高校教师工资制度改革研究，本文主要内容关键词为：制度改革论文,高校教师论文,工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F08；G40—054 文献标识码：A 文章编号：1003—4870（2006）04—0023—03
2006年5月26日，中共中央政治局召开会议， 研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题。这意味着改革开放以来第三次全国性的工资制度已经启动。高等学校作为一类非常重要的事业单位，也将进行工资制度改革。高校及高校教师有不同于其他事业单位和职业的独特特点，因此，研究符合高校组织特点和高校教师职业特点的工资制度是当前高等教育改革面临的一个十分重要的问题。为了探讨这个问题有必要回顾历史，分析当前高校教师工资制度中存在的问题。
一、历史与现状
改革开放以来高校教师工资制度一直在变化。1985年和1993年国家分别进行了两次全国性的工资制度改革，作为事业单位职工的高校教师的工资制度也进行了相应的变革。在1985年工资制度改革中，事业单位和国家机关一样实行了以职务工资为主要内容的结构工资制。结构工资由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四部分组成。后来发现这种结构工资制没有考虑事业单位的特点，在实践中难以起到激励事业单位员工努力工作的效果。因此，1993年国家把事业单位工资制度与国家机关脱钩，在事业单位中实行职务工资加津贴的制度。依据各类事业单位的特点，对其中的专业技术人员分别实行5种不同类型的工资制度。其中教育、 科研和卫生等事业单位为一类，实行专业技术职务等级工资制。高等学校职务等级工资为工资中固定的部分，主要体现工作能力、责任、贡献、劳动的繁重复杂程度；津贴为工资中活的部分，主要体现各类人员岗位工作特点、实际工作的数量质量差别。在各单位工资总量构成中，职务（技术）等级工资部分占70％，津贴部分占30％。其中教师和研究系列的等级划为教授（研究员）7档，副教授（副研究员）9档，讲师（助理研究员）10档，助教（实习研究员）6档。各等级内部不同档次之间的差额从14—50元不等，档次差额随等级和工资档次的提高而扩大（后来档次与差额发生了变化）。高校教师的津贴主要包含教学、科研津贴和研究生导师津贴，其中担任领导职务的教师还享受领导职务津贴，一些教师享受政府特殊津贴。此外，还制定了奖励制度、年终奖制度和正常增资制度①。
在国家进行事业单位工资制度改革的基础上，教育部也陆续出台了一系列有关大学教师工资制度改革方面的指导性文件②。这些文件指出，学校有权在实行工资总额动态包干的前提下，确定适合本校实际情况的工资津贴分配方法和标准。逐步形成以国家工资为主，校内津贴为辅，双轨运行、统筹管理的高等学校分配制度。探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。伴随着这些文件的出台，各高校纷纷推出了校内津贴制度改革方案，这样高校教师工资中又增加了校内岗位津贴。
1999年后的高校工资制度改革主要是针对校内津贴制度的改革。从校内津贴制度改革的实践看，当前各高校实行的津贴制度主要有以下几种类型。即岗位津贴制度、绩效津贴制度以及岗位与绩效相结合的津贴制度。清华大学和北京大学是国内较早推出岗位津贴制度的学校。它们的津贴制度推出以后，起到了强烈的示范效应。目前国内很多高校的津贴制度与这两所学校十分相似，把岗位分为一般岗位、重点岗位和关键岗位3个系列，每个系列中又包含3至4个等级，这样津贴就被分为9级、10级或12级，不同岗位系列中的等级相互交叉，即一般岗位系列中也有比重点岗位更高的等级，重点岗位中也有比关键岗位更高的等级。在具体实施时，各高校对不同系列岗位的称谓有所不同，但含义大体接近都是指几类重要程度不同的岗位。实际上，这种津贴制度就是近年来企业中较为流行的宽带薪酬制度[1]。
二、问题与原因
从目前来看，高校教师工资制度主要存在以下四方面的问题。第一方面是工资构成复杂，结构混乱，缺乏整体设计，带有明显的过渡色彩。高校教师的工资单中有职务工资、活津贴、职务补贴、工龄补贴、生活补贴、书报费、洗理费、交通费、提租补贴、补贴、岗位津贴等10余项。繁杂的工资项目设置给学校工资管理带来了很多不必要的麻烦。特别是1999年校内津贴制度改革之后，高校教师工资制度演变为双轨制，工资结构进一步复杂化。事实上，专业技术职务等级工资制是与职称评定制度相对应的工资制度。2002年推行教师聘任制之后，评聘分离成为一个基本原则，专业技术职务已经演变为岗位聘任时的参考标准，这意味着职称评定制度在某种意义上已经被岗位聘任制度所替代，原来实行的专业技术职务等级工资实质上已相应地转换为岗位工资。在聘任制推行之后，迫切需要对高校教师的工资结构统一进行规划，建立与聘任制相适应的工资制度。
第二方面的问题是科研津贴制度选择不合理。高等学校是知识创新的主要阵地，在创新型国家建设中担负着重要责任。高校教师也是理性人，高校所制定的岗位聘任标准和科研津贴制度对高校教师的行为有直接影响。当前很多学校迫于竞争压力，在岗位聘任时对科研成果的数量和质量进行了严格规定。在科研津贴发放中纷纷采用计件工资形式。这种急功近利的岗位聘任标准和津贴制度选择，迫使广大教师不得不制造含金量极低的短频快成果。高校教师是理性人，在过分注重数量的岗位聘任标准和科研津贴政策的约束下，理性的教师一般会在代表作和凑数文章之间选择一个恰当的组合，这样既可以对学术同行有一个交代，也可以获得较高的经济报酬。但发表凑数文章不仅减少了研究有价值问题的时间，而且产出的学术垃圾也浪费了学术同行的时间。所以，选择合理的科研报酬形式和岗位聘任标准十分重要。
第三方面的问题是教师工资没有体现学科差异。不管是现行的国家工资还是校内津贴均没有体现学科差异。事实上，高校生产的一个重要特点是以学科为单位。不同学科的教师在劳动力市场上的价格并不相同。医学、工程、计算机等市场竞争力相对较强的学科，教师工资的相对水平也应该相对较高。如果对各学科的教师都采用学科平均工资，那么市场竞争力相对较强的学科便吸引不到优秀的师资。目前，我国高校中外语和计算机等热门专业的教师学历普遍较低，就充分说明了这种情况。基础研究对于社会十分重要，应该将优秀人才吸引到高校。为此，需要分学科确定工资水平。
第四方面的问题是高校对教师工资管理的自主权不够。目前，教师工资中国家工资的项目和标准还由国家统一规定，这严重影响了学校根据实际情况决定教师工资水平和工资制度的自主权。从高等教育改革和发展的方向看，国家应该给予高等学校更多的办学自主权。在实行聘任制后，高校教师与各高校签订劳动合同，这意味着教师是学校雇员，而非政府雇员。所以，国家应该把选择教师制度和工资水平的权力下放给各高等学校。只有这样，才能充分发挥各高等学校利用工资激励教师努力工作的积极性。《高等教育法》第三十七条规定，高等学校按照国家有关规定，评聘教师和其他专业技术人员的职务，调整津贴及工资分配。因此，国家应该尽快出台相关规定，落实高等学校在工资制度选择和工资水平确定方面的自主权。
三、政策建议
当前，国家对事业单位工资制度改革已有整体安排，即采用岗位绩效工资制度。工资结构包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分，其中岗位工资、薪级工资为基本工资，实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪、定期升级”。为了配合岗位绩效工资制度的实现，国家还对事业单位的岗位设置进行了改革。其中把专业技术岗位分为高级、中级、初级3类13级，并规定了3类岗位及其内部不同等级岗位之间的结构比例，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1∶3∶6。高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1∶3∶6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。
高校教师属于事业单位中的专业技术人员，以上有关事业单位专业技术人员岗位设置和工资制度的规定完全适用于高校教师。因此，高校教师也将采用岗位绩效工资制度。高校教师实行岗位绩效工资制度改革是对1993年开始实行的职务工资加津贴制度和1999年实现的校内津贴制度改革的延续和发展，是顺应干部人事制度改革的大方向实现由身份管理向岗位管理转变的重要步骤，与2002年开始推行的教师聘任制改革相适应。本次高校教师工资制度改革解决了当前高校教师工资制度中存在的某些问题。新设计的岗位绩效工资制度结构清晰，有效地克服了当前高校教师工资结构混乱的状况。但由于我国选择渐进的改革策略，各项变革都要循序渐进，高校教师工资制度改革也不例外。所以，高校教师工资制度还有很多问题有待以后逐步解决。从近期看，高校教师工资制度改革主要应解决好以下两个问题。
第一，选择一次性奖励作为教学和科研的绩效工资形式。在岗位绩效工资结构中，绩效工资是其中很重要的一部分。绩效工资的实质是在产出和报酬之间建立了某种函数关系[2]。设置绩效工资的目的是为了体现工作实绩和具体贡献。 绩效工资有多种形式，常见的有计件工资、佣金制、奖励工资和一次性奖金等[3]。当前，很多高校设有教学岗、科研岗和教学科研并重岗等各种不同类型的岗位。对于这些不同类型的岗位，分别适合采用何种形式的绩效工资形式是当前高校教师工资制度改革中最重要的问题之一。不能为教学和科研选择合理的绩效工资形式意味着工资制度改革没有能起到调动高校教师工作积极性的作用。
计件工资是绩效工资的主要形式。使用计件工资制度需要满足一些基本条件，即生产过程的风险较小；产品的数量可观测，质量容易被检验；生产周期短和工作的可重复性强等[4]。无论是教学，还是科研都不完全符合以上条件，所以教学和科研都不适合采用计件工资制。佣金制主要用于销售人员，一般按照销售额的一定比例发放。教学要考虑教育性，科研属于基础研究，两者都难以直接体现市场价值，也不适用佣金制。奖励工资以业绩增值为基础，获得之后要进入基本工资。高校教师的基本工资为岗位和薪级工资，这意味着业绩增值主要通过薪级和岗位的变动来实现。对于大部分教师而言，岗位和薪级一经确定就需要保持相对稳定。所以，奖励工资也不适合作为普遍的绩效工资形式。只有一次性奖金，既能很好地体现贡献和实绩，又不影响基本工资变动，使用条件也相对宽松，比较适合高校教师。
第二，岗位聘任以能力为标准，薪级确定以年资为标准。尽管国家已经对事业单位专业技术人员的岗位类型和内部等级进行了规定，但该规定要得到落实，还需要确定相应的岗位聘任标准和薪级评定标准。当前，高校教师岗位聘任中主要体现的是资历。根据资历确定岗位等级的优点是易于推行，缺点是不能很好地发挥岗位晋升的激励作用。工资制度改革的最终目标是调动广大高校教师的工作积极性，从这个角度考虑，在岗位聘任标准确定时应以能力为标准。在岗位内部的薪级设置时，可以考虑采用年资作为标准。这是因为与岗位内部薪级之间的差异相比，岗位类型之间的差异更为突出也更容易区分。对于区分相对困难的同一岗位内部之间的薪级，采用年资作为区分标准相对更为合理。
从长期来看，高校教师工资制度最终还应解决好以下几个问题。
第三，将教学和科研分开报酬。工资制度选择应符合教学和科研的生产特点，同时还应考虑教学与研究之间的关系。对教学和科研分别进行报酬可以减少教师重科研、轻教学的现象。众所周知，科研对教师的边际收益要大于教学，如果对教学和科研共同进行报酬，可能会出现教师在科研方面多投入，在教学方面少投入的现象。当然，教师在科研方面多投入也不一定意味着教学质量就一定差。这还取决于教学与科研之间的关系。如果教学与科研之间是互相促进的关系，那么对于其中任何一项工作的投入也将会促进另一项工作。但如果教学与科研之间是互相竞争的关系，那么在某项工作中多投入，便意味着对另一项工作少投入就会出现顾此失彼的现象。我们认为，对于已经获得资格证的教师而言，相对于科研对教学的促进效果而言，教师个人在教学方面所投入的时间更能保证教学效果。而在时间投入方面，教学和科研之间更多地体现出竞争关系。因此，对教学和科研分别进行报酬可以有效地克服教师重科研轻教学的倾向。
第四，逐步理顺政府与高校的工资管理权限划分。从长远看，政府对公立高校教师工资管理方面的权力最终应限制在决定工资总额方面，高校应拥有选择工资制度和决定工资水平的权力。但牵涉体制方面的改革最终取决于国家整体安排，取决于其他相关制度的改革进展。
第五，分学科确定教师工资水平。在市场经济的大背景下，高等学校参与市场竞争不可避免。高校教师的工资水平既取决于学术劳动力市场的供求状况，也取决于与各学科和专业对应的其他行业的劳动力市场供求状况。学科是学校教学和科研基本的组织单位，不同学科的教师在学术劳动力市场和与之相应的其他行业的劳动力市场中的工资价格有很大的差异。如果不考虑这种差异，势必会造成这些学科的教师素质相对较低的状况。因此，不同学科的教师应该有不同的工资水平，具体标准可参考各行业市场薪酬调查数据。
在明确了高校教师工资制度改革的近期目标和长远目标之后，最重要的是创造改革条件。目前，阻碍高校教师工资制度改革的最主要的问题是高校人事管理中仍然是因人设岗。所以应尽快转向根据学校发展战略和学校特色定位，以工作任务为依据，以学科为单位严格限制岗位比例的岗位管理模式。只有这样，才有可能真正完成新一轮高校教师工资制度改革。
收稿日期：2006—10—15
注释：
① 人事部和国家教委，关于高等学校、中小学、中等专业学校贯彻《事业单位工作人员工资制度改革方案》三个实施意见的通知.人薪发［1994］8号。
② 教育部．《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》教人［1999］16号；中组部、人事部和教育部联合发出《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》人发［2000］59号；国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》［2002］35号。
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