增强选人用人的科学性和规范性——国有企业管理者分类测评模型评介，本文主要内容关键词为：规范性论文,科学性论文,国有企业论文,管理者论文,用人论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
如何搞活国有企业？一个重要条件是建立合理有效的企业人力资源管理体系，尤其是加强人才的开发与管理。也就是说要加强国有企业干部（经营管理人员和技术工作人员）的选拔、使用、培养工作。“干部”这一称谓，是我国计划经济体制下广泛使用的一种政治与社会身份术语。在传统的国有企业中，干部是与工人相对的特殊群体，与工人共同构成企业劳动者阶层。改革开放以来，“干部”称谓及其内涵发生了很大变化。目前国有企业中经营管理职位和专业技术职位的任职者相当于过去的“干部”，特别是国有企业的管理者。改革将原来一直处在政府庇护下的国有企业推向了市场，同各种性质的经济主体平等地进行竞争，接受市场的约束和洗礼。这无疑对国有企业经营管理者和技术工作者的素质和水平提出了更高的要求。然而国有企业中，由于人事管理体制僵化导致用人不当造成的失误普遍存在。国有企业不是没有能人，而是不能有效地识人、用人和育人。改革和完善国有企业的人事管理体制，做到事得其人、人尽其才、才有其用，管理者的选拔工作是关键环节。
本文试图引进现代人力资源管理的思想和技术分析方法，围绕如何识别测评不同类型人才的问题，建立国有企业经营管理人才分类测评模型，以增强其选择使用的科学性和规范性。
一、测评模型的设计
企业管理者测评模型，指其甄选和评估的规范化指标体系。该模型的建立方式，是以工作职责为基础，对企业各类管理者的特点进行分析，确认该类人员应该具有的素质和能力，并进行层次和等级划分，以这种明确、稳定、量化的分析结果，作为甄选和评估的尺度。也就是说，为建立该模型，必须根据管理者的工作特点，从影响素质状况的多种因素中，找出稳定的主要的因素，加以明确的定义和等级划分，并对各类因素相互之间的关系进行分析，以权重比较的方式确定不同因素的相对地位，从而提出管理者素质的系统测评尺度。
在这一测评工作中，最基础的工作是根据企业的实际情况，选择和确定测评要素，建立测评要素体系。不同企业的特点不同，所要求的管理者素质和能力也有差异。但是，中国的国情决定了国有企业具有很多的共性，因此建立一个具有代表性的管理者测评一般模型是可能的，可以作为各企业建立具体测评模型的参照系和基础。
关于管理者素质测评模型的设计，在国有企业中还是新事物，但关于干部考评工作，则具有长期的经验。这些经验虽然比较粗糙，在精确性、稳定性、规范性上存在不足，但却有实践基础。因此建立管理者测评模型时，搜集测评要素的工作，可以在总结国有企业已有干部考评标准的基础上进行。经验数据指出，国有企业管理者素质的相关因素通常涉及五个方面，即品德修养、知识水平、业务能力、身心状况、工作业绩。这五个方面的内容可以作为建立管理者测评模型的基础。其中，每个方面又包括若干具体因素，必须加以具体分析和确认，并对每个因素给以明确定义。经过处理后，这些内容具体、定义明确、层次分明的因素，即可作为测评模型中的测评要素。
一般而言，在设计和定义测评要素时，必须遵循以下几个方面的要求：①体现国有企业管理者的一般特点；②符合具体企业对于管理者的特殊要求；③定义明确、最好能够量化；④要素之间尽可能没有包容和交叉现象。根据以上要求，在实际工作中，由于各企业的状况和要求不一，要素的具体选择方式也不一样，但仍可以看到许多相通的地方。以某国有大型企业为例，进行管理者测评的相关因素可以概括为25个，其中品德修养类要素6个，业务能力类要素8个，知识水平类要素5个， 身心状况要素3个，工作业绩类要素3个（见下表）。
确定测评要素时，关键在于如何对这些要素加以准确的定义。通过这些定义，要使每一个要素具有清晰的内涵和外延，并能够根据每个要素所包含的不同层次要求，进行等级划分，确定该要素在不同水平上的表现方式。在对测评要素定义和分级时，必须与企业实际结合起来，充分反映企业的特点，使测评要素体系符合企业的需要。只有这样，才能便于测评者准确掌握和运用测评尺度，从而保证管理人才测评的信度和效度。
某大型国企进行管理者测评的相关因素
1品德素质责任心 纪律性 原则性 敬业精神
廉洁自律 民主观念
决策能力 计划能力 用人授权能力
2业务能力创新能力 人际关系能力 学习能力
协调能力 应变能力
3知识素质政策水平 专业知识 本企业知识
工作经验 知识面
4身心状况体质和精力 情绪稳定性 意志力
5工作业绩工作成果 工作效率 群众威信
二、管理者分类测评模型
在实际工作中，管理者具有不同类型，对于不同领域和层次的管理者，往往要求不同的素质结构和水平。因此仅有管理者测评的一般模型还不够，还必须建立管理人才的分类测评模型。这些不同的测评模型，既应该具有各自的特点，能够相互区分开来，又应该具有共同的基础，体现可比性。只有这样，才能使管理者测评模型既公平合理又方便实用。从我国情况看，国有企业的管理者（这里所论的管理者，是指企业内直接行使经营管理权的人员、专业技术人员和党群工作者）起码可以分为三种类型，因此可以首先考虑建立这三种类型的管理者测评模型。当然，这三类人员的区别不是泾渭分明、界限清晰的。在很多情况下，往往行政管理者由专业技术人员或党群工作者出任，也可能转化为党群工作者和技术工作者，也有的管理者集党群工作、行政工作于一身，或集行政工作、技术工作于一身。因此，必须根据实际情况进行上述人员分类和设计管理者分类测评模型。
设计管理者分类测评模型的具体工作，是根据不同类型管理者的工作特点，确认出相应的测评要素，使每一类管理者都有特定的测评要素体系。在具体操作上，可以把已经确定的一般测评要素作为选择范围，参照不同类型管理的工作特点，根据各要素与该类管理者工作特点的联系紧密程度，以聚类分析的方式，划分出核心要素、基本要素、辅助要素的层次区别，使各要素在测评体系中占有相应的层次地位。由于不同管理者类型所需的要素排列方式不同，就可以在同样的要素范围内，通过不同的要素组合方式，设计出不同类型的管理者测评模型，即分类测评模型。在具体操作上，可以采取对要素重要性排序的方式来进行设计。例如，可以通过调查问卷的方式，要求测评者根据测评表上列出的测评要素，把各要素对某类管理者状况的影响依重要程度依次排列出来，然后运用统计方法，综合调查问卷的结果，确定各要素的重要性排序方式，作为设计管理者分类测评模型的依据和参考。以某大型企业为例，按上述方式所建立的管理者分类测评模型如下页表。
三、管理者分类测评模型的使用
建立了管理者分类测评模型之后，可以使用这一模型作为工具，制定管理者分类测评的等级标准，并以此标准为依据，对管理者进行具体测评，为确定管理者的选拔、任用、调配、培养工作提供依据。
管理者的等级评定，必须具有量化分值，这样才能对不同维度的测评结果进行统一比较和加权处理。在具体操作上，通常以这样的方式来进行：首先按一定的标准，把测评要素划分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级，并对每个等级做出定义；然后根据不同类型管理者的测评模型特点，按各要素在测评模型中的地位，确定该类管理者对不同要素的等级要求。用这些要求来测评各类管理者，就能得到具体的测评结果，对管理者素质和水平作出量化的测评。
经营管理者测评模型
核心要素(5个) 敬业精神 责任心 决策能力 原则性
用人授权能力
基本要素(7个) 计划能力 专业知识 协调能力 政策水平
创新能力 廉洁自律 人际关系能力
辅助要素(13个)本企业知识 知识面 工作经验
学习能力等
党群工作者测评模型
核心要素(5个) 原则性 责任心 政策水平 敬业精神
廉洁自律
基本要素(7个) 专业知识 计划能力 人际关系能力
应变能力 决策能力 民主观念 协调能力
辅助要素(13个)学习能力 工作经验 本企业知识 知识面等
专业技术人员测评模型
核心要素(6个) 责任心 敬业精神计划能力 专业知识
创新能力 学习能力
基本要素(6个) 政策水平 原则性 工作经验 知识面
决策能力 协调能力
辅助要素(13个)人际关系能力 应变能力 工作效率
本企业知识等
以下是某国有大型企业确定的管理者分类测评标准：
行政管理者分类测评标准
核心素质——全部达到良以上
优秀 重要素质——5/7达到良以上,其余全部合格
需要素质——10/13达到良以上,其余全部合格
核心素质——全部达到良以上
良好 重要素质——4/7达到良以上,其余全部合格
需要素质——8/13达到良以上,其余全部合格
核心素质——全部达到良以上
合格
重要素质——3/7达到良以上,其余全部合格
需要素质——8/13达到良以上,其余全部合格
党群工作者分类测评标准
核心素质——全部达到良以上
优秀 重要素质——5/7达到良以上,其余全部合格
需要素质——10/13达到良以上,其余全部合格
核心素质——全部达到良以上
良好 重要素质——4/7达到良以上,其余全部合格
需要素质——8/13达到良以上,其余全部合格
核心素质——全部达到良以上
合格 重要素质——3/7达到良以上,其余全部合格
需要素质——4/13达到良以上,其余全部合格
专业技术工作者分类测评标准
核心素质——全部达到良以上
优秀重要素质——4/6达到良以上,其余全部合格
需要素质——4/13达到良以上,其余全部合格
核心素质——全部达到良以上
良好重要素质——3/6达到良以上,其余全部合格
需要素质——8/13达到良以上,其余全部合格
核心素质——全部达到良以上
合格重要素质——2/6达到良以上,其余全部合格
需要素质——4/13达到良以上,其余全部合格
该企业为国家大型有色金属加工企业，用上述管理分类测评模型的具体标准来考察该企业管理者状况，可以得到很多具有启发性的结论。例如，调查证明，企业中管理者的思想品德素质相对较高，而能力素质、知识素质和身心素质则相对偏低。这说明国有企业多年来重视思想政治教育，在管理者的选拔与任免上强调思想政治标准，但相对忽略了业务能力和知识水平的要求。另外，国有企业多年来受国家政策的荫庇，很少经历市场风雨的洗礼，恐怕也是国企管理者缺乏竞争意识、忽视业务能力和知识结构的重要原因。通过此例可以看出，我国国有企业管理者的整体素质并不差，不乏能人和强手。这说明国有企业几十年比较规范和严格的管理，培养了一批素质较高、业务较强的管理者。但是这批管理者是否做到了人尽其才，真正发挥了应有的作用，则是一个亟待解决的关键问题和薄弱环节。从目前情况看，国有企业对于管理者的素质情况，大都缺乏精确了解和测评，职位与人才之间的错位现象非常普遍。这也是国有企业当前急需引进管理分类测评模型的意义所在。
管理分类测评模型，作为一种较规范的人员测评工具，为国有企业的人事管理特别是管理者考核与选拔工作提供了一种切实可行的手段和工具。通过对管理者进行有针对性的考察与测评，能够有效地提高考核测评管理者的客观性和选拔使用管理者的准确性。引入现代人力资源管理方法，改善国有企业人事管理状况，是我国国有企业改革的重要任务。