绩效评估研究的新进展，本文主要内容关键词为：新进展论文,绩效评估论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
摘要 目前，绩效评估已再次成为工业管理心理学研究的热门领域。许多研究从信息加工论的角度探讨了评定者认知加工过程中的有关问题与评估的关系。研究的焦点集中于评定者的评估精度上，有些研究者还进一步从提高评估精度的训练手段方面开展了一系列实验。绩效评估研究的发展大大推动了组织行为学与人力资源管理的理论研究与实际运用。但该领域的研究尚局限于实验室范围内，研究设计和测量仍存在某些不足，尤其是在组织情境中的研究尚待进一步加强。
关键词 绩效评估 评定者 认知加工过程 评估精度
绩效评估（performance appraisal）研究已有七、 八十年的历史，取得了丰硕的成果。尤其是近十多年来，绩效评估一直是世界工业管理心理学家研究的热门领域，推出了大量的研究著作和实验报告。一般认为，Landy和Farr（1980）所撰写的“绩效评定”一文， 将该领域的研究划分为前后两个时期〔1〕。此前， 绩效评估研究主要集中在发展有效可信的评定量表、训练评定者增强观察技能和减少评定差误上。此后，绩效评估研究的重心转向了评定者，特别是评定者的认知加工过程及评估精度。
绩效评估研究更加注重评定者的信息加工过程
绩效评估过程其实就是评定者对与评定任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合和实际评定的过程。其中，评定者的认知加工方式、评定者在评估过程中所反映出的有关特征对于评定的影响，是研究者较为关心的问题。
在认知加工方式上，研究者提出了不同的理论模型〔2〕。Ilgen和Feldman在研究分类过程时，将认知加工分为自动的（automotic）或受控的（controlled）两种方式。自动的分类方式在不需注意的意识之外可自动发生；而受控的分类方式则是有意识的，需要意志努力来实现。不同的评定者由于受评定动机、与绩效信息相关的经验以及评定任务等内外因素的影响不同，认知加工方式会表现出一定的差异。Feldman 在分析认知加工模型时，突出了评定者的几个重要的认知因素，如预先期待（initial expectations）、个人图式（personal schemes）和内隐人格（implicit personality），这些因素对评定者在评估过程中的观察、识别、分类和决断均有影响。后来，Feldman又和Lynch提出了一个自生效度模型（selfgenerated validity model）。该模型的基本观点是，评定者内存的信念、态度和已有行为经验可能会在评估时发挥作用，一旦为某些情境激活，便会直接决定判断。
Motowidlo提出的信息加工模型， 十分关心信息单位在记忆中编码、加工和贮存的方式。他认为信息不是单纯以描述或无评价方式贮存的，而是在贮存过程中已将信息加工转化为具有评价倾向（如肯定或否定）的印象。在此基础上，Srull和Wyer 进一步提出了个人印象与判断模型，强调评定者往往基于对被评定者行为的一般特征的印象作出判断，而这种印象本身就带有对该行为特征喜欢或不喜欢的情感倾向。由此可见，无论研究者提出何种模型，都突出了评定者主动的认知加工会直接影响评估这一特点。
有效地利用信息加工方式，有助于评定者更加准确地加工信息和作出评估。使用原型（prototype）是最常见的方式。 原型有利于评定者建立一个基本的印象或框架。从原型加工信息，评定者可以根据已形成的印象对被评定者作出适当的分类。但这种方式也可能使评定者自认为对被评定者已有足够了解，不愿再收集其它信息。甚至有研究表明，评定者的已有印象会导致绩效信息记载和评估的偏差。 与原型相对应，Foti 和Lord （1987 ）还提到另一种信息加工方式——“照稿式”（scripts）〔3〕。采用照稿式加工信息，评定者需要记住行为或事件的先后顺序，这样就便于一一回忆和准确评估。如果这种方式同日常的绩效记载（diarykeeping）结合起来，将有助于评定者在记忆中构建信息，提高评估精度〔4〕。
评定者的认知加工过程受评定者本身的一些特征的影响，如注意的选择性、已有经验、与评估任务相关的知识、责任感、与被评定者或评定伙伴的相似程度、信心以及情感等，都会对评定者的观察、编码、回忆和实际评定发生作用。近来有研究者发现，评定者在观察他人行业时，记忆中早已形成的个体不同的信息编码特征将影响判断的准确性；而个体贮存与编码的信息不同（即已有知识的特征及结构不同），决定了与情境特征更相似的信息容易被提取。〔5 〕有关责任心问题的研究表明，有责任心的决策者喜欢使用更复杂的决策策略；有责任心的评定者更加主动地收集信息和认真思考信息的意义，有助于提高绩效评估的精确程序〔6〕。
情感或对被评定者的喜爱程度，对绩效评估过程具有潜在影响。近期的研究表明，情感对绩效信息加工有重要的影响，积极的情感则有助于对贮存信息的回忆，能增加评定者在认知上的流畅性和灵活性，使评定者更易于识别绩效维度和发现行为信息之间的一些潜在关系。但与此同时，对被评定者的喜爱可能会使评定者失之偏颇而增大晕轮差误。
有关评定者认知加工过程的研究，在以下三个方面具有积极意义：（1）确立了观察在绩效评估过程中的重要地位， 客观上有助于加强对行为精度和观察训练的实验研究；（2 ）研究者将评定者差误与评估精度区别开来，从而使评估精度成为研究最为关心的问题；（3 ）评定者在研究中不是被视为一个被动的“观察者”和“评估者”，而一个“信息加工者”和“决策者”。
目前，尚无有关整个评估过程的系统性研究，对于动态的信息加工过程，只能借助一系列单项报告获得推论。关于认知加工模型和某些认知因素的作用的研究，大都局限于推论或假设水平。认知模型的建立和运作，某些关键性认知因素的内在结构，还有待于进一步研究。譬如，研究者认为（假设）个人图式在绩效信息加工和评定发挥着重要的作用，那么，如果被评定者的绩效信息的确贮存在评定者的图式中，怎样才能了解到评定者图式内的信息编码方式和维度成份，仍然是一个难题。
此外，评估过程研究的外部效度如何，研究结果在多大程度上借助于实际的绩效评估，目前还值得怀疑。Banks和Murphy就曾认为， 评估过程研究对于实际绩效评估的作用也许还不及早期对评定者差误、评定者训练和量表构成等的研究有价值。虽然不必疑虑评估过程研究本身的意义，但加强应用研究的力度，正是研究者更应该重视的问题。
评估精度已成为当今绩效评估研究的重要课题
以往的精度指标往往间接地以各种测量差误来衡量，差误降低就意味着提高了精度。因此，强调通过对评定者的差误训练来改善评估质量。但有研究发现这种推论是不合适的。Hedge和Karanaugh（1988）的实验表明，评定者的差误训练能够减少宽大差误和晕轮差误，但同时也降低了评估精度〔7〕。因此， 研究者逐渐倾向于以绩效评估与已知绩效标准或真分数（通常以“专家”评定值作为替代）之间的差异度来推测评估精度。
目前，研究中普遍使用的精度测量指标，主要有Cronbach的四项精度指标（elevation
accuracy 、 differential
elevation 、 stereotype accuracy、differential accuracy）、Lord的两项精度指标（behavioral or classification accuracy）以及Borman 的差别精度。这些测量指标分别反映了评估精度的不同方面，因此具有各自不同的意义。譬如，行为精度反映了评定者对某些特定绩效行为的观察记忆的准确程度，对行为精度的测量能更好地提供绩效信息反馈和支持管理决策的行为依据；而分类精度则反映评定者对绩效行为的简约、总括或归类的准确程度，对它的测量能更为简明快捷地鉴别绩效水平或质量。同时值得注意的是，某项精度的高低也并不说明其它方面精确度的高低。很多研究所论及的评估精度的提高往往只体现在某些指标上。
近期对评估精度的研究主要集中在两个领域：一是评定者的行为精度与评估精度的关系；另一个是改善评估精度的训练手段。如前所述，行为精度是指对被评定者具体绩效行为的观察记忆的准确程度。研究者对行为精度与绩效精度的关系的理论假设是， 准确的绩效行为观察和Torre（1996）发现，评定者往往倾向于行为记忆， 对行为的精确记忆带来了较精确的评估。当然，如果记忆发生偏差，这种基于记忆的行为评估精度将受到影响。
在训练方式上，已从旨在降低评定者误差的训练转移到旨在提高评估精度的观察与评估训练上。Hedge和Kavanaugh（1988）的研究证实了评定者行为观察训练的功效。如果进一步根据工作任务的不同阶段观察并记录行为，对于增加评估精度则更加大有裨益。近几年来，研究者对参照框架（frame of reference,FOR）训练产生了浓厚的兴趣。 一项有关FOR训练的元分析表明， 绝大多数研究证实了这种技术的积极作用〔8〕。FOR训练的基本思想是，在实际评估之前，给评定者提供各绩效维度的界定和具体绩效行为的示例并作评估练习，评定者将形成一个可供后继同类评估参照的基本框架或模式，从而增加评估精度。FOR 训练有两个关键点：（1）与绩效行为相关的示例和自我图式的结合， 形成稳定的框架；（2）通过练习熟悉绩效维度， 便于迅速观察和准确回忆关键事件。经过FOR训练的评定者往往具有更深程度的认知卷入， 能更加准确地将实际行为与绩效维度联系起来，从而增加了评估的精度。
但是，有关绩效评估精度的研究仅局限于实验室范围内，从构思和操作上尚有待完善。从研究设计看，大多数研究基本上沿袭了一个固定的思路和程序，即让在校大学生观看录像材料，然后用评定量表对主人公的行为绩效作出考核，由此分析评定者观察和回忆的准确程度。评估精度不是通过实验组与控制组的比较获得推论，而是根据评定者与“专家组”在评定值上的差异判断的。分析现有研究将会发现至少存在三个问题：（1）效标本身的信度值得怀疑。 “真分数”取自于“专家组”，而“专家组”往往由少数并不完全熟悉该工作任务的人甚至大学生组成。可见，仅仅参照“专家组”的评定并不能完全说明因果关系，而要获得正确的推论，必须谋求多重效标以提高效标信度。（2 ）被试的代表性影响了研究的外部效度。大学生被试同实际组织情境中的评定者在年龄、经验、观察或记忆品质方面存在较大差异，这些因素都可能成为无关变量直接影响研究结论和使推论受到局限。因此，应该考虑被试选择的层面与数量。（3 ）评定者的评定任务相对简单。测量所针对的材料内容局限于一两项任务，从观察到测量的时间间隔也较短暂，可能会因此体现出更高的精度。然而在实际评估活动中，绩效内容复杂，维度更多，并且被评定者的行为特征可能因为其它因素的干扰而更加隐蔽，给评定者的观察、识别和回忆带来了相当的困难。这些都值得未来研究的重视。
逐步开始重视组织背景下的绩效评估研究
实际的绩效评估总是在一定的组织背景中进行的，因此研究者强调将绩效评估视为一个包含社会情境、情感和认知因素的复杂过程。在大多数实际评估中，评定者与被评定者之间往往是上下级关系或同事关系，他们在职务特征、性格、态度及价值观方面的相似程度，相互间的空间距离和心理距离，都可能成为导致评估偏差的潜在变量。此外，在组织情境中，评定者的评估任务或观察目的、动机水平、被评定者先前的绩效信息〔9〕以及其他被评定者的作业水平〔10〕等方面， 也会影响评定者的评估。绩效评估应该服从于组织的目的，不同的评估任务，评估标准的选择和重点也不相同。例如，对一组人员的评估如果出于晋升的目的，评估应着眼于对小组人员作出准确的顺序排列；而如果评估的目的在于行为绩效反馈，评估则应尽可能地提供精确的行为信息。针对组织在绩效评估中的作用，研究者建议组织必须为评定者创造良好的氛围，良好的组织氛围和组织文化对于决策中利用绩效评估获得信息将产生积极的影响。
由于组织的动态性、开放性特征，不少心理学家对工作绩效标准是否是动态的问题进行了探讨。所谓动态标准，是指群体绩效的平均水平、效度系数、以及个体在群体中的位置序列随时间推移而变化。 Barrett等人的研究没有发现标准的动态特点，但Deadrick和Madigan及Hulin、Henry和Noon开展的两项研究却支持了标准动态性的结论。〔11 〕这个问题尚待进一步的实验验证。
已有绩效评估研究在很大程度上尚局限于实验室研究，对实际绩效评估环境的复杂因素很少从构思上加以明确，因此研究的外部效度较低。特别是组织背景下的评估具有多被评定对象、多绩效维度、长时间跨度、高信息量和强无关信息干扰等特点，给评定者的信息加工和实际评定带来了很多的不精确因素。因此，在现场情境中研究绩效评估，与实验室研究相比有几点难以解决：（1 ）不能建立类似实验室研究的控制和操纵；（2）不能排除研究结果可能存在的其它解释；（3）难于以评定精度作为研究测量的指标。这较大地限制了在组织背景下开展绩效评估研究。
有关绩效评估测量的研究得到了一定的发展
尽管文献研究对绩效评估究竟要测量什么已有很长一段历史的讨论，但迄今尚未达成一致。对于工作绩效的结构，也未得到完全构建。早些时候，Cronbach根据个体实际工作中“将做什么”和“能做什么”区分了典型（typical）绩效和最大化（Maximum）绩效，并提出了相应的两类测量。一些研究者对这两类测量的标准及其相互关系进行了探讨。近来，一些研究者开始把工作绩效区分为任务（task ）绩效和关联（contextual）绩效来加以测量〔12〕，有利于综合考核（如德、能、 勤、绩）被评定者。任务绩效与组织的技术成分直接相关，是传统绩效测评的主成分。关联绩效（也称为背景绩效）更多地涉及组织的社会心理成分方面的行为，侧重于测量与工作绩效相关的某些品质特征。这一研究趋向对于绩效评估的发展有启发意义，尤其是在组织背景下，是否考虑多种绩效考核标准值得研究。绩效评估是出于描述的需要还是预测的需要或多种目的的共同要求，是针对单一的工作行为还是被评定者在组织内表现出的行为系统，是测量的构思中要正视的问题。随着战略性人力资源管理的发展，绩效评估测量的内涵也必将发生变化。
在测量工具方面，早期的基于特征的评估量表和基于任务的评估量表仍在广泛使用，但有关量表的研究发现，量表本身可能会带来评估偏差。Murphy和Constans（1987）的研究发现，评定者使用行为锚定量表（BAR）时， 可能会受评定量表所涉及行为信息的引导而只局限于观察与量表有关的行为，也可能在观察后发生记忆偏差。后来的一些研究也不同程度地发现了类似偏差〔13〕。当BAR量表运用于FOR训练时，行为锚定为评定者提供了一个评估的标准化了的参照框架，有助于迅速发现关键事件和识别绩效行为的类型。因此，未来研究应继续在量表信度和量表测量的有效性下功夫。