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【摘 要】对于电力企业而言，工作的主力军就是位于生产技能人员，他们对生产价值链会产生最具直接的影响，而在生产技能人员当中，拥有高技能的生产人才则是中坚核心力量。因此，生产技能人员的业务水平和操作技能受到越来越多企业高管的重视。因此电力企业生产技能人员技能的提高与培训成为了很多电力企业首先需要解决的问题。本文就这一问题提出一些解决措施，希望能够为相关企业提供参考。
【关键词】电力企业；生产技能人员；技能培训
1.概述
对于企业而言，人力资源可以说是第一资源。一个企业想要生存发展，人力资源的保证是必不可少的，而现阶段遇到的最为棘手的问题莫过于高技能人才的短缺，它制约了电力企业的发展，同时也影响了电力企业的经济效益、社会效益等。
2电力企业生产技能人员技能培训现状分析
目前电力企业生产技能人员中，高技能人才的比例与发达国家相比是远远不及的，且在高技能人才当中又因初级技师所占比例较多，而高级技师寥寥无几，在年龄方面还会出现断层，致使未来电力企业的高技能人才可能出现青黄不接的情况。在不同的地域当中也存在有很大差异，发达地区的高技能人才比例远远高于不发达地区。具体的说，生产技能人员的技能培训的问题主要表现在以下几个方面：
2.1针对生产技能人员的培训方式单一化，员工缺乏自主学习动力
目前电力企业的生产技能人员技能培训活动中，一般是由企业进行统一组织，通过聘请电力方面的专家进行集中授课，教授内容一般都是电力方面的理论。除了这种集中的技能培训之外，企业自身开展的针对生产技能人员的技能培训几乎没有，电力生产技能人员又缺乏自主学习的积极性，因此员工的学习惰性越发强，很少有员工能够真正达到技能提高的效果。
2.2培训机制尚不健全，缺乏计划性和系统性
电力企业是由国企分化而来，因此在培训效益方面滞后性较强，在培训必要性的认识上很多电力企业都做的不够重视和到位，没有科学可行的培训计划，甚至跟现阶段我国电力方面的生产经营的联系也不够紧密。在企业自主培训中，内训师属于中坚力量，其专业知识、职业素养、实践经验等都对培训的质量与培训目标的实现与否产生重大影响。然而目前我国电力企业当中缺乏具有丰富实践经验、专业相关知识以及较高职业素养的内训师。这在很大程度上影响了电力企业生产技能人员技能培训的质量。因此如何寻找与如何培训处优秀的内训师对于电力企业而言也是至关重要的。
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3提高电力企业生产技能人员技能培训水平的对策
电力企业生产技能人员的现状是高技能人才的缺乏，生产技能人员技能培训不足。想要提高生产技能人员的职业素质，大力加强电力企业的岗位技能培训与提高是关键所在。在生产技能人员技能培训中，要将提高员工的实战技能作为技能培训的立足点，鼓励员工练习技能作为培训的目标，基本功要常抓不能松懈，通过多种措施共同提高生产技能人员的技能水平。在生产技能人员技能培训当中，培训质量固然重要，培养力度也万万不能忽视。只有加大了人才培养力度，才能够实现生产技能人员业务技能与职业素养的夯实与提高，为电力企业能够又好又快地发展提供坚实的人力资源保障。下面从若干方面提出提高电力企业生产技能人员技能培训水平的对策。
3.1抓好机制建设，突出技能优先，激发员工内在动力
想要从根本上提高生产技能人员的技能培训，首先要从提高技能培训的管理水平出发。改变培训战略是第一要务。应该在战略制定上首先要以能力为核心进行人力资源的培训管理，同时也制定一些激励政策，对一些致力于提高技能的生产技能人员进行鼓励，这样有利于营造出有利于高技能人才发展的良好氛围。现在已经有一些电力企业将资深职位制和首席制引入到了企业的制度当中，将生产技能人员的等级分为技术员、资深技术员、高级技术师、首席专家 4 个，多个级层的员工等级的存在促进了电力企业的职业发展，而技能发展通道则可以从初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个阶段进行拓展。这样的制度有利于促进生产技能人员的职业发展，并且晋升制度以技能优先，不再是传统管理职务的单一途径，晋升方式大有不同。同时又建立起宽的薪酬体制，将生产技能人员的技能提升程度与薪资的提高以及职位的发展紧密的结合，能够大大提高电力企业生产技能人员的技能提高与参与工作的热情和积极性，同时也开发了员工的发展潜力，促进电力企业的发展。
3.2加强新员工入职培训和后续培养计划，消除两极分化现象
随着社会的发展，电力企业的设备自动化以及工作标准化水平都得到了大大的提高，在生产一线当中担任重任的不再是老员工而是新鲜血液。然而目前电力企业的现状则是新员工并没有足够的知识与技能能够代替老员工，使得生产线上的两极分化现象尤为严重。为此电力企业可以采取双导师制度，以及后续的跟踪以及培养计划，使新入职的员工能够进行深入的技能培训。为了能够缩短新员工的培养周期，加快新人才的成长，可以采取多种措施一同培训。同时加大力度进行“工程师 + 技师”这样的双导师型人才培育，上升职位机制采用生产技能人员到班组长技术员再到管理人员的模式，更加看重工作经验，让新员工能够通过自身具有的工作技术得以加快晋升速度，使他们能够在生产一线扎根下去。
3.3建立健全三级培训体系，创新培训手段，强化内训师队伍建设
完善三级教育的培训体系，三级包括企业培训中心、部门车间和基层班组。同时要将培训管理的领导、各级培训的责任人进行明确，实行“谁主管、谁负责”的责任体系，使得培训责任主体能够充分发挥其作用，不仅在培训当中能够进行明确分工，还要确实责任到个人，并以足够力度的考核验收培训成果，提高培训的效率。
培训手段的创新对于提高培训效果而言是非常重要的。传统的培训模式已经不能满足学员们的需求。电子培训系统的推行能够改变传统的填鸭式教育，使用电子化的学习计划，不仅能够使培训内容具有电力企业自身特色，而且能够涵盖大部分的工种以及专业的相关培训，通过多媒体、自动机考等系统的导入，并以网络管理、培训等系统保证进行培训过程的电子化管理，有效解决传统教学方式中不能因人施教的缺点，提高员工的自身学习积极性。
内训师对于企业培训而言至关重要。因此电力企业应该鼓励企业中优秀的生产技能人员加入内训师的行列，还要为技能培训提供足够的专业配置。在内训师内部建立起完善的评价体系，并将内训师的业绩做成档案保存下来，通过比较选择出最为优秀的内训师组成教研组，对技能培训的授课内容、技术要求等方面进行规范，形成完善的教学体系，保证其它内训师进行技能培训的过程中能够有规范可循。此外，对内训师的管理也非常重要。为了能够培养出一专多能的内训师，也要定期对内训师进行培训与考核，如果考核不通过，则淘汰出内训师队伍，再在生产技能人员的队伍中挑选出优秀员工补充进来。这样的竞争机制能够促进内训师努力掌握知识，提高技能，从而提高培训效率。
4总结
电力企业现阶段遇到的最为棘手的问题莫过于高技能人才的短缺，它制约了电力企业的发展，同时也影响了电力企业的经济效益、社会效益等。在电力企业生产技能人员培训中也存在诸多问题，比如针对生产技能人员的培训方式单一化，员工缺乏自主学习动力、培训机制尚不健全，缺乏计划性和系统性等等。为了解决这一问题，可以采取抓好机制建设，突出技能优先，激发员工内在动力、加强新员工入职培训和后续培养计划，消除两极分化现象、建立健全三级培训体系，创新培训手段，强化内训师队伍建设等措施，提高培训效率，促进电力企业发展。
参考文献：
[1]董新慧，电力企业生产技能人员技能培训研究[J]黑龙江科技信息，2012（01）36-37
[2]李效和，电力企业员工技能培训研究[J]中国电力教育，2011（05）89-90
论文作者:张凌,倪永
论文发表刊物:《低碳地产》2016年第3期
论文发表时间:2016/10/9
标签：技能论文; 电力企业论文; 人员论文; 技能培训论文; 内训论文; 员工论文; 高技能人才论文; 《低碳地产》2016年第3期论文;