高校绩效工资制度实施效果探讨——由个案透视出的问题，本文主要内容关键词为：个案论文,绩效论文,透视论文,工资论文,效果论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
组织的存在和发展，源于提高工作效率的持续动力，在高校中提倡和贯彻注重效率的价值观念和工作评价标准有其适当的地位。但本文的目的是探讨绩效工资制度作为提高学校组织效率工具的实施效果如何，以及这种提升工作效率的手段是否适应高校组织。我国高校现行的工资制度是由革命战争年代的供给制并经过1956年、1985年和1993年三次大的改革而逐步形成的。但影响最大的工资制度变革，是1993年及其以后的高校教师工资制度变革。
20世纪90年代以来教师业绩工资制度的特点
20世纪90年代以来的高校教师工资制度改革，正式启动的标志是《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（国发[1993]79号文件）的颁布和执行，这使得高校教师工资制度的内容和运行出现了如下一些新的特点：
1.工资制度制定主体多元化，高等院校本身取得了对于本组织内教职工工资的部分决定权
《通知》规定了全额拨款高校和差额拨款高校的分配方法，国家把占工资总额30％的津贴的分配权力下放到学校，国家只是按规定比例进行总量控制，制定指导性意见，各高校享有很大的自主权来决定津贴的发放方式和发放对象。高校可以在国家规定的津贴总额内，具体确定津贴项目、津贴档次及如何进行内部分配，并根据各自不同的特点、不同的条件和不同的激励目的，制定适合本校特点的工资标准，从而使各高校在工资标准的制定上表现出很大的地区差异和校际差异。
2.教师工资与岗位业绩直接挂钩，效率激励功能成为教师工资制度的主导价值取向
1999年9月，教育部下发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，北京大学、清华大学对人事分配制度进行了力度较大的改革，使岗位津贴大幅度提高，不仅超过了国家工资标准，而且是国家工资的数倍。这一举动在高教界和全社会都引起了极大的震撼，并在全国引发了高校新一轮的校内工资制度调整。2000年6月，中共中央组织部、国家人事部和教育部又联合颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，要求“将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能”。此后，全国高校内部的工资分配制度改革，更加突出效率价值尺度的主导地位。
随着收费制度等学校自主支配性收入的不断增长，学校决定的工资数额比例也大大超越了国家的固定工资，结构工资中教师收入的最大份额，由职务工资转为岗位津贴，即形成了以高校自主决定的、岗位津贴为主体的工资分配制度。学校收入的增长和学校对自创收入的支配权力的扩大，又使学校增加了对自身创收能力的追求和依赖。这种来自学校内部的倾向，进一步强化了教师工资制度中效率第一的价值取向。
3.教师工资分配标准严格量化、考核频繁，教师实际收入与岗位性质和工作量相关，制度化收入的稳定性下降
1999年9月以后，高校内部的工资制度改革日益升温，各校几乎都将工资制度改革作为提高学校办学效益和加快学校发展的突破口，从而在我国高等教育系统中形成了各具特点的多元分配制度。
依据对岗位津贴衡量和发放方法的差别，现行的业绩工资制度大致可将分配方式分成四种不同的类型：（1）以岗位津贴为主的分配方式；（2）以岗位业绩津贴为主的分配方式；（3）岗位与业绩并重的津贴分配方式；（4）岗位、年功加工作量的津贴分配方式。以上四种工资分配制度的共同特点是岗位津贴的结构化和数量化，工资计量方法复杂，加大了津贴的可变性。
这种分类量化并与每年的考核相挂钩的特点，使得此种工资制度下教师个人的实际收入很不稳定，今年无法预知明年的收入。同时，院校间教师收入的差距也大大增加，难以反映教师工资的行业性特征。
实施绩效工资制度所引发的学校组织变化
本文所依据的材料，主要来源于一所大学（称之为K大学）业绩工资制度运行的实际经验。K大学是一所省属的重点科技大学，全校有15个教学和科研机构。1999年起，该校主要依据教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》和省教委《关于高等学校内部管理体制改革的意见》的精神和规定，开始改革学校的人事聘任制度和教师分配制度。到2001年下半年，该校相继出台了与教师工资收入相关的岗位聘任、工资分配和业绩考核等实施方案，构成了相对完整的教师业绩工资制度，并于2002年在全校正式启用。2002年底至2003年初，K大学的各学院和教学科研的专业工作部门，对执行岗位业绩考核和新的工资制度的结果进行了全面总结。本研究是对该校15个教学和科研部门的总结资料的二次分析，试图了解工资制度的变更对高校组织是否有不可忽视的负面影响及具体影响是什么。通过对资料分析发现，业绩工资制度对于学校组织存在不可忽视的负面影响：
1.绩效工资制度导致高校组织结构和管理过程的复杂化
组织结构与组织功能的本质和实现功能的运转形式直接相关。K大学的绩效工资制度改革，意在提高实现学校功能的实际效率，然而，新的业绩工资制度实施规则的变化，致使学校组织结构和管理过程更为复杂。
组织结构变化最为突出的表现是，在学院层次建立了专门负责考核工作的组织机构。因为新的业绩工资制度中的工作量和工资的计算比较细致，考核工作的强度和复杂程度很高，在K大学的15个教学和科研部门中，有11个单位建立了聘任和业绩考核委员会或考核领导小组，另外4个单位也不排除建立了专门的组织机构。
各个学院所建立的聘任与考核执行机构，有的完全由学院领导兼职不再增加其他人员；有的则是有院领导参与，同时又安排了专职人员，并且建立了比较完整的内部分工合作结构。例如，K大学的经济管理学院，就建立了由11个人构成的考核领导小组，在学院的建制中增设考核办公室。这11个人包括学院领导代表、各系的负责人和教师代表，领导小组内部又划分为负责考核教学、科研项目和学术论文三个小组。考核领导小组的主要工作任务，不仅是负责每年对学院教职工的实际业绩进行考核，还要负责对本部门有关岗位聘任和考核规章制度的修订工作，负责根据考核的结果调整下一年的教学人员的工作安排。
考核领导小组人员占学院人数的比例，从另一方面印证了业绩工资制度对学校组织变化的影响。各个学院考核领导小组占本单位人员的比例还是相当高的。如经济管理学院有教职工79人，考核领导小组成员11人，占部门人员比例的14％；现代教育中心有教职工52人，考核小组成员11人，占部门人员比例的20％。
2.绩效工资制度的执行方式，增加了学校组织成员的工作量，增加了学校各部门和教职工之间的矛盾
组织关系和谐是组织实体得以存在和以整体形式运行的关键因素，首先要建立在制度认同的基础上。在K大学的业绩工资制度执行的过程中，由于教学和科研部门的具体工作性质不同，他们对学校制定的统一制度规则，如对于岗位责任和工作量的界定、对于岗位工资的额度和工作量的计算方法等方面的规定认同不高。
虽然在研究者和设计者看来已经是充分考虑了学校工作的复杂性，但无法有效反映各个学院和部门工作条件的差异性和复杂性。例如，该校的纺织服装学院认为，由于学校的学科调整，使该院的教师严重超编，学校的考核标准根本没有考虑到学院这一特殊情况，致使在统一标准下，该院有部分教师根本不可能达到学校规定的基本要求。学校的制度规则使该院教师处于收入和评价的不利地位。
绩效工资制度还引发了各个学院之间、不同类型课程的任课教师之间的关系紧张化，以及科研工作和教学工作计量分值不合理等问题。例如，考核方案规定对艺术类课程的工作量计算为实际教学课时数乘以系数0.6，这样按照学校规定的330课时的学年工作量定额，艺术系的教师就要完成550课时才能完成额定工作量。教学工作量向科研工作量的转换，要以4倍的教学工作为代价。另外，有些学院的学科和专业属于基础科学或非热门专业，致使学院的创收能力较弱，那么这些学院的教师整体上与创收能力较强的学院教师在奖金和福利等方面相比差距很大，但工作量又很重。因为基础学科要负担全校的公共课，这又进一步导致了基础课教师和专业课教师之间的收入差距加大。
3.绩效工资制度在高校组织文化中强化了重短期效益的功利价值标准，淡化了人文价值倾向
高校的组织文化，通常是支撑高校组织运行机制的各项制度安排的核心内容。高校组织的直接任务是向学生和社会传递专业化知识和不断创新知识。学生的发展和知识的进步，是其所追求的最高价值。与这一最高价值实现相关联的一切价值标准，如对真理及其探究过程的推崇、对学生的教育责任、对社会人文环境建设的责任等，都必然包含在高校组织文化的价值链之中。但实际上，绩效工资制度正在严重地侵蚀和扭曲着高校的组织文化。
在K大学绩效工资制度的执行过程中，多数学院提到了对不计工作量的工作落实难的问题。认为，目前的绩效工资制度，实质上仅仅将教师定义为“教书者”，在教师的岗位职责和考核中忽视了教师对学生个性品质发展的责任；业绩工资制度还反映出，没有纳入到计量和考核范围内的工作遇到了困难，而这些工作又都是学院正常运转所必须的，有些工作甚至关系到学院的长远发展问题。有的学院认为，教学资源匮乏、实验设备和仪器陈旧及短缺、教学手段的落后等会严重影响高素质人才的培养质量，但学院内部的双语教学、多媒体教学、综合实验、开发型实验和设计型实验等工作，都受到了计件式绩效工资制度的制约。
制约绩效工资制度激励效果的难题
在现代组织中，工资制度一直是一种经常被用于调动组织成员积极性的激励杠杆。但工资制度本身并不必然包含激励因素。一种工资制度是否有激励作用，以及激励作用发挥的程度，取决于我们在使用这一杠杆时所选择的支点和制度本身的执行成本之和。
1.绩效工资制度的交易成本问题
任何制度的实施都是需要成本的，绩效工资制度的推行也同样要付出相应的代价。问题在于绩效工资制度的交易成本到底有多大，我们所付出的代价与该制度所带来的收益，哪一种更值得我们去珍视和追求。
从K大学的实践中我们可以看到，绩效工资制度的成本主要包括了三个方面的内容：一是学校和院（部）两个层面在绩效工资制度的研究和制定中所付出的大量人力和物力资源。从为制定这项制度所产生的文件之多、规则之细和各种计算工具的设计之复杂，可以看出所投入的工作量有多大。如学校层面的内部管理体制改革文件的各类方案、办法、细则、预算表、编制表等达12个之多，各个教学单位还自定了相关的配套或修订文件。而且从实践中反馈的问题来看，这些文件的修改工作又将不断地进行下去。
二是制度的执行和监督成本很高。绩效工资制度的特点是由计件式的量化计算来决定个人最终工资收入的数量，这就要求绩效工资制度的执行和监督要付出很高的代价。在本案例中，各个学院为执行该制度配备了专门的机构和专门人员，负责计算与核实每个被评价的教师的工作量。教师个人在制作自己的报表时也要付出相应的时间和精力，而这些时间和精力原本是应该用于教学和研究工作的。
三是绩效工资制度的成本还应该包括执行中造成的外部成本，即该制度执行过程中，造成组织本身出现的问题和解决问题的代价。本文第二部分所讨论的内容，正是绩效工资制度在执行过程中给学校组织带来的新的矛盾和问题，无论是重新协调学校组织中更为复杂的结构关系和失衡的人际关系，还是校正由过分功利化对大学目标、理念和职业道德的损害，都是要花费时间、人力和费用的。
工资制度是能够作为手段，起到激励和提高工作效率的作用的，但是，一旦发生了组织目标替代问题，手段取代了目的，手段作用的价值也会大大地削弱，甚至事与愿违。在不能完全证明绩效工资带来的激励作用极大化时，客观存在的交易成本却给出了反证。
2.绩效工资制度的适用性问题
绩效工资制度的实施效率，还会受到该制度适用性的制约。就制度作为对人的行为进行规范调控的原则来看，绩效工资制度的适用性，最终将表现在制度规则调控对象对制度的认同与执行情况之中。无论是在工具理性还是价值理性指导下的制度安排，最终都要接受制度执行者行为表现的检验。制度所发挥的效果会受到执行者对制度所包含的价值和意义认同与否的影响。
我们研究发现，K大学的教师们对于现行的绩效工资制度并不是很认同，无论是对岗位的分类、岗位工作量的规定，还是对岗位工作的计量方法，都引起了不同程度的质疑或反对意见。这种质疑和反对，源于教师对大学组织的目标、特点、使命和工作的理解和追求，与制度的制定者对这些问题所持的理解和追求有差异。
除了认同困难以外，绩效工资适用性问题的另一个重要来源，是该工资制度实施的技术性难题。绩效工资的基本原则是按劳付酬，但教师的劳动结果又是最难以被量化和被测量的：研究结果的学术价值不能用字数或篇数来衡量；学生的发展水平也不能用听了多少节课计算；学科知识体系和人类文化的进步，更不可能是靠论文和项目数字累加出来的。相反，对产出数字的崇拜和追求，还可能会导致对学术研究和学生培养的实质性损害。
几点结论
以上研究显示，如下几条结论需要引起适当重视。
一是高校绩效工资制度的双重性很大。其激励功能和负面作用、获得和成本，还没有得到明确界定，需要全面综合的评估。
二是高校过于强化绩效工资制度的激励功能，有可能会扭曲高校的培养宗旨，也可导致教师之间和师生之间人际关系恶化，丧失对高校组织作为文化和精神共同体的认同感。
三是高校过于突出绩效工资制度量化功能，也催生了教育和学术上大量的道德风险，更容易导致教师身教和言教的背离。
四是高校强化绩效工资制度的效率至上的价值观，容易导致教学、科研和服务的急功近利，而无视高校应对学生和社会的长远利益发挥作用并作出贡献的价值导向，从而也会导致高校组织对社会的长远利益和培养高深人才功能的漠视。
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