关键词：企业管理；人才培养；战略；实施
引言：企业管理，是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。企业管理是社会化大生产发展的客观要求和必然产物，企业管理的重点是企业管理的整体系统，无论企业自身系统是否完善，这套系统从企业的创始之初便存在。
根据企业管理定义，我们可以得出企业管理的几大主要组成因素，即物资、人力以及财力的管理三大主要组成部分。任何一家企业创业之初都是由人作为牵头而进行创立，因此可以得出，人力资源管理是企业管理三大元素中最重要元素。
1 企业管理中人力的重要性
人才针对企业，应分以下三种：一是领导型：每家公司都具备一位领导型人才，他有可能是老板或者是具备决策权的人员。他是企业的“第一把手”代表公司最终的决策与执行；二是管理型：他们除本职工作外还有一项工作职责。协调领导型与执行型之间的关系，包括任务的传达以及管理。三是执行型：通常上，这类型人才主要用于执行领导型的决策，管理型传达后的任务或者工作目标，来实现创收效益的主要组成部分。
人才的竞争力如何，决定着企业的生命。人才资本比金融资本更重要，人才兴，则企业兴，企业跨越式发展才有保证。在知识经济中，知识资本空前增值，对企业来说，欲在知识经济时代积累更多的财富，没有比获取创造知识资本的人才更重要的事情了。人力资本不是指一般的企业员工，主要是指管理创新人才和技术创新人才，这两种人才成为企业发展的关键，是知识经济中的主导资源。
人才能够帮助企业及时应对风险，直接促进企业的成长。任何企业至创办之日起，就面临着市场经济中激烈的竞争和巨大的风险，这就需要企业培养一批有素质、有技术的人才帮助企业不断发展、壮大。
人才能够为企业员工树立榜样，起到带头作用。人才通过示范、激励和引导三个层次作用于企业众多的员工，让大家对人才以及他们的表现树立一种敬仰精神，人才能够感染和激励身边员工，带动他们不断发挥自身优势，不断创新，从而促进整个员工队伍素质和技能水平的提高。
2 我国企业管理现状分析
当前企业管理在各类企业中存在着差异，无论企业发展状况如何，各企业自身都拥有其本身适应社会生存的管理体系，协调领导干部和各级员工的劳动过程，并在企业发展壮大的过程中不断改进和完善。目前，我国多数企业应用最多的仍是传统的人事管理制度，通过员工考勤、绩效、奖惩等方面强制约束员工，并没有从员工自身岗位需求出发规范员工的行为，提高员工能力，使得员工创造性思维受限，无法取得满意的工作成果。
现在，高等教育发展势头良好，为社会输送了很多专业的技术人才，推动了社会的进步和发展。许多企业在招聘时，过于注重高校学生的学历而不是学生的能力，导致高校毕业生不能胜任工作岗位。还有一些企业因为招聘手段不够合理，让一些唾手可得的人才流走，无法为企业注入新鲜的血液，限制了企业的发展。尽管很多企业都意识到人才才是企业发展的根本动力，但是无法根据人才的能力安排恰当的岗位会造成人员无法安心工作甚至产生不良情绪，使相关人才无法发挥自身潜能，也就无法为企业的发展提供动力。
3 企业管理人才队伍的问题
3.1 经营管理人才队伍综合能力有待提高
这个综合能力有待提高主要体现在以下几个方面。一是文化程度相对较低。 调查发现，企业人才队伍中高学历人员所占比例较低，而高中文化、中专文化较多，大专及以上学历总计也不过半，信息化社会下人才队伍文化程度急需提高。二是高级技术人员较少。多数企业都有一定规模的高、中、初级不同层次的人才队伍，但中级、高级工以上技术等级人才资源并不多，其中经营管理类技术人才更少，远远达不到企业发展和社会进步的要求。三是年龄结构问题。企业要注意人才老龄化问题，要重视年轻人才的选拔和培养，避免出现人才荒。
3.2 复合型管理人才匮乏
在传统经济发展趋于疲软的态势下，全球经济正不断向以信息技术产业为主导的数字经济转型，移动互联网、大数据、云计算、人工智能、 区块链等新一代信息技术正加速经济与社会领域融合，成为商业模式变革的重要驱动力量。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆 然而，值得注意的是，在数字经济如火如荼发展之际，高端人才规模虽然也在不断壮大，但与企业发展战略要求相比仍相差甚远，复合型管理人才缺乏已成为一个不得不面对的现实[3]。
3.3 企业环境、待遇难以留住人才
一些中小企业和创业型企业往往因为品牌知名度低、平台小、资源少、资金不充足等导致员工待遇跟不上，很难真正吸引并留住合适的人才。还有一些企业通过画饼充饥的方法，利用股权、期权、升职空间、一年过亿、三年上市这样的美好蓝图来吸引人才，但靠此办法不能留住真正的人才，他们忽略了人才的培养与发展是一个长期过程，人才需要住房、户口、补贴等物质条件，企业想要真正吸引留住人才、做到人尽其才仍需认真思量一番。
4 企业管理中人才培养的途径
4.1 加强企业文化建设
创造良好的企业氛围感染人，熏陶人，让公司的人才在积极的环境中得以提高，激发出更多的能量和创造力。企业要重视对人才的人性化管理，在尊重人才的基础上，用制度作为重要的“抓手”，利用和谐宽松的企业文化因势利导，规范相关行为，推动创造，实现人性化管理。基于尊重人才、尊重知识的理念，建设积极向上的企业文化，使企业人才与时俱进，真正实现与国际接轨。
4.2 改变传统思想观念
首先，企业应当改变以往的传统思想观念，不能将人才作为简单的劳动力要求他们按时按量进行劳动输出，而要尊重人才的主体地位，“以人为本”“量体裁衣”，充分挖掘每个人的潜质，充分发挥人才的领导决策、行政管理、创新思维的能力，集合大家的智慧，促进企业的发展。在人才考核方面，不能拘泥于传统的工作资历、学历限制，有能力者应当居上。将考核标准多样化，采取阶段性考核和年度考核相结合、硬性条件占主要地位的手段进行考核，不能一劳永逸或让考评只是作为一种外在的形式。对于能力突出的优秀人才，在薪酬待遇、选拔晋升等方面应提供更多的优惠政策，鼓励人才积极表现，激发创造，为企业发展做出贡献。
4.3 建立有效的监督体系
对企业而言，要实施自上而下和自下而上的监督。企业管理层监督下级工作人员的工作，下一级工作人员也要监督上一级领导的工作，实现层层监督，确保企业中每一名职工都能够真正参与到企业管理和监督中来。管理层人员应提高自身修养，进行自我约束，发挥好带头引领的作用，也要敢于接受下一级人员的监督，不能以职位高作为不受监督的借口，真正实现“让制度在阳光下运行”，确保透明公开公平。对于每个人在工作中出现的问题，要进行及时而充分的研究，加大制度执行力度，根据企业发展状况灵活调整，构建一套系统化的监督体系，使企业在社会大环境下保持健康向上发展的良好态势。此外，建立监督奖惩制度，鼓励每一名员工积极参与到监督工作中来，不能让监督工作流于形式，而是要作为一杆秤，衡量和规范企业的发展。
4.4 加大人力资源培训投入
首先，建立并完善不同职位的培训制度，根据本企业类型定位及发展状况，借鉴世界范围内的经典成功案例，制定适合本企业的培训制度。当然，已制定的制度不是一成不变的，在培训内容方面，随企业的发展需求及员工的整体水平进行调整和优化，协调好企业目标和个人意愿之间的平衡关系，尽量减少不必要的冲突。在时间安排上，除了长期培训以外，适当增加与该阶段从事的项目内容相关的短期培训的频率，有针对性地提高，更好地完成既定的培训任务从而达成培训目标，帮助员工职业生涯的发展。在实施培训的过程中，培训引导者应当具有丰富的经验，培训内容应当具体而又有时效性，紧跟时代潮流。培训结束应当安排考试考核，评估受训员工的培训效果。若培训后没有达到预期的效果，则重新进行培训，参与相关实例学习，结束后重新考核。此外，企业人才可以根据需求联合培训，借助高校平台进行合作交流，丰富自己的知识储备，也可以定期或不定期邀请相关领域的专家教授，对企业现状进行分析，剖析问题根源，为企业提供借鉴经验，为企业发展提供新的思路。
5 结语
企业发展，如逆水行舟，不进则退。企业必须要重视人才队伍的建设，营造良好的人才成长环境，重视对人才的培养，真正做到人尽其才、才尽其用，以增强竞争优势，更好地促进自身健康、稳定发展。
参考文献：
[1]王珊珊，闫立东.国有电力企业管理创新重在创新型人才培养[J].企业管理，2017（S2）：26- 27.
[2]韩志刚.企业管理会计人才培养对策研究[J].中国国际财经（中英文），2017（16）：87.
[3]杨淑娅.企业管理人才培养的意义[J].经贸实践，2017（4）：216.
[4]张剑：《现代人力资源管理理论与实务》，清华大学出版社、北京交通大学出版社，2017年7月出版。
作者简介：陈昕 身份证号码：35050019880905****
论文作者:陈 昕
论文发表刊物:《科学与技术》2019年14期
论文发表时间:2019/12/4
标签：企业论文; 人才论文; 企业管理论文; 员工论文; 人才培养论文; 企业发展论文; 工作论文; 《科学与技术》2019年14期论文;