后的工作目标不明确。如高职院校在教育中缺少有关的教育理念，则导致学生和教师都对专业的定位比较模糊。
三、优化高职院校人力资源管理的策略
1.构建完善的绩效考核结果反馈机制
绩效结果反馈机制是人力资源绩效考核中的重要环节，高职院校要构建更加科学和完善的绩效考核结果反馈机制。在反馈当中，加大信息化渠道的使用，包括反馈数据收集、反馈数据途径的构建等等，通过反馈结果让教职工对自身有一个更加正确的认识，也为学校制定有效的人力资源调动和合理的分配决策提供理论依据，见图 1。
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图1 高职院校人力资源绩效考核结果反馈
2.优化人员配置结构
高职院校应整合内部人力资源，可以从以下几点入手：第一，根据职业教育发展需要，增强学校师资队伍力量，适当缩减行政以及后勤人员比例，使内部人力资源结构趋向合理；第二，优化现有师资资源，增加高学历的人才的比例，鼓励教师参加在职教育，为其攻读硕士、博士学位创造有利的条件，加强中青年骨干教师和各学科带头人的选拔以及培养工作，多渠道提高教师整体的学历层次与专业水平，建立健全教师企业实践制度，通过采用岗位培训、挂职实训和定期委派相结合的模式，提高教师实践技能和经验，提升人力资源的质量；第三，优化教师队伍内部的结构，如老、中、青的年龄结构，形成良好的师资梯队，以期达到各专业学科教师队伍的平衡；第四，人力资源共享，通过与其他兄弟院校以及关联企业的合作，外聘其他社会优秀师资，从而实现人才资源共享，促使高职教育由原来的人力资源自有型向人力资源共享型的转变，在保证师资质量的同时，降低高职院校人力资本成本投入。高职院校通过优化人员配置结构，将逐渐摆脱现有人力资源瓶颈，最终为高职院校的长远发展打造优质的人力资源保障。
3.明确目标定位
高职院校在现阶段的发展中要学会主动适应社会，在职业教育理论的引导下精准定位高职院校的培养目标，明确相应的教育理念。第一，要让学生具有较强的学习能力以及管理意识，能够熟练掌握人力资源岗位所需要具备的专业知识及职业技能；第二，要让学生适应企业以及公共管理部门对人力资源管理人才的要求，在实践中不断完善自我，从而更好地适应现代社会人力资源管理人才的需求。
结语：
在目前，我国社会经济不断发展信息化程度不断加深的大背景之下，高等职业院校在人力资源管理工作过程当中也面临着很多的挑战和机遇。只有在发展的过程当中不断地抓住这些挑战和机遇，才能够不断地优化人力资源管理工作的职能，为高等职业院校的发展和教育提供有力的支撑。
参考文献：
[1]吴海逸.高职院校人力资源管理现状及优化措施[J].知识力量，2018（10）
[2]刘仕莲.基于高职院校人力资源管理问题的探讨[J].科技风，2019（9）
[3]周建凯.简谈高职院校人力资源管理的策略[J].管理观察，2018（5）
论文作者:钟志波
论文发表刊物:《基层建设》2019年第28期
论文发表时间:2020/1/13
标签：高职院校论文; 人力资源管理论文; 人力资源论文; 反馈论文; 工作论文; 职业院校论文; 结构论文; 《基层建设》2019年第28期论文;