摘要：薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，是建立现代企业制度的重要组成部分。如何改善企业人力资源薪酬管理，提高人才竞争优势是企业面临的一个重要问题。
关键词：人力资源管理薪酬管理问题
薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。
1.企业薪酬管理的本质和构成
薪酬是员工因向其所在的企业提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，企业承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。
薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴等具体形式，支付方式除了货币形式外还包括终生雇佣的承诺、安全舒适的办公条件、免费的午餐，参与决策的机会、工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理作用的充分发挥。
2.薪酬管理在人力资源管理中的重要作用
2.1具有维持和保障作用
在人力资源管理工作中，所有工作的开展都需要建立在薪酬管理工作的基础上，这是因为薪酬管理是一个最基本的人力资源管理手段。员工之所以愿意为企业付出自己的劳动，最开始，一般都是因为企业能够支付其应有的报酬。这些报酬能够满足其基本的生活需要，如衣食住行等等，还能够满足其自身的发展需要，如经验的积累和技能水平的提升等等，另外还能够满足员工的娱乐社交方面的资金需要等等。正是因为企业所支付的薪酬能够保障员工的日常生活与发展，才能维持员工和企业之间的劳务关系，保障企业的正常生产和持续发展。由此可见，薪酬管理对于企业和员工来讲，都是起到了很大的保障维持作用的。
2.2具有激励作用
由于薪酬管理能够为员工提供很多物质奖励，使其得到极大的满足，能够激励其更加努力的工作，为企业做出更大贡献。另外，在绩效管理中，要想使绩效管理得到良性循环发展，就需要有薪酬管理的大力支持。
2.3具有优化劳动力资源配置的作用
薪酬管理在一定程度上起到了优化人力资源配置的作用，即有能力的人能够得到更加丰厚的薪酬，这样就会促使更多有能力的人向这方面发展，从而为企业提供源源不绝的人才资源。
3.做好企业人力资源薪酬管理途径探讨
3.1对薪酬管理体系加以完善，优化绩效考核制度
企业在设计发展战略并在实现战略目标过程中，应该将人力资源薪酬管理也纳入战略中来，让企业所制定的战略目标和发展方向相符合。在人力资源薪酬管理工作中，要以长远的目标看待，以企业长远经济利益出发。当前很多企业在对薪酬管理工作改革过程中，都对各个基层单位绩效总额分配上采取增加员工也不加工资，减少员工也不降低工资的分配方式，也就是说，绩效总额和企业员工数量没有直接关系，让基层管理者在对员工绩效考核分配时更具有可操作性，也是绩效考核体系改革的一大举措。
3.2建立健全薪酬管理制度，确保有效性及公正性
企业的生存及发展需要不断获取利润，获取利润的渠道有很多种，但从企业的薪酬管理体系入手绝对是一种较为理想的渠道。企业首先要对每个工作岗位进行分析，再对每个工作岗位给予合理的评价及等级划分，最后再针对企业的经营状况、岗位工作强度等来制定薪酬标准。对于不同的工作岗位，要分别采取不同的考核制度，明确责任，对每个岗位的员工提出具体工作要求，通过有效、公正的绩效考核，保障每个员工的合法权益，也让他们在工作中互相监督，形成公平竞争的管理机制，让企业保持稳定性发展。
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3.3严格制定薪酬分配制度
随着企业不断发展，原来单一的薪酬分配方式已经不再适用了，企业应该严格制定一个薪酬分配制度，在制定时要方方面面考虑周全，坚持外部竞争和内部竞争并存，建立健全公正、有效、合理的薪酬分配制度。
4.薪酬管理中存在的问题
4.1薪酬分配存在平均主义
目前，我国企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，尤其是在一些国有企业这种现象更加严重。国有企业中虽然平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距是很合理，主要表现在两个方面：一是重要职位薪酬水平偏低，二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。这种做法可以使企业支付较高的人力成本，但是员工收入状况满意度不高，不能摆脱企业内部公平感不高的状况，从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去，并且重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象。这对于企业吸引人才非常不利。
4.2薪酬设计缺乏战略思考
企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中，一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。
4.3薪酬管理的激励性缺乏
企业员工觉得绩效考核缺乏公平合理性，不能反映出来员工自身的价值，虽然企业也针对这样的问题，对岗位编制进行了考核，但是应该看到很多企业的考核体系关不健全，还存在着许多问题，考核缺乏科学性。使员工缺乏工作积极性。
5.加强企业人力资源薪酬管理的措施
5.1坚持“以人为本”的薪酬构建理念。领导工作是否科学有效，与下属的执行能力与意愿等等有密切的关系。因此，下属的职业综合素质比较重要。身为领导要善于分析，要善于掌握下属的实际情况，从而了解下属，要发现下属的优点，坚持因材施用的方法，采取多元化的管理方式，取得最佳领导效果。薪酬管理实际设计中，要掌握员工之间在各方面的差异，重视每一名的员工需求，尤其是针对低工资员工可以在薪酬奖金上加大调整力度。另外，对于骨干高收入员工与管理层可以在培训方面加大力度，提供更多机会开展培训，给予更多升职机会。还要尊重职工的人格，鼓励他们在技术上创新，为企业作出贡献。针对工作危险性比较高，工作环境比较恶劣的体力劳动职工，在劳动保护条例上要逐步完善，合理调整岗位津贴，保障员工高昂的工作情绪。因此，要想充分发挥薪酬制度的作用，对员工的了解是必须的。若要将激励效果实现最大化，就要了解每一位员工的需求，注重薪酬形式的多样化，真正实现“以人为本”薪酬管理制度。
5.2树立全面薪酬的管理理念。薪酬管理是一种要素管理机制，新时期薪酬管理要从被动的监督方式转化为“以罚促优”的主动管理模式，要善于运用激励手段来实现管理的目的。全面薪酬管理理念的树立，就是要让管理思想与手段都在不断的提高，这是完善薪酬管理的基础。企业要明白薪酬管理不是简单的物质报酬，而要明白广义所包含的内容，如：工作福利、奖金津贴等形式，还应该考虑到改善员工工作条件与环境，创造更多发展机遇等等，这些精神上的报酬是物质报酬远远不能比拟的，而且终身受用。只有将物质报酬与精神报酬有机结合起来，才是全面的薪酬管理，这也是新时期薪酬管理的概念。
结语：
总之，在现代企业的管理工作中，人力资源管理是极其重要的一项管理内容，而在人力资源管理中，薪酬管理又是最基本的管理手段。因此做好企业的薪酬管理是每个企业想要获得持续健康发展的必要手段。
参考文献：
[1]赵国军.薪酬管理方案设计与实施[M].北京：化学工业出版社，2015.P2-3
[2]刘军胜.薪酬管理实务手册[M].机械工程出版社，2014.P4-6
[3]刘明红.企业人力资源薪酬管理存在的问题与对策[J].人力资源，2016.
论文作者:高利飞
论文发表刊物:《基层建设》2019年第8期
论文发表时间:2019/6/14
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