人力资源管理重要性与能力对企业雇佣关系模式选择的影响，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,重要性论文,能力论文,模式论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自20世纪80年代以来，人力资源管理逐渐成为一门显学，人力资源管理在企业中的地位与重要性越来越高，企业也越来越强化人力资源管理能力的建设。我国的人力资源管理经历了从计划经济体制下的劳动人事管理向现代化企业人力资源管理的转变(赵曙明，2009)。随着企业人力资源管理重要性与人力资源管理能力的提升，我国企业的雇佣关系模式也发生了巨大的变化，出现多种雇佣模式并存的局面，如政府导向型模式、工作导向型模式、组织导向型模式等，取代了传统计划经济体制下的单一雇佣模式(张一弛等，2004；刘善仕、刘辉健，2008)。 雇佣关系是指雇主与雇员之间的关系，是企业决策的过程、雇主和雇员相互作用的结果，也是政治、经济、文化、技术等各种因素共同作用的产物(Lengnick-Hall等，2009；Kaufman，2010；Osterman，2011)。自雇佣关系模式提出以来，学者们一直从经济结果变量的角度进行研究，包括研究雇佣关系模式对企业绩效(Wang等，2003)、员工态度(Tsui等，1997；Hom等，2009；Song等，2010)、员工创造力(Jia等，2014)等结果变量的影响。另外，基于企业内部视角和基于行为学的人力资源管理学派探讨了雇主视角的员工—组织关系、雇佣模式、交换关系等，以及探讨了雇员视角的心理契约、组织支持、团队成员关系、领导—成员关系等，这些理论和实证研究对于理解雇佣关系模式的意义与影响具有重要的作用。这些研究十分丰富，却鲜有探讨雇佣关系模式的前因，即现有研究均将企业雇佣关系模式看做是给定的外生变量、企业政策实践，鲜有探讨诸如“为什么企业会选择不同雇佣关系模式”“为什么存在多种多样的雇佣关系模式”等既具理论意义又具实践指导价值的问题。一些学者呼吁，必须在更高层次，诸如政治、经济、技术和文化因素，探究企业雇佣关系模式选择的前因及其效果(Huselid，1995；Lengnick-Hall等，2009)。因而，无论从知识的积累还是从实践的需要来看，探究中国情境下企业雇佣关系模式的前因，是极其必要的。 本研究从资源依赖和能力视角出发，重点探讨人力资源管理在企业中的相对重要性以及人力资源管理部门的能力对于企业选择雇佣关系模式的影响。具体而言，本文依据人力资源管理重要性与能力两个维度，将企业人力资源管理分为四种类型，并探究这四种类型的人力资源管理对企业雇佣关系模式选择的影响。本文的研究有助于回答下述两个问题：第一，在不同企业中，人力资源管理的重要性以及人力资源管理部门能力存在差异，企业可能会实施不同的人力资源管理实践与政策，或者实施实践与政策的侧重点存在差异。Tsui等(1997)认为，雇佣关系模式作为人力资源管理实践的具体体现，必然受到企业人力资源管理重要性与能力的影响。因此，本文的研究有助于回答：企业的人力资源管理重要性与能力如何对企业雇佣关系模式产生影响？第二，无论对于提升企业整体绩效，还是提升员工工作绩效、改善工作态度和工作行为方面，现有绝大部分研究支持了相互投资型雇佣关系模式是最为有效的雇佣关系模式(Tsui等，1997；Wang等，2003；张一驰，2004；Jia等，2014)。然而，并非所有的企业都采用相互投资型雇佣关系模式(Tsui等，1997；张一驰，2004)。因此，本文的研究也有助于回答：为什么会存在多种多样的雇佣关系模式以及为何不同的企业采取不同的雇佣关系模式？ 二、理论基础与假设提出 1.企业人力资源管理的重要性与能力 如今，全球性竞争日益激烈，企业内外部环境不断变化，寻找、开发、留住优秀人才已经成为企业成功的最关键因素，也是组织可持续发展的根本。为此，企业不仅需要帮助员工进行职业规划、为员工提供更为个性化的人力资源服务与产品，促进员工人力资本增值，提高员工的工作生活质量，帮助其实现工作价值与生活价值(赵曙明，2009)，还需要提供富有挑战性的工作、富有竞争力的薪酬计划以及学习与发展机会(赵曙明，2011)。而这些都是企业人力资源管理的核心职责所在。因此，不断提高企业人力资源管理的职能地位与重要性，不断强化企业人力资源管理的能力建设显得尤为重要。 人力资源管理重要性是指与企业中其他各项职能相比，人力资源管理职能的重要性程度(Wei & Lau，2005)。企业人力资源管理部门能否有效地实现其职能以及帮助企业实现价值，取决于企业高层管理者是否能够充分地认识到人力资源管理的重要性(Budhwar，2000)。要想实现上述职能与价值，企业高层管理者必须充分并明确地做出承诺，以给予更多的(至少是相等的)资源来促进人力资源管理能够与企业其他业务职能共同发展(Mitsuhashi等，2000)。根据资源依赖理论(Pfeffer & Salancik，1978)，资源是组织生存与发展的关键，企业人力资源管理的发展依赖于企业对于人力资源管理的资源投入。Kane & Palmer(1995)认为，高层管理者优先考虑的事情对于企业人力资源管理政策与实践有着重要的影响。那些掌握企业决策权的高层管理者越重视企业的人力资源管理，就越可能在企业人力资源管理上投入更多的时间、精力与资源(Tsui，1987)。因此，高层管理者在人力资源实践与预算分配上的选择，对于提升人力资源管理能力与有效性是至关重要的。 企业人力资源管理能力是指企业人力资源管理在开发与实施人力资源管理实践、系统方面的综合能力，而这种能力又能够与企业的战略发展相匹配，并能够帮助企业实现战略目标(Wei & Lau，2005)。企业人力资源管理能力是其能否有效实现自身职能和帮助企业实现价值的另一个重要因素。基于能力视角，管理能力是一项重要的组织能力，一方面，能够通过获得管理业务资源来增加企业的价值；另一方面，也可以通过提供有价值的产品与服务来实现资源转移(Lado等，1992)。而对于人力资源专业人员而言，Dutton & Ashford(1993)认为，他们的能力应该包括专业能力、业务相关能力以及人际相关能力；Han等(2006)则将人力资源专业人员能力进一步提升为：职能专家、业务知识和管理变革。对于人力资源专业人员来说，这些能力有助于人力资源专业人员与高层管理者、一线的管理人员、企业员工进行有效的沟通和交流，也有助于他们更加有效地实现人力资源管理的职能与目标(Schuler，1990)。 综上，人力资源管理重要性与能力是影响企业采取何种人力资源管理实践内容的重要因素，企业人力资源管理相对重要性越高，人力资源管理部门与人力资源专业人员的能力越强，企业越有可能采取多样化、丰富化、系统化的人力资源管理实践与政策，人力资源管理部门也越能够将这些人力资源管理实践与政策落实到位。 2.中国企业雇佣关系模式 目前，我国经济社会正处于转型时期和全球化过程中，多种所有制形式的企业并存发展，企业雇佣关系也从传统的单一模式转变为组织导向和工作导向等多种模式并存的局面。基于March & Simon(1958)的“贡献—诱因”模型，并根据雇员与雇主之间的交换是否平衡以及交换的经济性或社会性，Tsui等(1997)把雇佣关系分为四种类型：工作导向或准现货契约型、组织导向或相互投资型、过度投资型以及投资不足型。前两种是平衡交换，后两种是不平衡的交换；Wang等(2003)和Jia等(2014)将贡献与诱因进行了细化，期望贡献包括角色内绩效与角色外绩效；提供的诱因包括物质性奖励与发展性奖励。 从社会交换理论视角，Tsui等(1997)检验了雇佣关系与员工的工作态度和绩效的关系，研究表明，与投资不足型和工作导向型雇佣关系相比，在组织导向型和过度投资型的雇佣关系中，员工表现出更高的本职工作绩效、更多的组织公民行为和更高的组织承诺；按照Tsui等(1997)雇佣关系的概念框架，基于资源基础论视角，Wang等(2003)在中国背景下，从公司层面检验了雇佣关系与公司绩效的关系，研究表明，总体而言，采取组织导向型雇佣关系的公司比采取其他类型雇佣关系的公司表现出更好的绩效；张一弛(2004)基于Tsui等(1997)的“贡献—诱因”(或“激励—贡献”)的四分法理论，在我国情境下研究了企业所有制类型(传统国有企业、外资企业以及民营企业)对企业所采用的雇佣关系模式的影响，并比较了这些所有制企业向企业经理人员提供的激励措施和期望他们做出的贡献方面的差异性。 根据上述分析，中国企业的雇佣关系模式主要存在四种类型：相互投资型(组织导向型)雇佣关系模式、投资不足型雇佣关系模式、过度投资型雇佣关系模式以及工作导向型(准现货契约型)雇佣关系模式。然而，现有学者对于雇佣关系模式影响因素的研究，还只停留在企业特征变量与员工类型等较为简单的类别层面(张一驰，2004)，缺乏更高层次、更为复杂的前因变量研究。 3.企业人力资源管理重要性与能力对雇佣关系模式选择的影响 组织和员工之间的雇佣关系不仅体现为雇佣合同，而且表现为员工和组织之间形成的心理契约，因而，雇佣关系不仅仅体现为劳动关系理论中的劳动合同关系。由于这种雇佣关系更多表现在员工的心理和行为中，企业需要通过招聘、配置、考核、薪酬、培训等人力资源政策影响组织—员工关系的形成。人力资源管理实践对雇佣关系模式影响的研究，更多的是从人力资源管理各个职能的变化着手，进而探讨他们对雇佣关系模式的影响。按照Beer(1984)的分析，人力资源管理系统主要分为四个子系统：员工影响、人力资源流动、奖励系统与工作体系。例如，在工作分析和设置方面，一些企业采取的策略是类似的，而规范的工作设计与设置使得员工的知识分布较为狭窄和集中；由于不同企业之间的工作设计与设置存在相似性，员工在工作中形成的知识能力具有一定的通用性，能够实现在企业之间的自由流动。如果员工离开某家企业后，他(她)能够迅速从其他企业获得类似的工作岗位，而自身人力资本价值基本不会减少。这种情况下，员工与企业之间的相互依赖关系较弱(Lepak & Snell，1999；Aoki，2001)，员工和组织建立的关系更多的是一种交易式雇佣关系。与此同时，另外一些企业可能重视在职培训、工作轮换制度、工作丰富化。在这些企业中，通过在岗学习、在岗培训，员工逐渐获得较多的只适用于本企业的特殊技能与知识。员工和企业之间容易形成相互锁定的关系。一旦员工离开企业，其自身人力资本价值将大大减少。而如果企业解聘员工，企业也将丧失在员工身上的投资。因而，员工和组织之间容易建立较强的关系型雇佣关系(Cabello-Medina等，2011)。总之，不同类型的企业人力资源管理实践将会影响企业建立和形成不同的雇佣关系模式。采用高绩效工作系统实践的企业，由于其致力于全方位发展员工的素质，并且鼓励员工为企业做出各方面的贡献，其更加倾向于采用相互投资型雇佣关系模式；而采用外包人力资源管理实践的企业，由于其将企业对员工的要求和企业提供的报酬界定得很清楚，更加倾向于采用准现货契约型雇佣关系模式。 4.假设提出 人力资源管理重要性与能力是影响企业采取何种人力资源管理实践内容的重要因素，而企业雇佣关系模式是企业人力资源管理实践的集合与体现，因而，企业人力资源管理重要性与能力是影响企业雇佣关系模式选择的重要因素。本文根据企业人力资源管理相对重要性的高低与能力的强弱两个维度，将企业的人力资源管理划分为四种类型，并探讨这四种人力资源管理类型对于企业雇佣关系模式选择的影响。 具体而言，人力资源管理重要性低、能力弱的企业，高层管理者不重视企业的人力资源管理建设，企业人力资源管理部门获得的资金预算和资源投入少，缺少资源进行人力资源开发、培训、关心员工、提高员工福利等工作，给予员工的诱因或激励(如发展性奖励和物质性奖励)较少，人力资源管理部门无力关注员工对企业做出的贡献与回报(职业管理行为与良好工作态度)或者只提供一些简单、基本的人力资源服务；由于企业不重视人力资源管理，企业也不会对员工提出过高或超出合理范围的要求与期望，即期望员工做出的贡献(如职业管理行为与良好工作态度)也相对较低；人力资源管理部门没有能力和资源去强化与其他部门之间的合作、促进企业业务的提升。因此，人力资源管理能力弱、重要性低的企业，更有可能采取准现货契约(工作导向型)的雇佣关系模式。 人力资源管理重要性高、能力强的企业，高层管理者重视并关注企业人力资源管理建设，投入的资金预算和资源更多，人力资源管理部门拥有更多的资源用于企业的人力资源开发、培训、福利等方面，提供给企业员工的诱因也将更加丰富与多样化；企业人力资源管理部门能力强，人力资源专业人员拥有丰富的专业知识，熟悉企业业务，拥有较高的人际沟通能力和管理变革能力(Dutton & Ashford，1993；Han等，2006)，就能够更加有效地利用所获得的资源更好更专业地服务员工；相应地，人力资源管理部门也期望员工提供相应的回报，为企业做出更多的贡献。因此，人力资源管理能力强、重要性高的企业更有可能采取相互投资型(组织导向型)的雇佣关系模式。 人力资源管理重要性高、能力弱的企业，高层管理者相对重视企业人力资源管理建设，也会在资源投入方面给予人力资源管理部门一定的倾斜，这意味着企业对于人力资源管理部门有着更高的要求，对企业员工有着更高的期望，期望企业在人力资源管理方面的投资能够获得回报。然而，由于这种类型的企业人力资源管理能力较弱，人力资源管理部门与专业人员还无法开发与实施系统、全面、丰富的人力资源管理实践与政策，即使企业投入资源到人力资源管理当中，人力资源管理部门与专业人员也不一定能够充分地利用这些资源为员工提供更多的诱因或激励，尤其是发展性奖励，企业期望员工做出的贡献将会大于对员工提供的诱因。因此，人力资源管理重要性高、能力弱企业更有可能采取投资不足型雇佣关系模式。 人力资源管理重要性低、能力强的企业，由于企业不重视企业人力资源管理建设与发展，对于人力资源管理的资源投入较少，相比于人力资源管理重要性高的企业，企业能够给予员工的诱因相对较少，企业期望员工做出的贡献也相对要低；由于企业人力资源管理的能力相对较强，即使企业对人力资源管理的投入相对较少，人力资源管理部门也能够较好地实施企业现有的人力资源管理实践，向员工提供的诱因，尤其是发展性奖励，如人力资源开发、培训、关心员工，也将会比人力资源管理能力较弱的企业要多。对于人力资源管理重要性低、能力强的企业，相对于人力资源管理重要性高、能力弱的企业，期望员工做出的贡献要低，而提供的诱因要高。因此，这类企业更有可能采取过度投资型雇佣关系模式。 本文提出如下假设：
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