按照科学发展观要求改革干部考核制度，本文主要内容关键词为：科学发展观论文,考核制度论文,干部论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
〔中图分类号〕D262.3 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175(2006)02-0050-03
党委、政府及其组织人事部门根据有关法规对国家干部的思想品德和履行岗位职责的表现进行全面考察与审核，并以此作为干部奖惩、任用、培训、辞退以及调整工资的依据，这是干部考核制度的主要内容。世纪之初，干部考核制度改革已成为干部制度改革的焦点。按照科学发展观的要求建立科学的干部考核制度，使干部考核制度更加健全和完善，在干部管理中发挥更加重要的作用，必须实现以下几个方面的转变：
一是从例行考核向为认真落实科学发展观提供重要保证转变。干部考核的核心是全面、客观、公正、准确地反映干部政治业务素质和履行职责的情况，加强对干部的管理与监督、激励与约束。党的十六大报告指出，要认真贯彻领导干部选拔任用条例，注重在改革和建设的实践中考察和识别干部，把那些德才兼备、实绩突出和群众公认的人及时选拔到领导岗位上来。党的十六届四中全会进一步指出，“抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价体系”。干部的考核评价体系，对干部的思想和工作具有重要的导向作用。党中央、国务院对干部考核工作是高度重视的，近年来，出台不少相关政策规定。在2004年底召开的全国组织部长会议上，中共中央组织部长贺国强提出：“制定并实施体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核标准，选准用好干部，是牢固树立和认真落实科学发展观的重要保证。对此，中央高度重视，胡锦涛总书记等中央领导同志多次明确要求。明年，我们要在继续调研和试点的基础上扎实推进。”前不久他又指出：“下一步，要继续加大工作力度，争取用两年左右的时间初步建立起党政领导班子和领导干部实绩考核评价体系，促进干部考核工作的科学化、规范化、制度化。”这表明，建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价体系，全面、客观、准确地考核评价领导班子和领导干部的德才表现和工作实绩，已经成为当务之急。
二是从过分强调经济指标向全面考核社会主义物质文明、政治文明、精神文明和和谐社会内容转变。发展是党执政兴国的第一要务。发展不仅是经济的增长，而是包括经济建设、政治建设、文化建设和和谐社会建设在内的全面发展，是全面、协调、可持续的发展。经济发展是社会发展的前提和基础，也是社会发展的根本保证；社会发展是经济发展的目的，也为经济发展提供精神动力、智力支持和必要条件。反映科学发展的指标有三大类：首先是综合经济发展指标，可以从人均GDP、人均工资和收入、消费能力、生活质量、农民收入和农民负担、农村城市化、招商引资、扩大内需等方面进一步考虑；其次是社会综合发展指标，具体包括就业和失业、人口增长、收入分配平等程度、教育投入(特别是农村教育投入)和文化发展、综合道德水准、社会养老、医疗保障、贫困救助以及危机应急能力等；最后应当考虑自然与环境指标，如环保、绿化面积、空气和水的质量、可持续发展能力等等。科学发展观要求干部考核工作在重视对经济建设考核的同时，必须重视对社会发展成果的考核，把建设社会主义和谐社会的情况作为考核内容。
三是从领导评价为主向领导评价和群众评价相结合转变。政绩评价的主体是对考核对象在一定时期的政绩有评价权的组织机构和个人。扩大干部工作中的民主，落实群众的参与权、知情权、选择权、监督权，是干部制度改革的方向。在干部考核制度改革的方向上，同样要坚持民主的改革取向。建立科学的领导干部绩效评价机制，必须逐步改变党委政府系统内部单一视角的局限，克服政府行为过分注意上级反映，忽略公众感受的弊端。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出：“党政人才的评价重在群众认可。”“进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度，把群众的意见作为考核评价党政人才的重要尺度。”因为干部根植于群众之中，干部的实绩，干部的优劣，群众最能看得清，看得准。一个干部的实绩，既不是靠上级“封”出来的，也不是靠自己“吹”出来的。干部是不是实实在在地为群众谋了利益，他们自有公论。因此，考察干部实绩，要把听取最广泛群众的公论作为识别真假实绩的有效途径。科学的政绩考核机制，其评价的主体不仅要有党和政府的组织人事部门，还应该更多、更系统地听取社会的评价。这种社会评价包括公众的评价，新闻舆论的评价和社会中介机构特别是调查机构的评价，等等。要建立健全有关制度，通过建立考察预告制、任前公示制等制度，欢迎知情的干部群众和社会各界人士积极反映有关问题，提供有关资料，协助考察人员做好考察工作。只有制定和完善更加合理的政绩考核评价体系，才能引导广大干部自觉实践科学发展观。
四是从定性考核为主向定量考核为主转变。要准确地把握事物的本质特征，必须从质和量两个方面入手，进行定性与定量的分析。从考核的内容看，政绩的内容多种多样，有的可以定量，有的可以定性。但从大部分内容来看，都可以定量。比如，经济发展的情况，可以定量统计。社会发展的情况，可以定量监测。从考核方法看，领导和群众的评价，也可以采取量化测评的方法。要坚持数量和质量的统一，解决“干多干少”和“干好干坏”一个样的问题。在重视定性考核的基础上，要加大定量考核的力度。没有质的考核，就难以作出基本评价；没有量的考核，考核工作就难以在更高层次和水平上完善深化。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对没有具体指标但非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化，难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度等方式，将抽象变为具体。细化量化考核内容。如可将思想政治素质、组织领导能力、工作作风、廉洁自律等考核内容细化分解，便于进行考核测评。将组织领导能力细分为思维决策能力、组织协调能力、知人善任能力等几方面。在此基础上，可按权重建立数学模型，赋予每项考核内容一定的分值，从而对干部综合素质进行定量考核；建立以统计、审计、财务和税务报表为基准的实绩评估体系，提高考核工作的客观公正性和真实可靠性。当然，对于不直接从事经济工作的干部，实绩的有些内容不能直接量化，就不能硬性强求。如看干部的决策能力，主要不在于其任职期间决策数量的多少，而要着重考察其是否能科学决策。
五是从定期考核为主向定期考核与平时考核并重转变。即在平时考核的基础上，经过集中、全面的深入了解和考察，形成对干部一定期限内的全面、准确的评价。平时考核要经常地、不间断地对干部的各种情况进行了解和考察，以便积累资料，作为对干部年度考核的基础，平时考核可随时进行。平时考核不论采取何种方式，都要对干部的日常工作情况及功过作出可靠的记录。到年度考核时，必须以这些资料为基础，以防止凭主观印象评价人的偏差。年度考核每年年末或第二年年初进行。重视平时考核，有利于促进干部在日常工作中积极、认真地履行职务。但平时考核的资料比较零散、片面，不如年度考核的内容完整、集中，因此，将平时考核与定期考核结合起来，可以弥补各自的不足，才能确保考核工作取得良好的效果，达到客观、全面评价干部的目的。
六是从重视结果型考核向过程型考核与结果型考核并重转变。传统的考核只问结果不问过程，导致一些人不择手段追求所谓政绩。所以，必须重视对干部取得政绩过程的考察。首先，既要看客观条件，又要看主观努力。干部实绩是主客观的统一。既要看果，即看干部取得的实绩，又要看因，即看干部主观努力的程度，看客观条件的优劣，分清哪些是主观努力得到的，哪些是客观环境带来的。既看实绩本身的硬度，又看实绩得来的难易。其次，既要看现实成果，又要看可持续发展潜力。考核干部时，既要看干部近期取得了多少成果，还要看这些成果是否有利于经济社会的长远发展，是否经得起历史的检验；既要了解干部近期所做工作的变化情况，又要考察干部任职期间工作有无长远规划，是否有利于今后的发展。最后，既要看“产出”，又要看“投入”。在考核干部的实绩时要重视干部实绩取得过程中的投入与产出，树立成本观念与效益观念。正确的政绩考核机制，不仅仅要看结果，还要看在这些政绩的实现过程中是不是最大限度地降低了各方面的成本，看其取得这一实绩中付出的成本有多大。对干部政绩的考核应当贯穿到干部开始判断、决策和实施某一计划的过程之中。不仅要看实绩的绝对值大小，而且要看投入与产出之比是否合理，只有科学决策，科学规划，最大限度地减少投入，扩大产出取得的实绩才是人民群众所欢迎的实绩。
七是从参考考核结果任用干部向依据考核结果任用干部转变。实绩是评判干部德才优劣的客观尺度。对干部的考核，既是知人善任的基本途径，又是使用干部的前提和依据。它是健全和完善干部选拔任用机制的一项重要制度，也是从制度上实现考核与使用相结合的一个重要保证。干部考核与干部聘任、奖惩、晋升、辞退以及职务调整有密切的关系，干部实绩考核说到底，就是要把对干部履行岗位职责的工作绩效和德才表现作出的结论，作为决定干部升降去留的依据。只有把干部考核与干部的使用结合起来，让能者上，庸者下，绩效考核制度的威力和积极导向作用才能显示出来。对干部履行岗位职责的工作绩效和德才表现得出的结论，必须反映到对干部的选任上，作为干部升降去留的依据。坚持考核任用相统一。中央组织部近期提出：“要通过制定和实施干部实绩考核评价标准，进一步坚持正确的用人导向。对那些德才兼备、实绩突出、群众公认的干部，要予以重用；对那些心浮气躁、急功近利、做表面文章甚至制造虚假政绩的干部，要果断予以调整，从而形成鼓励干部干事业、支持干部干成事业、激发干部干好事业的良好环境，促进领导干部创造出符合科学发展观和正确政绩观要求的政绩，创造出经得起实践、历史和人民检验的政绩。”通过严格兑现奖惩，切实解决干多干少、干好干坏、干与不干一个样和干部能上能下的问题，充分调动各级领导干部的积极性，真正形成激励竞争、优胜劣汰、充满生机与活力的用人机制。用好考核结果，就能促进选任的公正性，有效遏制用人上的不正之风，形成公开、平等、竞争、择优的用人风气。
八是从组织人事部门作为考核主体向专业中介机构作为考核主体转变。政绩考核的主体是在政绩考核工作中，对考核对象在一定时期的政绩情况进行调查、核实、鉴别，并作出结论性评价的专门机构、组织者或责任者。建立科学的领导干部绩效考核机制，必须逐步改变党委政府系统内部考核的局限，在评价机构的设置方面进行大胆创新，实现绩效考核职能的适当分工和逐步社会化，于党政组织人事部门等体制内部的评价机构之外，探讨建立独立于党和政府的评价主体，作为组织人事部门的必要补充。为了保证评价工作的权威性、科学性和连续性，应考虑组建专业性的干部绩效考核评估机构。这种专业性评估机构应当由政治素质较高、工作能力较强的专业评估、统计从业人员、经济学、管理学、社会学、政治学、预测学等相关专业研究人员以及具有政府工作经验的工作人员等组成，以便及时获取全面准确的信息。这将使民意表达的渠道更加多样，干部工作中群众的“四权”落实得更加充分。在大力加强对考核人员进行政治思想教育和业务培训的基础上，根据干部考察工作的特殊性要求，结合干部的资历、学识水平、工作能力、职务职级等要素，实行综合考核资格认证，让干部考察人员持证上岗。按照考核对象和考核目的的不同，从取得考核资格的人员中组建考核组。在组成考核组时，要根据被考核对象的行业特点选调对口业务专家充实到考核队伍中来。对专业性较强的任务指标，可聘请专家协助考核甄别，挤掉“定量”中的水分，保证“定性”的客观公正。