强调“奉献”的企业为何不能如愿以偿？——基于国企组织与员工交换关系的思考，本文主要内容关键词为：如愿以偿论文,国企论文,员工论文,关系论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
虽然我国国企已从备受学界关注的特殊“单位”逐渐走向市场，文化及管理发生了很大的变化，但是我国国企现存的一些现象仍然很具特色，其中当以组织强调员工“奉献”的传统最引人瞩目，以员工“吃肉骂娘”的状况最令人困惑。
为何要求员工“奉献”的组织总是收获苦涩？为何员工不遵循社会交换原理？这既与组织强调“奉献”的方式有关，也与管理者奉行的领导风格有关，亦与由前二者引起的互动公平方面的问题有关。一般而言，大多国企主要是通过提倡员工“自觉”、“觉悟”、“奉献”等口号式的、宣传式的“软约束”要求员工“奉献”，而不是依靠具体的激励制度等“硬制约”；此外，有别于西方现行的组织与员工间平等或者伙伴关系，我国国企领导多采用专制的领导方式，而专制领导风格与激励制度的缺位决定了组织必然在互动公平方面先天不足。激励制度、领导风格与互动公平不仅影响员工对组织支持的感知，而且会通过组织支持感①影响或者直接影响员工的工作态度与行为。这些颇具中国特色的具体管理实践提醒我们在运用产生于西方背景的组织员工交换理论时必须进行审慎的思考与修正。
我们选取3家国有企业进行实地调研发现，虽然组织投入很多，但是员工在很多问题上存有抱怨：工作中凡事都以领导意见为主，他们很少有话语权；公司缺乏合理的规章制度，即使有，也执行乏力；很多重要的事情由于没有落实具体的责任人而无法完成；很多员工尤其是高绩效员工认为组织的激励措施针对性不强，也不及时足够；对低绩效员工缺乏及时有效的惩罚和约束；人际方面与信息方面的不公平现象比较严重。领导也很苦恼：组织给予员工的福利待遇非常好，但是员工总体满意度不高，工作缺少主动性与热情；不仅很少自发地体现或者响应公司所倡导的“奉献”精神，甚至很多人一边享受着公司不菲的工资待遇而得过且过，一边牢骚满腹。
在此基础上，本文梳理出10个影响员工组织支持感的前因变量，通过聚类分析合并成3个因素，分别是激励制度、领导者专制程度及互动公平；在实地调研中，运用同样的方法筛选出组织对员工工作态度的要求，即主动、责任心与积极。经过理论梳理与问卷回访，上述维度与工作投入的契合度最高，因此选取工作投入作为结果变量。
针对调研中管理者抱怨员工安然享受组织支持而不做出同等的回报之问题，即组织对员工的支持与组织期望员工做出的贡献之间存在较大差距，我们进行了进一步的问卷调研，数据显示②，相对于其他企业，国企确实存在过度投入问题。根据上述研究，并结合已有的理论概念提出本文的研究框架与假设。
一、相关理论回顾
组织支持感产生的社会背景与我国国企面临的环境迥然不同，这一理论比较注重组织对员工的承诺，及组织员工双方互惠均衡的交换。前因变量也多从组织积极给予员工支持的角度进行，似乎只要如此，员工便会感知到，便会表现出积极地工作态度与绩效，反之亦然。
从下面的理论回顾中我们可以发现，组织支持感的相关研究较少涉及能够解释我国国企情景因素的变量。虽然我国学者在将组织支持理论本土化的研究中做出了很大的贡献，但他们多从改善组织报酬与工作条件，或者验证、拓展国外理论的角度进行，如周明建等(2005)、凌文辁等(2006)，张燕等(2008)。
(一)组织支持感概念的提出及演进
组织支持感的研究始于Eisenberger等1986年对9家企业进行的组织支持感调查(Survey of Perceived Organizational Support)，研究发现学术界在探讨员工与组织的关系时，只是单方面强调员工对组织的承诺，而没有关注组织对员工的承诺。作为对前一阶段研究的反证，Eisenberger(1986)提出组织员工双方互惠均衡交换的组织支持感概念与组织支持理论，得到学界的热烈响应，并与心理契约共同成为理解员工—组织关系的要素(Aselage and Eisenberger，2003)。
组织支持感的理论基础是社会交换概念(Blau，1964)、互惠原则(Gouldner，1960)和组织拟人化思想(Levinson，1965)，即员工会用自己的忠诚与努力来交换组织给予的物质性和社会性报酬。员工对于组织支持的感受通常被视作联系组织行动与员工行为的桥梁，也就是说，组织或其代表所提供的各种支持要通过员工的感受来影响其态度和行为。
(二)组织支持感的前因变量
影响组织支持感的因素均是从组织及其代表善待员工的具体举措出发的，关于这一点Eisenberger有着经典的概括与评说：组织对员工贡献的赞赏与评价、对员工幸福的关心与帮助以及有关的政策、程序及决策都会影响员工组织支持感的程度(Eisenberger et al.，1997；Wayne et al.，1997)，因此关于组织支持感前因变量的研究基本是围绕程序公平、感知主管支持、组织报酬及工作条件(Rhoades et al.，2001；Eisenberger et al.，2002)这3大变量进行的。之后学者在此基础上有进一步的拓展，但基本上是在此框架内进行的。
在此进程中，虽然Tsui等(1995、1997)学者从组织员工关系的角度给予组织支持理论以新的研究启迪，然而该研究也倾向于将组织员工间产生非均衡交换的问题归结于员工方面的原因，而没有探讨组织方面的原因。如该研究发现：在高竞争性产业中，企业会同时采用多种员工—组织关系，但投入不足模式下的组织员工间也是一种均衡交换，因为少投入多索取的组织并不能达到预期目的；只有在组织过度投入模式下才会产生非均衡交换，因为在此情况下，员工的绩效与态度有些类似于Adams(1965)描绘的“过度报酬”，受惠员工更倾向于为自己找理由，把组织的过度投入视为自己应得的报酬并坦然接受。
(三)组织支持感的结果变量
同样，基于均衡的社会交换理论的指导，组织支持感的结果变量一般分为积极的与消极的工作结果与工作态度。随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起，工作投入(Work/Job Engagement)逐渐成为研究的热点。工作投入(Schaufeli et al.，2002)是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态，这种状态具有持久性和弥散性的特点，并不针对特殊的物体、事件、个人或行为，包括活力(Vigor)、奉献(Dedication)和专注(Absorption)3个维度。工作需求—资源模型认为，工作资源能够很好地预测工作投入，组织支持感能够为员工带来积极的心理感受，对员工来说是一种工作资源，因此组织支持感能够提高员工的工作投入。该模型作为解释工作投入形成机制和影响作用的理论模型之一，虽然给研究我国实践以有益的启发，但是同样需要在此模型中添加适合我国国企情景的因素，以更准确地解释分析我国管理实践。
(四)评价及研究假设的提出
上述研究都是围绕组织如何善待员工，员工会在不同的组织支持下产生不同的行为、态度与结果等方面进行的，这与西方发达国家组织员工关系的演进有关。20世纪70～80年代，西方企业在内外压力下逐步从严密控制员工——这一善待员工的对立面——走向与员工互惠交换。而我国国企的道路正与之相反，建立行之有效的约束制度是我国国企亟待解决的问题之一。因此，该理论对我国国企的指导意义需要具体管理实践的检验。
(五)互惠均衡交换的前提是组织具有卓有成效的激励制度
虽然在组织支持感与组织支持理论的诞生及演进过程中，一些学者也发现组织与员工间的互惠交换其实受到很多条件的制约，诸如程序公平、感知主管支持、组织报酬及工作条件等前因变量，组织支持的自愿性、主管在组织中的地位、交换意识(Eisenberger，1986)等调节变量，这些研究都触及了组织支持感的作用机制，但是无一例外，它们都是从激励制度中的奖励层面进行研究与思考，即都假设只要组织善待员工，员工就会产生积极的回报，而忽略了激励是奖励与惩罚的一体两面，缺一不可，如果缺乏相应的约束制度，即便组织投入很多也很难激发员工做出相应的回报。
其实，社会交换理论也为组织员工间的互惠交换界定了条件：交换双方在行为选择上，既受行为基础与行为结果的影响，也不可避免地受到社会、自然及个性因素的影响，行动者往往要调整、选择自己的行为方式，判断、选择互动的对象，以便与行为基础一致。因此在社会交换中，并非只存在一种交换模式，而是存在着利他型、合作型、利己型与冲突型四种交换模式。组织员工关系研究中的均衡交换属于合作型的交换(许苏明，2000)。合作型交换得以顺利进行必须具备的前提条件之一是社会控制的有效性。由于行动者双方在交换过程中必须遵守“公正”、“正义”的原则，社会控制的强弱直接关系到上述原则能否得到真正地贯彻。从这个意义上说，如果缺少制度约束，员工很难感受到组织提供的支持，或者即便感受到了，员工也有可能不积极地投入工作。
尽管也有学者关注到组织与员工间的非均衡交换(Tsui，1997)，但该研究的重点是探讨不同交换模式下员工的绩效与态度，因此没有涉及究竟是什么因素影响了员工对组织支持的感知，并且该研究认为均衡交换主要是由于员工方面的原因使然。实际情况是，产生这一现象首先是组织制度方面的缺陷使然，其次才是员工方面的原因。如果员工接受组织的支持而不积极回报的结果是不仅能够免于惩罚，还能够继续接受组织支持，那么一般而言，员工更乐意选择偷懒。
在此基础上，我们认为：如果组织缺少相应的制度约束，只是口头要求员工奉献，那么员工不会较好地感知组织的支持，同时也很难给予互惠的回报。这一制度即激励制度，既包括足够及时的奖励制度，也包括行之有效的惩罚制度，因为所谓的激励一是指被激励的过程，二是指一种驱动力、诱因或外部的奖酬，三是指受激励的状态(刘正周，1998)。本文将之定义为，激励是正面奖赏和反面约束的相互补充、有机联系的管理活动。正面奖赏是激发被管理者工作动力以实现组织目标的管理活动的总称；反面约束是控制被管理者偏离组织目标行为的管理活动的总称。
如果组织只重视奖赏，而忽视约束，不仅导致激励因素沦落为保健因素，更严重的是，没有受到应有惩罚的负面行为便会在组织中得到纵容并蔓延，这无疑会影响员工与组织的互惠均衡交换。基于此，我们提出如下假设：
H1：激励制度对组织支持感有显著的正向影响。
H2：激励制度对工作投入有显著的正向影响。
(六)互惠均衡交换的产生也需要相应的领导风格作为支撑
根据组织支持理论，员工倾向于赋予组织人性化的特征，他们往往把组织代理人的行为归结为组织的行为，而不仅仅只是代理人个人的动机，在此基础上员工根据他们是否受到公平对待来判断组织对他们是否公平。上级作为组织的代理人，通常肩负评价员工和向员工传达组织目标和价值观的责任(Eisenberger et al.，2002)。因此，员工一直都把上级对待他们的方式作为组织支持的体现。
领导风格对员工态度与行为有着深刻的影响。Lewin的研究结果显示，放任型领导风格下的员工工作效能最低；专制型领导风格下，虽然通过严格管理使群体达到了工作目标，但群体成员的消极态度和情绪显著增强。关于专制领导风格对员工态度的影响，一些学者也得出了类似的结论，如Osborn和Hunt(1975)，坦南鲍姆和沃伦·施密特的领导行为连续体理论；俄亥俄州立大学提出关怀维度和定规维度；Smith、Organ和Near(1983)、Grahan(1991)的领导支持或者领导风格对员工绩效的影响理论等。
西方发达国家雇主与员工关系演进到今天，员工已经从泰罗时代赚钱的“工具”转变成组织的人力资源，这标志着雇员雇主关系划时代的转变。这种转变并非完全出自雇主的主观自愿，在法律纷繁、工会拥有一定实力的西方国家，不善待员工的成本是非常高昂的。同时，随着公司治理结构的日趋完善，组织制度更加完备，员工的自我管理能力也越来越高。德鲁克(2006)也提出，21世纪管理面临的最大的挑战是员工不再是管理者的下属，而是伙伴。所以，基于社会交换理论的组织与员工关系成为企业界与理论界的共识。
而我国从解放以来的国营企业到今天的国有企业，不仅缺少保证雇主雇员互惠交换的外在环境，而且缺乏完善的公司治理结构与制度体系。同时，我国大多数国有企业仍然维持严格的等级权威链条，采用科层制的组织结构(李亚雄，2004)，集权化程度较高。很多国有企业的领导风格仍然采取过去行政性的专制型领导方式，而非依据实际情况采取有效的管理措施。
激励制度缺位与专制领导风格相辅相成，尤其对于大型国企，众多的任务，变化的环境都决定了即便领导非常高效，控制欲望非常旺盛，所控制的也只是他所能够认知的表象；同时，专制的领导容易造成上下级之间的心理隔阂，不仅会影响员工对组织支持的感知，而且也导致组织较低的凝聚力与向心力以及员工对组织事务的淡漠与敷衍，这无疑也是致使组织失控的重要原因。所以对规模较大的组织来讲，其领导一旦专制就意味着被动的放任，专制与放任是一体两面。
因此我们认为：如果领导采用专制的领导风格，不仅会影响员工对组织支持的感知，也影响员工的工作投入。根据调研的结果，借鉴Lewin对领导风格的划分，本文将国企领导风格定义为专制型，即在决策上专制，所有的政策都由领导者决定，部属只有惟命是从，没有参与讨论或提供意见的机会，工作分派、工作绩效的考核多由领导者单独决定，领导者很少和下属接触；专制领导势必授权不足，加上组织缺乏可操作的制度或者制度的执行力度不够，导致专制的领导往往对组织事务及员工行为监管缺位或者不足，这与激励制度是相互联系相互依存的。基于此，我们提出如下假设：
H3：领导者专制程度对组织支持感有显著的负向影响。
H4：领导者专制程度对工作投入有显著的负向影响。
(七)专制型的领导在组织公平方面有失公允也会影响互惠均衡的交换
组织公平不仅影响组织支持感，而且影响员工的工作投入。组织公平的概念提出较早(Homans，1961)，多从分配公平(Adams，1965)、程序公平及互动公平的维度进行。自从Greenberg(1993)将互动公平进一步分解成为人际公平和信息公平，这两个因素也不断得到验证。Demerouti等(2001)的工作需求—资源模型认为，当工作资源(组织支持感、组织公平等)不足以应对工作需求时，就会导致工作投入下降。李金波、许百华和陈建明(2006)认为组织公平和工作投入具有间接相关关系。
互动公平对员工态度与行为的影响也为我国学界的一些研究所证实：如国内学者周浩、龙立荣、王燕等(2005)发现互动公平与分配公平及程序公平不同，主要影响与上司有关的效果变量。
基于我国国企注重等级制度及缺乏行之有效的监督惩罚制度的背景，将与领导有关的互动公平这一维度离析出来进行研究具有非常重要的意义。本文将互动公平分为人际公平和信息公平两个维度来进行研究，互动公平是指在程序实行过程中程序的执行者对待员工的态度、方式等对员工公平知觉的影响。根据上述理论研究以及实际调研，我们认为：如果互动公平方面有失公允，员工不会对组织的支持给予互惠的回报。具体假设如下：
H5：互动公平对组织支持感有显著的正向影响。
H5a：员工感知到的人际公平越高，则他的组织支持感越强。
H5b：员工感知到的信息公平越高，则他的组织支持感越强。
H6：互动公平对工作投入有显著的正向影响。
H6a：员工感知到的人际公平越高，则他的工作投入越高。
H6b：员工感知到的信息公平越高，则他的工作投入越高。
(八)组织支持感对工作投入的作用
组织支持感能使员工产生一种关心组织并努力回报组织的义务，即如果员工能够感知到较高的组织支持，那么他们就会更多地投入工作，帮助组织达到目标，提高组织绩效。因此组织支持能够较好地预测员工的工作投入。基于此，我们提出如下假设：
H7：组织支持感对工作投入有显著的正向影响。
此外，员工对来自组织支持的感受通常被视作联系组织行动与员工行为的桥梁，即组织或其代理人提供的各种支持要通过员工的感受来起作用，从而影响员工的行为。众多学者研究验证了组织支持感的中介作用。基于此，我们提出如下假设：
H8：组织支持感在激励制度与工作投入之间存在显著的中介作用。
H9：组织支持感在领导者专制程度与工作投入之间存在显著的中介作用。
H10：组织支持感在互动公平与工作投入之间存在显著的中介作用。
H10a：组织支持感在人际公平与工作投入之间存在显著的中介作用。
H10b：组织支持感在信息公平与工作投入之间存在显著的中介作用。
图1 研究整体模型
二、研究设计与数据分析
本文对组织支持感前因变量的提出主要基于访谈调研和文献回顾，本着寻找问题、发现问题、解决问题的思路进行，以国有企业员工为研究对象，探讨前因变量、组织支持感与工作投入的关系，以及组织支持感在3个前因变量与工作投入间的中介作用。变量之间的关系模型如图1所示。
(一)样本选取与数据收集
本研究以国有企业员工为调查对象，采取纸质问卷和电子问卷两种调查途径发放问卷，共回收问卷232份，其中电子问卷96份，纸质问卷136份。剔除无效问卷28份，有效问卷204份，问卷有效率为87.9％。
问卷数据显示，男性占总样本63.7％，女性占36.3％；年龄在26～35周岁的人较多，比例达59.8％，25周岁以下以及36～45周岁所占比例均为16.7％；从学历来看，本科生居多，占56.9％，其次为大专及以下，占34.3％，博士生最少，仅1人；职位层次中普通员工人数最多，占70.1％，其次为基层管理者，占20.1％，中层管理者占7.4％，高层管理者人数最少，占2.5％；年薪和工作年限的分布比例较均匀。
(二)变量测量与信度分析
组织支持感：本研究使用Eisenberger的短式(8个项目)组织支持感调查表(Survey of Perceived Organizational Support，SPOS)。虽然国内有研究表明中国背景下的组织支持感可能是三维结构(凌文辁、杨海军、方俐洛，2006)，但本研究倾向于采用经过大量实证证明的、比较通用的、单维构念的观点，即员工对于组织重视他们贡献和关注他们幸福程度的整体感受。该量表的Cronbach α系数为0.852。
激励制度：参考Arthur(1994)、Snell和Dean(1992)的量表加以适度调整与修改而成。问卷由6个测量项目组成，包括“公司具有科学合理的绩效考核体系”、“公司能够依据员工个人的业绩和能力发放报酬”等内容。该量表的Cronbach α系数为0.813。
领导者专制程度：采用Bass(1996)编订的多要素领导行为问卷(Multifactor Leadership Questionnaire，MLQ-5X)，主要由4个测量项目组成。具体包括“领导喜欢要求员工按照他的意见工作”、“领导完全按照他的意志安排工作”等内容。该量表的Cronbach α系数为0.786。
互动公平：选取Colquitt等(2001)的量表中涉及人际公平(4个测量项目)和信息公平(5个测量项目)两个维度的内容。整体量表的Cronbachα系数为0.875，子维度人际公平、信息公平的α系数分别为0.828、0.833。
工作投入：采用Schanfeli等开发的工作投入量表(the Utrecht Work Engagement Scale，UWES)，该量表的结构效度在不同文化背景(如东亚、欧洲和南非)和不同职业类型(如学生和专业人士)中都得到了较好的验证，包括活力(6个项目)、奉献(5个项目)和专注(4个项目)3个分量表。整体量表的Cronbach α系数为0.859，子维度活力、奉献和专注的α系数分别为0.775、0.710和0.703。
各量表均采用Likert五点计分法，内部一致性系数均高于0.70，表明所使用量表具有较高的信度。
(三)量表的效度分析
互动公平和工作投入的探索性因子分析显示，互动公平的9个项目很好地归为两个因子，共同解释总变异量的63.341％，工作投入的15个项目很好地归为3个因子，共同解释总变异量的52.171％。
根据前人研究和探索性因子分析结果，调查问卷的5个量表共42个测量项目分别受到8个潜在因子的控制。本文利用LISREL8.72软件，通过确定性因子分析，模型的关键吻合指数为
=2.36＜2.5，RMSEA=0.0613＜0.08，TLI=0.903＞0.90，CFI=0.910＞0.90，证明模型拟合程度较好；虽然GFI和AGFI都小于0.90，但此情况与样本有较大关系，样本越大指标值反而越不理想。因此相对而言，RM-SEA、RMR、TLI和CFI在判定是否接受原来关系假设时更为重要(黄炽森，2006)。因此认为确定性因子分析模型拟合程度较好，所有项目的归类和量表的组成均与原构思一致。
(四)相关分析
从表1可以看出，激励制度、人际公平、信息公平与组织支持感呈显著正相关，相关系数分别为0.616、0.422和0.631，而领导者专制程度与组织支持感呈显著负相关，相关系数为-0.412。初步验证了假设1、假设3和假设5。
组织支持感与工作投入的3个维度均显著正相关，相关系数分别为0.338、0.387和0.299，初步验证了假设7。
激励制度与活力、奉献和专注显著正相关，相关系数分别为0.213、0.245和0.218；领导者专制程度与活力、奉献和专注显著负相关，相关系数分别为-0.276、-0.214和-0.256；人际公平与活力、奉献和专注显著正相关，相关系数分别为0.461、0.403和0.411；信息公平与活力、奉献和专注显著正相关，相关系数分别为0.344、0.325和0.307。
(五)回归分析
为验证各变量间的因果关系，以及组织支持感的中介作用，本文采用层级回归法(Hierarchical Regression)，通过比较不同模型对数据的拟合结果和回归系数的变化验证变量间的关系。
前因变量对组织支持感的影响。模型1、2以组织支持感为因变量(见表2)，加入前因变量后，回归模型的
从0.165(p＜0.01)增加到0.546，Δ为0.380，说明模型2比模型1的拟合效果好，自变量对因变量具有预测力。激励制度、领导者专制程度、人际公平和信息公平的β值分别为0.321、-0.185、0.050和0.350，除人际公平外，其余变量的β值均达到显著水平(p＜0.01)，说明它们对组织支持感有影响，即员工感知到的激励制度的有效程度越高，其组织支持感就越高；员工感知到的领导者专制程度越高，其组织支持感就越低；员工感知到的信息公平越强，其组织支持感就越高，从而验证了假设1、3和5b。为避免多元回归方程的多重共线性(林震岩，2007)，本文进行容忍度检验，结果表明均在可接受的范围内。
前因变量对工作投入的影响。模型3、4以工作投入为因变量(见表2)，加入前因变量后回归模型的从0.054增加到0.343，Δ为0.290，说明模型4比模型3的拟合效果更好，自变量对因变量具有预测力。激励制度、领导者专制程度、人际公平和信息公平的β值分别0.128、-0.162、0.418和0.068，其中激励制度和信息公平的β值不显著，说明激励制度、信息公平对工作投入无显著影响，因此假设2和6b未得到验证；领导者专制程度、人际公平对工作投入具有显著的影响，假设4和6a得到验证。
组织支持感对工作投入的影响。模型3、5以组织支持感为自变量，工作投入为因变量(见表2)。加入组织支持感后回归模型的从0.054增加到0.228，Δ为0.174，可见模型5比模型3的拟合效果更好，自变量对因变量具有预测力。组织支持感的β值为0.456，显著水平p＜0.01，说明组织支持感对工作投入具有正向的影响，从而验证了假设7。由于工作投入有3个维度之分，分别将活力、奉献和专注作为因变量，控制变量作为第一层自变量，组织支持感作为第二层自变量纳入回归方程，结果如表2的模型6、7、8所示，组织支持感对工作投入的3个维度均有正向影响。
中介变量分析。从自变量与因变量的关系看，人际公平对组织支持感没有显著影响，假设5a不成立；信息公平、激励制度对工作投入没有显著影响，即假设2和6b不成立，因此下文只需验证组织支持感在领导者专制程度与工作投入关系间的中介作用。如表3所示，模型10加入组织支持感变量后，从0.131(p＜0.01)增加到0.243，Δ为0.112，说明模型10比模型9的拟合效果更好。模型9中，领导者专制程度对工作投入影响显著，β值为-0.287，当同时考虑领导者专制程度和组织支持感对工作投入的影响后，领导者专制程度与工作投入的联系变得不再显著，说明组织支持感在领导者专制程度与工作投入之间起完全中介作用。假设9得到验证。
三、主要研究结论
排除控制变量的影响，根据相关分析和回归分析对本文所提出的假设进行论证，结果表明：学术界关于组织支持感的理论研究成果为我们认识、分析国企实践提供了良好的框架与基础，但是有效运用这一分析框架需要结合我国的具体情况。
组织支持感对工作投入及3个维度具有正向影响，即员工的组织支持感越高，其生活重心就越靠近工作，工作责任心也越强。
激励制度、领导者的专制风格及信息公平对组织支持感有显著的影响作用，人际公平对组织支持感的影响不显著。在组织支持感的3个前因变量中，信息公平相对于激励制度、领导者专制程度而言，对组织支持感的影响作用最大。
组织支持感完全中介了领导者专制程度对工作投入的影响。领导者专制程度对工作投入具有显著的负向影响，人际公平对工作投入具有显著的正向影响。
本文关于激励制度、信息公平对工作投入有影响的假设没有得到验证。原因可能为：
第一，相对于领导者专制程度和人际公平，激励制度和信息公平对工作投入的影响较小。这是因为员工一般赋予组织人性化的特征，他们往往把组织代理人的行为归结为组织行为，即员工更倾向于通过认定上级对自己的好坏来决定自己的工作投入度。领导者专制程度、人际公平是指领导者的管理风格以及领导对待下属是否真诚礼貌、尊重下属，反映的是领导者的行为；而激励制度是指组织所形成的能够激励被管理者行为趋向组织目标的相对固定化、规范化的一系列制度与工作规范，是组织整体行为。因此相对于领导者的专制程度与人际公平，激励制度对工作投入的影响较小。
信息公平是指是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供决策结果的解释，如为何要采用某种形式的程序或分配结果的方式。而领导者专制程度和人际公平反映了领导者的管理作风，以及上司对待下属是否真诚礼貌，是否考虑到对方的尊严等。与信息公平相比，员工在与领导者接触时更希望获得尊重；员工也可能将自己受到的信息不公平感，即上级并未给自己提供充分的信息，归因于领导者对自己不尊重与不信任，即员工会因对信息公平的不满而产生对人际公平的不满，因此信息公平对工作投入的影响相对较小。
第二，在组织支持感与工作投入之间还存在其他影响因素。
本研究结果显示，激励制度和信息公平对组织支持感具有显著的正向影响，但对工作投入的影响却不显著。这说明在组织支持感与工作投入之间可能还存在其他影响因素，即组织支持感并非简单、直接地作用于工作投入，在组织支持感与工作投入之间还存在着其他中介变量或调节变量影响着两者的关系。李金波等(2006)在研究影响员工工作投入的组织因素中就指出，组织支持感通过组织承诺对工作投入产生影响。
因此在传递过程中，激励制度和信息公平对工作投入的作用会逐渐地被屏蔽掉而变得不显著。这一问题的提出为以后进一步研究组织支持感对工作投入的作用机制提供参考。
根据研究结果，修正后的研究模型如图2所示。
图2 修正后的前因变量、组织支持感和工作投入的关系模型
四、管理启示和研究展望
我们在运用诞生于西方文化背景的组织员工关系理论来研究中国国企问题时，不能生吞活剥，需要结合中国具体实践将之本土化。
由于研究背景的差异，决定了我国国企对组织支持感前因变量及其对结果变量影响的探讨与西方有所不同。互惠均衡交换的产生需要外在强制力，即有效的激励制度，这一点在西方组织与员工交换研究中很少涉及。当然，在管理制度比较完备的西方企业，这似乎不成问题，但是对于缺乏完善公司治理机制的我国国企，却是制约均衡交换产生的重要因素。
此外，号称员工是企业主人翁的国有企业，恰恰存在比较严重的领导专制的情形，而专制领导风格以及这种名实吻合的状况会进一步削弱员工对组织支持感知和对工作的投入。这无疑也会动摇互惠交换的概念。
激励制度的缺位与领导专制风格决定了组织在互动公平方面的先天不足，而组织公平对组织支持感与工作投入的影响已被西方众多理论所证实。
因此在我国管理实践中，在享受西方学术界研究对我国管理实践的启示同时，也需要思考这样的问题：在不具备科学激励制度，领导风格上又存在专制情况的组织往往难以避免在互动公平方面有失公允。而这3个变量恰恰是影响组织支持感相互联系又相互区别的有机体，3者都会影响组织支持感与工作投入。
虽然激励制度对工作投入的影响并非直接的，需要通过其他变量起作用，但是激励对工作投入的影响确实是毋庸置疑的。信息公平对工作投入的影响也需要通过其他变量起作用；人际公平不会影响组织支持感，但是直接对工作投入产生显著影响。本文的一些发现对丰富完善组织支持理论具有一定的意义。
本文的研究结果对管理实践有以下几点启示。
不能单纯地依靠员工的觉悟，更需要建立科学有效的制度。企业不要寄期望于仅仅依靠员工的自觉或者教条来改善和提高员工绩效，这是最不可靠的方法。这不仅仅与人性的假设有关，而且在一个相同的系统或结构中，不同的员工倾向于采取类似的行为，只有改变系统才能改变员工的行为。关于这一点，著名的质量管理大师戴明以及彼得·圣吉(1996)均有经典的论述。用邓小平的话来说就是，一个好的制度可以约束坏人，而一个坏的制度可以使好人变坏。
加强激励制度建设，减少人治色彩。组织投入只是员工投入的前提条件，激励制度，尤其是其中的约束制度才是促使员工积极回报组织投入的保障。企业在具体的管理实践中，应注重激励制度的建设及执行。对员工行为产生制约作用的不是空洞的口号，而是理性的、权威的制度。国企需要逐步走上用制度管理员工的轨道，仅仅依靠大而空的教条或者口号是无法有效地实施管理的。
建立对国企领导的约束制度，树立良好的社会学习样本。由于体制原因，国有企业管理者容易忽视互动公平与领导者专制程度对工作绩效的影响。本文研究结果表明领导者的专制程度、互动公平与员工的组织支持感和工作投入高度相关，作为组织的代表，领导的所作所为对员工的态度和行为有较大的影响。因此提高国企效率，不仅需要建立一整套科学有效的管理制度，更要建立健全对国企领导的监督与约束，通过领导者榜样的示范作用影响员工的态度行为，建立高效、凝聚和谐的组织。
专制常常意味着放任。一切都要亲自过问的领导其实既是专制型的领导又是放任型的领导。对一个大型国企而言，专权、擅权不仅会影响员工的工作投入，而且导致领导无法顾及的很多任务责任的落实乏力。更重要的是，这也是孕育腐败的温床。
管理措施需要因人而异。不同的人口统计特征其感受到的组织支持不同，对工作投入也有异。尤其是女性，虽然在“奉献”、“热情”方面不亚于男性，但是在“专注”维度方面比男性低很多。这与工作—家庭冲突有关，一般而言，女性承担比较多的家务劳动，这就需要组织注意做好员工，尤其是女性员工的工作—家庭平衡，以便更好地发挥“半边天”的作用。
研究不足与展望。
本研究存在着一些尚待改进之处，如采取便利性抽样具有一定的局限性；在资料收集上采取被试者自我陈述的单一方式，也可能在某些程度上造成数据的偏差，从而影响研究结果；本研究只是一次研究结论，其普遍意义还有待反复验证。此外，本文对组织支持感的测量选取Eisenberger的单一维度量表，关注员工对组织支持的整体感受，而没有进行工具性支持、情感性支持等分维度测量，因此在对工作投入影响研究中就无法清楚地辨别出哪部分的支持对工作投入的影响更大，后续可以对此进行深入研究，进一步发掘组织支持感对工作投入的作用机制。
周建欣与关新华在数据收集及论文框架讨论中提供了大力帮助，特此致谢。
注释：
①关于Perceived Organizational Support学界并没有形成一致的意见。以组织支持为关键词，在中国期刊网可以查到182篇文献，这些文献有超过半数以上的文章用组织支持感，结合现有教科书(罗宾斯，2008)对该词组的翻译，本文采纳了组织支持感，以便研究的统一。
②我们发放了208份问卷，将中层管理者及其下属进行配对研究，管理者评价企业对员工的投入，员工评价自己的工作投入。数据表明：国有、民营、外资/合资企业，组织投入的均值分别为3.85、3.71和3.89，员工工作投入的均值分别为3.17、3.43和3.43(均使用Likert五点计分法)。从整体来看，组织投入的均值为3.80，员工工作投入的均值为3.36。由此可见，国企组织投入高于平均值，而员工工作投入则低于平均值，据此推出我国国有企业存在过度投入。