确保“三个到位”落实“三个一切”——株洲工学院加强师资队伍建设的新探索，本文主要内容关键词为：株洲论文,工学院论文,队伍建设论文,师资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国高等教育进入了一个前所未有的观念变革时期，无论是老牌大学，还是新生院校，所面临的一个共同问题就是人才的引进与稳定。株洲工学院作为全国唯一从事包装教育的普通本科院校，在确立了包装特色的办学方向之后，能否取得成功，关键就在于是否有一支锐意进取、开拓创新的人才队伍。面对这样一个最基本、也是最重要的问题，株洲工学院用十余年的时间进行了探索性的实践，取得了显著的成效。
与1995年相比，我院本科专业从7个增加到23个；专职教师队伍从180人增加到523人，其中教授由7人增加到63人，副教授从60人增加到182人，博士及博士后由2人增到111人。
真正能够体现学院发展潜力的就是在实践中形成的人才队伍建设新理念。这种新理念正是围绕实现“大视野、宽领域、高质量、强素质”的培养目标，牢记“振兴民族的希望在于教育，振兴教育的希望在于教师”这一训导，以师资队伍建设为切入点的。新的理论成果概括来说就是一名话：确保“三个到位”、落实“三个一切”，即思想到位，一切为了教师；政策到位，为了一切教师；措施到位，为了教师一切。
1．思想到位，一切为了教师
1995年以来，学院开展了三次“解放思想、更新观念”的大讨论，达成了“只有创新教育观念，才能推动创新教育”，“学校的生命在质量，质量的根本在教师”等共识，树立了“四大人才新观念”、“四大人才新思路”、“四大人才新关系”。
1．1四大人才新观念
人才新观念：
大人才观，动态人才观，可塑人才观，互动人才观
a．大人才观。学院始终坚持“可塑人才观，互动人才观”坚持把人才“用活”而不是“管死”，坚持“为我所用”与“为我所有”并举，形成了专职教师和兼职教师并重、固定编制和流动编制共存的师资队伍建设模式。在这种思想的指导下，学院诚邀中科院院士高玉臣加盟学院，使一个普通本科院校能够享有自己的院士，这对学院的影响是深远的。同时还聘请了王淀佐、陈火旺、何继善3位院士和32名博导及数十名企业界精英作我院兼职教授；聘请了一批退休教授为学院专业建设的“外脑”，指导学科建设；聘请了地方一批有名的专业精英为学院各专业的兼职教师，加强理论与实践的融合，培养学生的实际操作能力。
b．动态人才观。在保持师资队伍相对稳定的前提下，允许人才的适当流动，不是把人才“卡死”在花名册上或者一成不变地固定在某个教学岗位上，而是根据学院发展的需要，积极鼓励教师去国外留学、研修，攻读硕士、博士，实现机制上的“动态”；根据知识结构的变化及学业专长，适时调整教学岗位，实施学科上的“动态”；根据教学考核及教学成果评价，适时调整资格等级，实行资格上的“动态”。
c．可塑人才观。辩证、发展地对待人，把每个教师都看作“可塑人才”，鼓励教师提高学历，为每个教师提供深造、发展、提高的均等机会，促进他们的全面成长和素质的整体提高。近三年，学院送培博士2000年为56名，硕士则更多。每年平均用于人才建设方面的费用不低于250万。
d．互动人才观。努力协调已有人才与引进人才之间的关系，消除他们之间的隔阂、埋怨、妒忌，通过形成竞争氛围，促进他们互学、互动、互励，使一些原来学历、层次、水平存在一定差距的教师奋发图强、努力进取，使新引进的人才在阅历、经验、素质上不断成熟与完善。
1．2四大人才新思路
人才思路：
宽广视野，宽大胸怀，宽厚待遇，宽松环境。
a．宽广视野。学院制定师资队伍建设目标始终做到“站得高、看得远”。一是每年年初的工作计划，把师资队伍建设作为重要工作列入“十大工作目标”；二是在5年发展规划中，把师资队伍建设作为重头戏，进行科学合理且行之有效的规划；三是在师资培养和引进上，不局限于现有学科、专业的需要，而是广罗人才，注重人才储备，而不是只顾眼前需要和短期利益。
b．宽广胸怀。学院党委要求全院教职工，尤其是机关行政人员要充分尊重知识、尊重人才，以博大的胸怀支持、帮助、服务广大教师建功立业；对教师在工作、学习、生活乃至个人性格、志趣、爱好上的缺陷、不足，在充分包容的前提下加强教育和引导，尊重他们的个性发挥，不计其言、不拘其行、不损其利、不伤其心。
c．优厚待遇。为稳定和吸引专业教师，尤其是高层次人才来院建功立业，奉献才智，学院从住房安排、安家费用、科研启动金、奖优评先、福利待遇等多方面制定了全方位的优惠政策，充分体现“一切向教师倾斜”的原则。
d．宽松环境。一是采取适合专业人才生存和发展的灵活机制，不拘一格，用活“人才”，使其有事业感；二是和谐专业学科队伍，使其有团队感；三是广开言路，尊重个性，使其有信任感；四是主动解决生活上的困难和后顾之忧，使其有温暖感。
1．3四大人才新关系
人才新关系
引进与流动的关系，有为与有位的关系，先来与后到的关系，留人与留心的关系。
a．引进与流动的关系。流动是为了更多的引进，采取行政上卡档案、卡关系的办法，只会使要来的人望而却步，要走的人情绪满腹。事实证明“来去自由”带来的结果大多是“有来无去”、“只留不去”。因为正确处理处了这一关系，我院的人才不是走得多了，而是来的多了，不是去而不返的多了，而是学成自觉归来的多了。1995年以来，学院送培、引进博士共111人，而走的仅1人。
在人才引进过程中真心实意动其情。学院注重感情投资，使人才尚未引进前，就能充分感受到自己被重视的程度及全院尊师重教的整体风尚。为从河南大学引进工艺美术史博士、副教授朱和平，院长三顾茅庐，亲往河南拜访，以诚感人，以情动人；为从浙江大学引进“十佳优秀博士生”之一的夏敏，人事部门动员其家属、同学、朋友，联合“攻关”，全体“作战”。
b．有为与有位的关系。“位”与“为”是一个辩证关系，对人才而言，可先有“为”而后有“位”，亦可先有“位”而促其有“为”，这是两种不同形式的用人之道。学院从人才的个性和特长出发，不拘一格，因才而用，为他们创造充分发挥作用的岗位与舞台。现在，全院副处以上职位有70%为博士、博士后、教授担任。毕业的博士都有一个充分锻炼的行政或科研岗位的平台。事实证明，这些专业人才在自己的岗位上成长迅速，管理和业务相得益彰、共同促进。
t．先来与后到的关系。学院既注重引进，同时也注重已有人才的稳定，在政策上统筹协调，不顾此失彼。在引进人才过程中发生的政策变更，已有人才也可按政策人才的培养与成长，缩小先来者与后到者的差距，例如，引进博士有安家费，送培博士则由学校支付培养费，同时工资照发，年底还一次性发给生活补贴，还给予一定数量的科研启动费。
d．留人与留心的关系。留人要旨，在乎一心。要想留人，则先留心；要想留心，待遇固然重要，但更重要的是人尽其才，事遂其愿。学院除待遇引人外，更重要的是给他们创造一个良好的工作环境和尊师重教氛围，使教师解除后顾之忧，做到心情舒畅。
2 政策到位，为了一切教师
为稳定教师队伍，加强师资队伍建设，保证政策到位，学院出台了“尊师重教四原则”，并一一落实。
2．1 在生活待遇上，先让教师获其利
一是切实解决好教师的住房条件。从1995——2000年，学院先后新建、改建教师住房28000平方米，现在已婚助教、讲师、副教授、教授住户面积分别不低于75、90、90、120平方米。未婚硕士每人都住上了一房一厅一厨一厕的小套间，单身青年教师每人都有一间住房，这一举措在一定程度上提高了他们“安居乐业”的积极性和主动性。
二是努力解决教师子女及配偶的就业问题。尤其是对副教授以上职称的教师，为解决其后顾之忧，学院通过教代会制定政策，每年安置10名左右子女就业，解决10名左右教师配偶进校和就业。
三是逐步提高教师的福利待遇，在工资分配上向教师倾斜。工资制度改革后，同职务、同职称的机关行政人员的岗位津贴只拿教师的80%；教师子女上大学40%的学费由学院支助，各教学单位的创收费用学院不提成；教师超课时津贴逐年提高。
2．2 在工作环境上，先让教师顺其心
为满足教师的工作、学习需要，学院下大力气营造教师的工作环境：凡教师住房一律免费装配电话；教师家庭全部连通校园网；博士、教授全部配备一台家用电脑、一台手提电脑；对教授、博士配备专门工作室；列支专项经费用于参加国内外学术活动；与重要学术刊物联合，开辟教师发表论文的阵地；与兄弟院校合作，联合指导研究生和进先科研；对学术和学科带头人配备好梯队和助手。
2．3 在切身利益上，先让教师遂其愿
学院在高职称评审中，一方面多渠道、多途径为教师联系，努力助其申报成功，另一方面学院根据水平贡献大小，以“公开指标、公开政策、公开述职、公开评审”的方式聘任校内教授。
为保证教学的中心地位和教师的主体地位，学院注重选择懂得教学规律、长于高校管理、德才兼备的教师担任各级领导。从1995年至今，已从教师中选拔近60人担任副处以上干部。为加强青年教师的培养，学院启动了“青年教师工程”，每年拿出100万元作为师资培养基金，送培博士、硕士30-40人，学院每年还在院内举办英语提高班、计算机培训班、教学方法培训班。在推荐各级先进个人时，学院坚持持优先考虑教师的原则。几年来，推荐到部、省、市表彰的各类先进人物共72名，其中教师63名，占90%；向省、市学术团体、人大、政协推荐的代表等全部是教师，向省教育厅、科技厅、国家经贸委、国家科技部报送科研成果和教学成果，全部为教师。
2．4 在资金安排上，先让教师有其用
学院第年的经费预算，首先保证教学科研开支，其中每年投资1000万元以上购置教学仪器设备，投资300万元资助科研，学院资金安排重点考虑以下4个方面：
a．教师教学学术交流会议、教改基金、课时酬金等经费单列。
b．科研投入逐年增加，仅2000年，学院实际投入的科技经费达到600万元。
c．设立“教材建设基金”、“专著基金”。今年，全院投入120万元资助教师出版专著、教材60套(本)。
d．专列科研编制费，除专职科研队伍外，还在各系增设科研编制，鼓励教师既教书又搞科研。
“尊师重教四原则”，已扎扎实实落实在学院具体政策和行动中，这一系列政策，充分调动了教师的工作积极性，他们勤恳工作、努力回报，使教学质量日益提高，人才培养成果显著。2001年，学院本科毕业生就业一次性到位率高达95.8%，2002年达到88.1%，受到用人单位好评。与此同时，学院的重才之举、用才之道、造才之术，吸引了大批优秀人才来院工作，仅2000年，就有15名教授、博士慕名来院工作。
3 措施到位，为了教师一切
为确保尊师重教原则和政策的顺利实施，学院推出了四大举措：
3．1 启动“英才工程”
学院出台了《关于加强师资队伍建设的意见》，该意见在明确师资队伍建设规划、目标和措施的基础上，把加强骨干教师队伍的培养放在重中之重，去年已确定30名45岁以下的教师为学科带头人，组织了7个学科学术团队，以此带动整个师资队伍的提高。
3．2 成立“教授、博士工作站”
主要职责是为教授、博士提供工作、学习、生活服务，解决他们遇到的各种问题和困难，加强学院对高层次人才之间的沟通与服务。
3．3 建立教师考察休假制度
学院从1995年起就对教师考察休假形成制度，每年选派60名教师赴港澳泰，选派20名教授、博士组成欧美考察团，约150人赴国内考察休假。
3．4 确立高层次人才的特殊政策
学院的各项政策向教师，尤其是向高层次人才全面倾斜，为加强已有人才的培养和外来人才的引进，我院出台了一系列特殊政策：
a．教授、博士住房面积不小于120平方米，月工资收入不低于3000元，我院不仅建了教授楼，还建了博士楼。
b．鼓励教师攻读博士、硕士学位，学费、差旅费由学院负责，工资福利待遇甚至行政职务一律保留。在学习集中的长沙地区，学校每周专车接送。
c．在引进教授、博士时，根据每个不同情况考虑安家费、科研启动金、教学科研条件、个人需要解决的问题。
d．教授、博士的配偶及子女按本人意愿在院内安排工作，研究生优先解决夫妻两地分居问题，外地户口的博士、教授子女在株洲就学，由学院负担异地建校费。
e．设立“科教奖励基金”，对教学、科研成果予以重奖。如SCI每篇奖励1万元，EI、ISTP每篇奖励8000元，今年三大检索可突破50篇。
4 结语
总之，师资队伍建设是高等学校教学与科研工作的重点，是促进高校发展的重中之重。我院师资队伍建设上的一系列政策和措施，极大地稳定了教师队伍，吸引了人才，就连过去离开的教师也纷纷回校，不少教职工纷纷动员亲戚、朋友、同事、同学来校创业，湖南电视台以《博士楼的故事》为题，《光明日报》以《创新思路、盘活资源》为题对此进行了相关的报道。