完善海南人才开发利用与管理机制，本文主要内容关键词为：海南论文,开发利用论文,管理机制论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
问题提出的背景
海南作为中国最大的经济特区，自建省设立特区以来，在经济和社会发展方面取得了举世瞩目的成就。据国家统计局综合测评，我省置身于综合经济竞争力全国10强。1999年的经济增长率达8.7%， 泡沫经济已逐渐消除。能取得这样的成绩来之不易。这除了靠党中央的正确领导，靠国家给予的大力支持这外，与全体海南人民的努力是分不开的。也就是说，这同海南的人力资源得到较好的开发利用，海南的人才较好发挥作用分不开的。然而，值得指出的是，同预定的发展目标相比，同先进地区相比，比如深圳、浦东、珠江三角洲、长江三角洲、大连等，我们的发展还不够稳定。最主要的原因还是在于人的因素，在于人才的缺乏，人力资源没有得到很好的开发利用，在于人力资源的整体素质、特别是领导干部队伍的素质与时代的要求不适应。海南的资源环境并非不好，与西北某些地区相比，不知要好多少倍。海南的政策并非不优惠，有些优惠政策在全国是唯一的。建国50周年了，改革开放20年了，海南建省办特区也有10年时间了，这10年时间，可说短，也可说不短。面临着全国改革开放的新格局，面对着知识经济时代的挑战，我们已没有多少机会。从我省人力资源整体情况看，其素质与社会主义市场经济体制很不适应。主要表现在：1.整体文化素质偏低，1998年，全省总人口733.31万人，各类普通学校在校学生151.06万人，平均每百人有在校学生20人，平均每10万人有在校大学生181.42人；如果加上成人教育在校学生共187.53万人，平均每百人有学生24.91人，平均每10万人有大学生309人。实现普及九年义务教育地区的人口占全省总人口的81.96%。 干部队伍中有大专以上文化程度所占比例为45.3%。2.观念陈旧，缺乏艰苦创业精神，过多依赖国家的优惠政策，依赖“公家”单位，依赖外来力量。3.办事不守规则，法制观念淡薄，行为缺乏规范，短期行为盛行，效率低下。4.文明程度不高，一些生产生活方式比较落后，热衷于赌、玩、吃、喝，未富先豪，挥霍浪费，而对提高自身素质的投资不够重视。5.科技人才比例偏低，结构也不太合理，与海南主要产业相关的人才，特别是高新技术人才比较缺乏，如新能源新材料技术人才、信息技术人才，电脑软硬件和电子技术开发人才，海洋产业人才，生物工程人才，现代农业人才。目前海南共有科技人员18.78万名， 全省每万人有各类专业技术人员250人，居于全国各省、市、自治区第16位； 每万人有中级以上专业技术人员71人，居全国第22位；每万人工业企业职工中才有工科专业技术人员947人，居全国27位。职业技术人才也严重不足。 这些科技人员都还面临着知识更新的问题。6.高级企业管理人才如国际贸易管理人才、国际金融管理人才、旅游管理人才紧缺，特别是缺乏一批善于驾驭市场经济，善于从事企业经营和管理的外向型企业人才。
存在的主要问题
（一）领导层缺乏人才意识，没有从战略的高度来考虑人才的培养、选拔、任用，对强化人力资源开发利用与管理的重要性认识不足。
（二）选用人才和人力资源素质提高的机制不完善。
1.在选能任贤方面，选用人才渠道过窄，限制过多。具体表现在：选人视野不宽。一是只把所选择的视线放在领导熟悉、了解、放心的人上面。二是有的领导干部对自己熟悉的人心存偏爱，一有机会首先想到安排自己身边的人。三是不善于从实践从发现人才和选拔人才，而是热衷于从档案中和心理定势中选拔人才。
2.权力过于集中，缺乏民主，组织考察失实。一是考察面窄，有的领导往往凭一次偶然的接触或根据某时、某地、某方面的表现就断定这个干部行还是不行。二是民主性差，即带着“领导意图”、“上级意见”的框子去考察干部，需考核的材料有较大的主观随意性。三是流于形式，要么不讲真话，要么只讲好话，使考核掌握不到真实情况，有的真实情况虽然反映上去，因领导层早已内定，考察归考察，使用归使用。
3.考核评价标准方法不够科学，特别是德才原则失准。一是不唯德才，凭个人好恶取人。凡是对自己有“好处”的，不管有德还是缺德，不问是人才还是庸才，一有机会就提上来；对那些刚直不阿、犯颜直谏者，即使德才兼备、正直突出也不予使用。正可谓“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行”。二是扭曲德才。少数领导干部把那些弄虚作假、投机取巧、拍马溜须、阿谀奉承的人视为有才，想方设法予以重用；而把那些实事求是、坚持原则、诚实正派、勤政廉洁的干部视为平庸，冷落一旁。三是割裂德才。有的重德轻才，偏重于那些老实忠厚、四平八稳的人，对那些敢为人先、勇于负责、开拓进取的干部不敢大胆使用；有的重才轻德，忽视干部的政治素质，重用那些所谓的有一技之长和“讲哥们义气”的“能人。”
4.选有人才的监督机制不健全。如没有建立以权力约束权力的机制，以党内监督代替法律监督的现象屡见不鲜。由于在选用人才问题上过于神秘化，“暗箱操作”过多，缺乏民主公开，因此人民群众的监督难以发挥作用，新闻舆论监督也由于种种原因大多流于口号和形式。还有权责始终处于不明确又不对称的状况，没有认真贯彻选贤任能的责任制。
5.在人才的交流和管理方面存在着不少弊端，人才配置不科学，体制因素阻碍劳动力要素的合理流动和配置，全民所有制单位的职工及部分集体所有制职工基本上为部门所有和地区所有，不能轻易流动，农村人口也不能随便流进城内。技术人员学非所用、用非所学以及分布不合理，造成人力资源的极大浪费，人才流失严重。
6.对人才的培养使用缺乏一个有效的激励机制。整个社会尊重人才、关爱人才、开发人才的意识还不够强，尚未创造一个使人才愿意来，来后能留得住，并能使人才能够脱颖而出，人尽其才、才尽其用的良好社会环境，有一些领导不善于发现人才、团结人才、使用人才，排挤、打击、伤害人才的行为时有发生。
造成人才缺乏，人力资源素质不高的原因诚然是多方面的，如有人口规模方面、历史文化方面，有经济教育方面，有地理环境方面，有体制机制方面等等，在以上诸种原因中，体制和机制方面的原因是主要的。
人才的培养和任用
（一）亟待提高全社会特别是领导层的人才意识。要组织各级领导学习人力资源的理论知识，提高他们对强化人力资源开发利用的重要性的认识；要真正的从战略的高度来重视人力资源的开发、利用和管理，而且要有强烈的使命感和责任感；要组织有关部门和人员进行深入的调查研究，摸清海南的人才状况和人力资源开发利用的情况，尽快制定出一个与经济社会发展水平相适应的人力资源开发利用发展战略；要把开发人力资源、提高人的素质当作长期发展的基本策略，加大人力资本投资。愈是自然资源和资金短缺，愈是经济落后，愈要强化人力资本投资。
（二）加强对领导干部的教育、监督，建设一支高素质的干部队伍。这支队伍是具有社会主义政治家素质的领导骨干带领的德才兼备的干部队伍，是一支包括党政干部、企业经营管理干部、科学技术干部和其他战线干部组成的宏大队伍。人力资源素质的高低，与构成人力资源的单个劳动力素质相关，与领导干部队伍素质的关系尤为密切。“没有落后的民众，只有落后的领导。”毛泽东也说过，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”在当前，首先要加强对干部进行党风党性和思想品德的教育，使他们认识到作为执政党和国家的公务员要全心全意为人民服务，自觉接受人民群众的监督是天经地义的事。人民群众是他们的衣食父母。对领导干部的监督，要把党内监督、法律监督、群众监督、舆论监督结合起来。要使监督制约形成一个有机联系的完整的体系，使党和政府的领导工作的各个环节，各个享有权力的主体，包括专门的监督机关，都处在有力的监督制约之下。其次，要采取各种措施，提高领导干部的法律意识和市场经济意识，带头依法办事，依法行政，克服根深蒂固的计划经济观念和管理手段的惯性作用；此外，还要大力提高领导干部的科学文化素质和善于管理、敢于创新的能力。
（三）大力发展教育事业，全面提高人的素质。科教兴省，教育为本。在发展教育事业方面，必须抓好以下几项工作：一是改变人们对教育“福利性”的观念，使教育产业的产品，成为一种被“购买”消费。制定一系列相关政策，鼓励公民为自己或子女的自身发展，进行智力投资；鼓励企事业单位、社会团体、向教育投资，允许各种教育投资在一定年限中收回资金，并有盈余。二是进一步巩固和提高义务教育以及扫除青壮年文盲的成果。三是大力发展职业教育和成人教育，尤其要做好初中后的重点职业教育，积极发展高中后的职业教育，提高劳动者的就业技能。四是适度发展高等教育，改变中高等教育结构单一化的状况，提高教育质量和效率。五是重视发展少数民族教育、特殊教育和幼儿教育，增加对农民的教育投资。六是大力提高教育行政管理人员和师资队伍素质。
（四）尽快完善选用人才的机制。（1）扩大民主程度， 拓宽选人渠道，坚持人民公认，改进选拔、任用方法。从1998年起我省开始采取考试与考核相结合的办法，对副厅级领导干部进行公开选拔，并实行公示制，这种做法很得民心，希望认真实行并继续巩固，逐渐扩大选聘的范围。要动员、组织社会各界推荐优秀人才，组织推荐、社会推荐、包括个人推荐，考试与考察相结合选拔人才；要拓宽选人渠道，要在共产党内部选，也要在民主党派和非党派人士中选，要在党政部门中选，也要在国有企业、科研教育单位选；要从省内选，也要从省外国外选；要从后备干部中选，也要从名单以外的干部中选；要敢于破格提拔优秀的年轻干部，不拘一格选人才。（2）鼓励公平竞争， 不仅企事业单位用人要竞争，公务员要竞争，党政领导官员要竞争。目前我们直接选举乡级政权尚未完全铺开，有些流于形式。
（五）建立科学严格的考核考评制度。要注意标准的掌握，首先，要把“德才兼备”当作“跨世纪人才”的必备条件，关键是“德”的标准的掌握。古人云“德者，才之帅也；才者，德之资也。”有德无才，难以担大任；有才无德，其人足以济其奸，重用了危险，不可不慎。当然重德并非轻才，而是在选拔时要以德为前提，做到德才的有机统一。其次，对人才的考核，要注重实绩，不要求全责备。“成大功者不小苟”，“有大略者不问短”，“有厚德者不分小癖”。再次，对人才的考核考评也要走群众路线，不能由领导说了算。
（六）认真实行人才选用和人力资源开发利用与管理的责任制，克服和防止用人上的不正之风。用人腐败是最大的腐败。建省办特区以来，我省在选拔和任用干部方面做了很多工作，成绩是主要的。但在实际工作中还存在不少问题，如跑官、买官卖官等，已成为人们关注和议论的“热点”之一。因此要把公开、平等、竞争、择优的原则引入干部人事管理制度并巩固已经取得的成果，使干部人事制度科学化、民主化、法制化。同时，要建立人事监察制度，认真实行人才选用和人事管理责任制。选择任用一个领导干部，从推荐人即考察人起都要承担一定的责任。干部考察方法可以各种各样，但凡未能了解到干部的真实情况，造成干部任用失误的，要追究相关人员的责任。对于一些选成重大损失的决策者，应从行政上、法律上追究责任。历史的经验是无情的：弱柱者屋坏，辅弱者国倾。
（七）合理配置人力资源，完善人才激励机制，创造一个让人才能够脱颖而出的良好社会环境。
最近我省出台的《关于引进优秀人才和鼓励科技人才充分发挥作用的若干规定》，虽然迟了一点，但对人才的交流与使用还是非常有用的，希望认真实施。受经济体制、经济发展水平等因素的制约，我们不可能一下子吸纳太多的人才，但可以象广东那样聘请国内外的一些专家担任智囊团。在某种程度上，这些专家的意见是很管用的。因为他们见识较广，有一定的经验和较高的水平，而且不在我们的编制之内，具有独立的人格，可以敢言直谏。
提高人的素质有一个过程，十年树木，百年树人。我们不能苟求在10年之内从根本上改变海南人力资源的素质。在这个过程中，任何一个国家和地区由于自己所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，其进行人力资源发展的重点应当是有所不同的。由于我们还处于社会主义初级阶段，生产力不发达且发展不平衡，人力资源开发管理的重点还应该放在控制人口、发展科学技术、改变传统的生产和生产方式，提高劳动生产力，合理配置人力资源，安排好就业和改善人民生活水平，有效使用和保护好人力资源等方面。但不管如何，我们必须坚持把强化人力资源开发和利用作为优先发展战略，把提高人力资源素质作为一项造福海南人民、功在千秋万代的神圣宏伟的事业。
标签：人力资源管理专业论文; 人力资源开发论文; 人力资源战略论文; 经济论文; 时政论文;