张国栋
宁夏医科大学总医院 750000
随着经济全球化知识经济的到来，医院之间的竞争将会更加激烈，而竞争的焦点和根本则是人才的竞争，人才是医院的第一资本，是医院生存和发展最重要的因素之一，由于传统人事管理制度的惯性，在人力资源开发和管理方面仍存在不少问题。
1 我国目前医院人力资源开发与管理的现状及主要问题
1.1 医院的领导者对人力资源的认识不到位：医院管理者把人力资源开发管理与日常的医院劳动、人事、工资等管理等同起来，把这一工作简单的概括为：招工调动、发发工资、办理退休；具体从事劳动、人事、工资的同志也把工作的好坏，界定在以上各个环节工作是否出差错和领导及职工是否满意上，很少从深层次考虑自己这方面的工作同知识经济的要求、与人力资源开发管理本身的要求存在的差距。
1.2人力资源结构不合理，人才流失严重：由于国有医院用人机制不灵活，加上国有医院在用人上过多考虑裙带关系，高素质人才过少，低层次人员过多。高层次管理人才流失成为医院人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为是没有实行优胜劣汰，缺乏危机感；论资排辈，缺乏竞争；分配不均奖惩不明，干多干少一个样；用人制度、薪酬制度公式化，缺乏拓展空间；地域环境影响，经济欠发达地区向发达地区流失。
1.3人力资源缺乏有效的激励机制，用人体制不完善：平均广义的分配方式和过分强调精神鼓励，用人方面不能“为才是用”，制约职工积极性的发挥。虽说很多医院在工资分配上进行了一些改革和探讨，收入分配的杠杆作用未真正发挥出来。特别是优秀人才收入太低，管理者与一般员工收入差距过大。影响员工的积极性，而且，激励措施单一，缺乏适应个体需要差异的激励方式。
1.4没有形成科学、严格的绩效考核制度，考核标准不明确：医院的考核制度不规范，大多存在以下问题：1、考核走过场，不认真。到了年底，开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定，为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。2、没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。3、考核结果反馈不良。大多数医院都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。
2 医院人力资源开发与管理现状的原因分析
现阶段我国医院人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求，与计划经济体制下人事管理制度的惯性直接相关。从外部环境和内部因素来看，医院人力资源开发和管理上存在诸多问题的具体原因如下：
2.1医院人力资源管理体制改革滞后于经济体制改革
多年改革，医院经营体制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆医院特别是大中型医院，普遍缺乏统一的、与医院发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，大部分精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态，不能按医院发展战略的需要将员工作统一规划。
2.2人力资源开发与管理的观念落后，职能不完善
受传统观念影响，国有医院对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人用为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的国有医院认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。再次，对人力资源的职能范围认识不清。认为人力资源管理是人力资源部的的事情，还是各部门负责人的事情。
2.3国有医院领导人管理水平不适应市场经济的要求
目前我国国有医院缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业企业家队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在医院内部也无法形成一整套人力资源管理经验要，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，抑制了职工对医院的关爱和主动性，医院内部动力机制失灵。
3 我国国有医院人力资源开发与管理的基本对策
随着知识经济的到来，世界经济一体化进程加快，医院之间的竞争日趋激烈。国有医院在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升医院的竞争力。要解决国有医院人力资源管理中存在的问题，应从以下几方面入手：
3.1 更新用人观念，完善用人机制：政府各部门、医院各级管理者必须提高认识，高度重视人力资源的开发管理，把其放到提高综合实力和综合竞争的首要位置。
3.2加强人力资源规划，优化人力资源结构：一方面要培养，引进大批人才，另一方面要实行淘汰制，坚决分流出那批富余人员，只有“有进有出”，才能保持国有医院人力资源的持续优势。
3.3 建立绩效评估体系，科学考核工作成果：绩效评估可以提示员工工作的有效性及其未来工作的潜能在，从而使员工本身、组织乃至社会都受益。现在，很多国有医院已清醒地认识到员工的工作绩效对医院的竞争力所产生的重大影响，纷纷加强了员工的绩效管理，以此来提升医院的竞争优势。
3.4 努力培育积极向上具有强大凝聚力的医院文化：国有医院在培育医院文化时应注意：1、强调以人为本，重视沟通与协调。国有医院只有“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，切实体现出对员工人格的尊重，才能赢得员工对医院的忠诚。2、促进竞争与使用，个性化与团队精神的结合。国有医院要打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出。另外，要提倡团队协作精神，这种协作精神是竞争机制形成的，是一种竞争性合作。3、形成以创新为特征的宽松的医院氛围。国有医院要想在行业中领先，必须培育富有特色的创新文化。
参考文献：
[1]付晶，刘拂翔.完善我国医院人力资源开发与管理的对策研究[J].金融经济（理论版），2008，（3）：105-106.
[2]王雪梅.对医院人力资源开发和管理的思考[J].江苏卫生事业管理，2014，25（3）：38-39.
论文作者:张国栋
论文发表刊物:《航空军医》2015年5期供稿
论文发表时间:2015/12/8
标签：医院论文; 人力资源开发论文; 人力资源论文; 工作论文; 员工论文; 竞争论文; 用人论文; 《航空军医》2015年5期供稿论文;