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“在北京，我能赢！”趁着地铁停车的间隙，北京地铁站里的一句广告语闯入了记者视线。这则某培训机构的宣传广告在为“北漂”一族加油鼓劲儿的同时，也为怀抱梦想的年轻人指明了赢在北京的若干捷径，而这第一条，就是“人力资源管理师”。
“人力资源管理师位列近3年十大热门考证之列”、“含金量高、发展势头最好的证书之一”、“此证全国通用、不需年审、优先工种、终生有效”……记者以“人力资源管理师”为关键词，用百度进行检索，可在0.087秒内找到相关网页366万个结果。
有趣的是，根据搜索引擎中检索到的结果，各类“人力资源管理师”认证培训的网站地址充斥其中。记者顺着搜索引擎给出的列表一路追看下去，竟然没有找到一个“非培训”类的网站地址。随意点开几个培训机构的网站，除了密如麻的课程通告，就是不胜枚举的溢美之词。
从培训机构言之凿凿的宣传看来，“人力资源管理师”的资质考核似乎已然成为HR行业不可或缺的“敲门砖”。但记者走访了人力资源行业的相关从业者之后却发现，这块由人保部亲自操刀、全力打造的“金砖”，却未能叩开人力资源管理的大门。
遇冷
即便求职者在简历中注明自己的HR认证水平，招聘方也不会特别重视。相比而言，他们更看重求职者整体的管理经验，比如从业背景、擅长的管理模块等内容
“你是否了解‘人力资源管理师’的资格考试？”
“你是否拥有‘人力资源管理师’的资质认证？”
“你会如何衡量这一认证的含金量？”
“你认为‘人力资源管理师’是否有推广普及的必要？”
……
前不久，记者把上述一连串的问题，同时抛给了高校学生、职场新人、企业高级HR、人力资源外包公司以及职业资质培训机构。但与某些网站上“国家职业资格证书广受业内认可和欢迎”的宣传之词差异较大，在记者此次采访的所有人力资源管理从业者中，没有一人报考过“人力资源管理师”，在他们看来，“人力资源管理师”不是从业的强制要求，更非衡量从业素质的有效工具。
“我没有打算考！”徐珊珊，南开大学人力资源管理专业2009届本科毕业生。徐珊珊毕业后顺利进入了现在的公司从事人力资源管理。但在这个毕业不久的对口专业大学生眼里，“人力资源管理师”资质认证的分量并不重。
“这个证的含金量不高，很容易通过。”对于人力资源管理专业的学生来说，更没有必要考了。在接受记者采访时，徐珊珊这样解释。
从业多年的HR李娟也明确表示，她本人没有考过“人力资源管理师”，而且，她所在的北京光合园林公司也不会要求应聘者必须拥有“人力资源管理师”的认证资格。
“我没有考，短期内也没有报考的打算。”中信建设人力资源部的马秀鑫告诉记者，在她所在的部门，目前只有两位年轻的同事报考“人力资源管理师”。“其他单位我不了解，但我们单位在招聘人力资源管理人才的时候，并不会强制要求应聘者拥有人保部颁发的资质证书。”
“不重要”、“不要求”、“不考”。徐姗姗、马秀鑫、李娟对于“人力资源管理师”的表态，颠覆了记者对“人力资源管理师”认证的最初印象。
北京易才博普奥管理顾问公司营销总监张秋利告诉记者，他所接触过的HR从业者中，拥有“人力资源管理师”认证的人数并不多，比例大概仅有“十分之一”。
易才是一家专门提供人力资源外包服务的企业，其业务范围涉及HR管理的各个模块，服务对象囊括了从外资到国有、从民营到私营的各类企业。
张秋利告诉记者，很多企业都不会用是否拿到了“人力资源管理师”认证作为衡量人材的标尺。在企业的招聘简章上更是鲜见“具备 X级HR认证”的要求。“即便求职者在简历中注明自己的HR认证水平，招聘方也不会特别重视。相比而言，他们更看重求职者整体的管理经验，比如从业背景、擅长的管理模块等内容。”
软肋
面对这样一个以经验为起点的职业，简单地以书本上的知识作为考核重点的职业认证难免会有些“力不从心”
律师、会计师、经济分析师、证券从业资格……社会对于各类资质考试的追捧愈演愈烈。对于即将踏入职场的高校生而言，不少行业认证甚至出现了“学院报考”的态势。相形之下，同为资格考试的“人力资源管理师”却尴尬地沦为了“冷衙门”，市场的认可度不高。
易才集团的宋先生从事HR人才培养已有多年，也曾经组织过HR的认证考试培训班。依宋先生所见，“人力资源管理师”的证书之所以被用人单位打入冷宫，成为名副其实的“冷衙门”，其原因免不了有以下几点：
首先，从认证的组织机构来看，虽然“人力资源管理师”认证是由人保部牵头组织的，但在具体操作中，却没有似会计证、律师证认证一般，具体由相对应的行业协会来组织，而是由各省市自行考核。也就是说，北京会有北京的HR考试，浙江会有浙江的HR考试……考试的地域性差异虽未影响认证“全国通用”的属性，但相比“全国统考”的证书，也会使认证的专业性、公信力和流通性指标大打折扣。毕竟，不同地区的企业环境和用人要求不尽相同，适合浙商的HR管理手段，在京城的大型国有企业中未必同样奏效。
最为重要的是，会计师和律师等资质认证，大多是强制性准入的行业从业资质，是行业内推行的规范行业健康发展、管理提升从业者素质的门槛要求。而人保部虽是国家一级的政府部门，但“人力资源管理师”认证到目前为止，仍不是行业内的强制性门槛准入管理手段。所以，无论从软性环境的营造，还是从硬性指标的设定上，“人力资源管理师”认证的权威性仍未得以建立。
此外，两位HR告诉记者，从行业认证的职业属性来看，人力资源行业以经验为起点，并非可以量化的技术要求简单衡量，更不可能以文凭为起点。
“律师有律师证、会计有会计证，司机有司机证、技术工人也有相应的技术凭证，就连家政服务，现在也出现了未成系统的行业认证。”在张秋利看来，职业认证已经成为社会发展到一定阶段，市场规范各个渐成规模的行业的从业者素质的一个趋势。但张秋利也强调，不同于其他的职业认证，人力资源的从业者并不能简单地以技术为起点，其考核的重点应该是从业者的综合素质。而面对这样一个以经验为起点的职业，简单地以书本上的知识作为考核重点的职业认证难免会有些“力不从心”。
“HR是一个很宽泛的概念，企业招聘属于HR、薪资福利属于HR、员工绩效属于HR，甚至离职谈判也属于HR。”宋先生认为，除去高级主管，任何一个HR的从业者都很难在具体工作中涉及到人力资源中的各个模块。这也是为什么企业在实际的招聘过程中，招聘方会特别关注应聘者具体从事过哪一个模块的实际业务，在哪一模块见长，有何突出业绩等等的原因。
“外资企业有外资企业的做法，民营企业有民营企业的特点，国有企业有国有企业的要求”，张秋利还向记者指出，事实上，每家公司在人力资源管理方面的具体流程及对模块的要求都不一样。然而这些对实际工作有着极大意义的个性化区别，都无法体现在“人力资源管理师”认证的考题中。
记者手记
在翻看琳琅满目的“人力资源管理师”培训网站时，记者曾在某网页的醒目位置发现了这样一个标题——“最后40个保过名额”。
根据规定，HR认证共分助理人力资源管理师、人力资源管理师和高级人力资源管理师3个等级，按照考纲规定，考生的学历和从业年数只有累积到一定程度，才有资格参加某一级别的考试。比如，一个大学本科毕业生，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数即可报考人力资源管理师；但要在工作8年以上，才能报考高级人力资源管理师。但这一报考环节的门槛似乎已经变成了摆设。一位热心的网友更是爆料：“一些培训机构是可以帮助你制造从业证明的。”
在采访中，几位受访的HR也告诉记者，只要通过一些渠道、运用一些方法、缴纳一定数额的培训费……“‘人力资源管理师’考试是一定能过的”。
在这40个名额的背后，究竟诠释了“人力资源管理师”认证什么样的故事，记者不得而知。
但当我们用三四个月的时间，取得了别人三四年才能拿到的资质认定，欢欣鼓舞地递送给招聘方时，殊不知，上当的并不只是用人单位，还有我们自己。
也许当人保部数年磨一剑，大力推广HR的资质认证时也未曾料想，真正被促进了的并不是人力资源行业的职业化，而是人力资源培训行业规模的扩张。
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