社会转型中个体生涯适应力的发展
张劲梅 张庆林
[提要] 当前中国社会发展、转型速度加快，对个体的社会适应力提出更高要求。终身雇佣的打破促使个体从追求终身就业保障转向追求终身可就业性保障，因此作为职业生涯发展中社会适应力的重要指标——生涯适应力，值得结合中国具体情况进行认真分析。生涯适应力受到个体人格特质、人口统计学变量、情绪智力、家庭因素、社会支持等因素的影响，同时也会对职业生涯中的职业或学业成功、工作绩效、工作满意度、离职倾向、求职行为和再就业质量等产生影响。职业问题中的生涯适应力研究能够促进对个体职业生涯发展及其问题的理解，同时对解决生涯发展问题、促进积极职业发展的策略和具体职业生涯培训措施提供理论支撑。
[关键词] 社会转型；生涯适应力；职业发展
适应是个体对环境变化所做的调整，而生涯适应力是个体职业生涯发展中的特定适应力。打破终身雇佣意味着员工从追求终身就业保障转变为追求终身可就业性保障，这说明员工需要具备更强的生涯适应力[1]。可就业性被认为是帮助员工识别和实现就业机会并与工作相关的特定积极适应力，它包括三个关键因素：生涯认同、个体适应力和社会与个人资本。其中，个体适应力有助于提高组织绩效和生涯成功，将有助于个体在变化的工作环境中保持生产力和吸引力，满足环境变化的需求。个体生涯适应力在其多个就业影响因素中更具可变性，并关系到就业过程中的自我调整[2]。在社会转型过程中存在的一个显著变化则是职业环境的巨变，在变化的职业环境中生存和发展需要个体能够适度调整自我并适应环境的变化，因此，个体适应能力和意愿是社会转型中职业生涯成功的关键。
一、生涯适应力的概念和理论发展
生涯适应力的概念最初源于Super在1955年提出的职业成熟度的概念(vocational maturity)。职业成熟度是与个体年龄阶段相符的职业生涯发展程度，即个体在有关职业生涯的态度和认知上有所准备，具备职业发展任务的应对能力，能够明确职业目标并选择、计划和执行职业目标，确定自己的生涯发展[3]。之后，Crites于1965年提出用“生涯成熟度”(career maturity)来替代，该概念强调了个体在生涯发展中的速度和程度[4]。Super的早期生涯发展观认为，生涯发展是职业自我概念的发展和实践历程，并根据不同阶段的自我概念的差异，将生涯发展阶段划分成五个：成长期、探索期、建立期、维持期和衰退期，且每个阶段都表现出不同的特点、具有不同的发展任务。由于个体在其一生中承担着不同的角色，因此Super的理论中增加了角色概念。因为生涯角色的不同，每个生涯阶段所承担的任务也不同，Super根据这个理念绘制了一个多重角色生涯发展的“生涯彩虹图”。个人的“准备度”或“生涯成熟度”决定了生涯阶段是否成功地满足环境和个体需求，而成熟与否则是通过与他人或社会客观标准来比较决定的。而后，Super和Knasel(1981)提出，青少年时期的生涯发展往往受到社会与个体成熟因素的影响，而在成人的职业生涯发展过程中，生涯成熟度的作用不大，因此Super等建议应用“生涯适应力(career adaptability)”这一术语，因为适应力的概念突出了个体与环境的交互作用，以及面对不断变化的工作和工作条件的应对准备[5]。这样，生涯成熟度这一更具生物学意义的概念逐渐被更具心理学意义的生涯适应力所替代。
在Super等的理论基础上，Savickas(1997)对生涯适应力概念和理论进行了重要发展，认为生涯适应力是整合个体各种生涯角色的核心能力[6]。根据Savickas的生涯建构理论，从学校到工作，从一项工作到另一项工作，从一种职业到另一种职业，适应力驱动个体的职业生涯发展，从而获得个体和环境的和谐。生涯适应力既是职业角色中利用个体资源来应对当前和预期的任务、变化、危机的一种社会心理结构，同时也是一种人力资本，是个体通过教育和经验累积的能力和知识。个体要获得职业生涯阶段的适应状态，需要在主观上具备适应意愿或准备状态，以及自我调适的社会心理资源，并在特定应激反应或职业行为选择中发挥作用，从而实现整合个体与环境的相对适应结果，即具备生涯适应的动机、能力、态度、行为及其结果。生涯适应力具有可变性，关系着个体在就业中的自我调整[2]。
计算机的学习主要是为了更好的应用，在不断的应用过程中可以把已学知识进行巩固，使学生的实践能力和创新能力得到不断地培养。在学习过计算机的基础知识之后要积极的引导他们将所学运用到实际的学习中、生活中，在不断灵活运用下对所学知识加深理解，使计算机变成辅助自己日常生活、学习的一种工具。
在最初的生涯适应力模型中，Savickas(1997)将生涯适应力构成划分了三个维度：计划性态度、对自我和环境的探索、适应性决策[6]。之后，Savickas(2002)修正了生涯适应力理论，增加了自信维度[7]。而现在的生涯适应力理论是基于2005年的修正和完善。该理论认为，个体生涯适应力的发展涉及四个维度，即生涯关注、生涯控制、生涯好奇和生涯自信，围绕这四个维度，最终个体能够形成与生涯规划、决策和调适有关的具体的态度、信念和能力。生涯关注帮助个体确定未来职业方向；生涯好奇促使个体探索自我和职业生涯；生涯控制促进个体拥有自我选择未来的权利；生涯自信有利个体建构理想未来并克服其中的困难。但是，生涯适应力的四个维度发展可能是不均衡的。例如，由于个体缺乏对未来的计划，则会带来消极悲观(不关心)；对未来优柔寡断、摇摆不定，便无法做出合适的生涯选择(不确定)；个体对职业和自我也会有不真实的想象(不真实)；再或者个体因缺乏自信会阻碍生涯角色的实践和目标达成(抑制)。这些现象通过生涯咨询实践被诊断出后，可以采取一定措施进行干预，帮助个体更好地适应职业的改变。
Fiori等(2015)的纵向研究发现，在其调查第一阶段中显示出较强生涯适应力的员工相对生涯适应力较差的员工在调查第三阶段表现出更好的工作满意度和较少工作压力，这证明生涯适应力是一种自我调节资源，可以促进个体应对环境资源的自我评价，这种评价塑造了个体的情绪状态，进而反过来影响个体的工作评价[42]。而Jiang(2016)对270名全职员工的研究也发现，高生涯适应力的员工较少产生职业高原的现象，生涯适应力导致个体-职业和个体-组织的高度匹配，进而降低职业内容高原[43]。职业内容高原指的是由于技能、素质等个人原因，员工在职业阶梯上升过程中向上发展的机会变得很小。这说明作为员工职业生涯中的适应能力能够促进个体与职业和组织需求的高度一致性，从而使个体能够不断进步，在职业阶梯上获得不断提升。
在社会转型中，员工稳定性对企业发展显得更为关键。国内文献中员工稳定性主要有两种表述，离职或流失。稳定性既表现为员工在工作岗位上继续就职的意愿或倾向性的主观感受，也表现为一个更为客观的指标，即工作变动的次数。
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此外，国内学者赵小云在有关生涯适应力的研究中提出，须注意生涯适应力的文化适应性问题，将生涯适应力概念引入不同民族和文化时，要特别谨慎[10]。根据这个思路，赵小云对大学生生涯适应力的研究在原来的四个维度基础上又增加了生涯调适和生涯人际两个维度[10]。而最初问卷中的合作维度虽然在生涯适应力量表(国际版2.0)中被删除[2]，但在集体主义取向的文化背景中仍需被考虑。
（2）社会组织因缺乏独立性诱发主体性丧失风险。独立性是社会组织的基本特征。政府向社会组织购买公共服务过程中，政府部门在招投标过程依据经济效益原则，利用成本—收益分析方法计算项目损益，缺乏对社会组织的供给能力和专业水准的综合考评。社会组织在激烈的竞争中为组织存续承接企业服务项目，违背其公益性与非营利性，丧失组织目标的独立性。
人格是个体与他人区别的思维和行为模式。人格健康的个体，能够成功地适应社会环境的变化，并且高效地进行学习，完成各项活动任务，处理好各种人际关系。反之，具有不健康人格的个体，很难适应社会环境的改变，倘若环境发生变化容易对其情绪产生消极影响，例如缺乏信心和责任感、焦虑甚至与人冲突等，从而阻碍工作、学习和生活。Goldberg和Mccrae等(1987)提出的大五人格，被普遍认为可以用来解释工作和职业相关结果的个体差异[11][12]。在不同国家和地区的相关研究中，大五人格中的外向性、开放性、宜人性和责任性与生涯适应力存在正相关，神经质与生涯适应力存在负相关[13]。而Hou等(2014)在对中国大学生的研究中发现，主动性人格影响生涯适应力的形成和发展[14]。
二、生涯适应力的形塑
适应力帮助个体适应社会环境的各种变化，但是每个人适应力的发展程度是不同的。在社会转型中，适应力具有个体差异，有些个体能够适应良好，健康发展，但有些个体适应不良，问题重重。个体生涯适应力也不例外，其发展也存在差异。个体的人格特质、情绪智力、性别、年龄、教育背景等内部因素塑造着生涯适应力的形成和发展，而一些诸如家庭因素、社会支持等外部环境因素也影响着生涯适应力的形成和发展。可以认为，生涯适应力是在个体内部因素和外界社会环境因素合力作用下产生和塑造的。
(一)人格因素
总之，Savickas四维结构的生涯适应力理论建构是评价个体生涯适应力水平的一个有效方法，为研究者和生涯咨询者提供了重要的理论参考。更具操作意义的是，该理论模型还为生涯干预措施的制定提供了指导性框架，具有很强的应用价值。
核心自我评价是人格理论中的另一个概念，是个体对自我价值和能力的总评价，包括自尊、自我效能、控制点和情绪稳定性。核心自我评价与工作中的情绪体验有着密切联系，即如果个体对自我价值和能力的评价越高，对环境的感受便会更好，对生活和工作的态度也会更加积极，从而对工作的满意度也会随着增高。此外，具有积极自我核心评价的个体更倾向于选择自我一致性的目标，因此更可能达成目标，并获得工作和生活中的幸福感。例如Chang等(2011)研究认为，核心自我评价对生涯适应力有很强的预测力，就个体来说可能对自我设定更高的目标，在追求这些目标的过程中也能够自我调节[15]，显示出很强的主动性、毅志力和对目标的执着[16]，因此能够形成更强的生涯适应力，并获取职业生涯成就[17]。
1．就业和再就业
(二)人口统计学变量因素
个体的性别和年龄是影响生涯适应力形成和发展的主要人口统计学变量。虽然之前传统观念认为，心理成熟度上的性别差异会导致生涯心理上的性别差异，但生涯适应力发展程度的性别差异似乎具有地域和文化影响下的差异。国外一些研究发现，性别并没有对个体生涯适应力产生影响，而国内生涯适应力研究却发现，生涯适应力具有性别差异。例如，美国Rottinghaus等(2005)生涯适应力的研究发现，大学生的生涯适应力并不存在显著的性别差异[18]，Hirschi(2009)的研究也发现，瑞士中学生的性别并不影响生涯适应力的发展[19]。然而国内生涯适应力研究却发现，某些生涯适应力在维度上存在显著的性别差异。例如中国台湾地区吴淑琬(2008)研究发现，生涯适应力存在性别差异，男性大学生的生涯适应力水平显著高于女生[20]。贾燕燕(2013)对企业员工的研究也发现，男性员工的生涯适应力显著优于女性，特别是在生涯控制、生涯好奇和生涯自信三个维度上[21]。赵小云等(2015)研究也显示，男性大学生在生涯自信和生涯控制两个维度上显著高于女生[22]。
而在不同年龄阶段，个体经历所引起的适应障碍事件具有差异性。青少年最常见的适应障碍包括家庭问题、学习环境改变等，而成年人最常见的包括婚姻问题、经济问题、子女问题、工作问题等等。多数人可能很好地适应这些应激性事件，但有些适应能力较差的个体会产生适应性障碍。按照之前的生涯成熟度理论，个体心智越成熟，就越能适应各种职业问题。Teng等(2001)对大学生职业发展的研究发现，年龄影响个体的职业准备行为，年龄较小的大学生比年龄较大的大学生更可能参加就业相关讲座[23]，更加积极地准备未来的职业生涯。虽然Hirschi(2009)的研究并没有发现青少年生涯发展中的年龄差异[19]，但国内赵小云(2015)的研究显示，大二学生生涯关注低于大三和大四学生，而大一学生的生涯控制显著高于其他三个年级[22]。而于海波和郑晓明(2013)对中国员工生涯适应力的研究发现，其中工龄是生涯适应力与离职意向的重要协调变量，工龄较短员工的生涯适应力与离职意向存在显著负相关，与工作绩效存在显著正相关；而工龄长的员工，生涯适应力与离职意向和工作绩效相关不并显著[24]。这样看来，社会文化背景仍然是生涯适应力发展中的重要协调变量。
(三)情绪智力因素
情绪智力是职业生涯成功的重要因素。Salovey和Mayer(1990)的情绪智力理论把情绪智力界定为准确与适应性的情绪感知能力和情绪表达能力、情绪理解能力、情绪知识具备，促进思维、智力发展和问题解决的情绪应用能力，以及对自己和他人情绪的调适能力[25]。情绪智力也被认为是成功适应各个生活方面的重要心理能力[26]。情商高的个体具有更强的完成任务和处理人际关系的能力，在社会转型中，面对环境更多的模糊性和未知性，高情商的个体更能表达和与人分享自己的情感体验，获得更多的社会支持，调节自己的情绪，更高速地适应环境的变化，从而提高工作绩效。不少研究者强调，情绪和情绪智力在解释和理解职业行为中具有重要作用。Carson和Carson(1998)研究证明，个体情绪智力与其职业承诺存在正相关[27]；Brown等(2003)研究发现在构建和发展职业生涯中，人们会运用情绪和认知能力[28]。此外，情绪智力与生涯自我控制、生涯探索相关[29]。Coetzee等(2014)对青年员工的研究发现，情绪智力对生涯适应力存在有效预测力，同时认为对自我情绪的控制能力影响生涯适应力的四个方面，因此生涯适应力的发展可以通过个体情绪智力的提高来促进[30]。
(四)家庭环境因素
在社会转型影响下，我国城乡家庭结构、家庭关系和家庭功能都呈现出新的变化。这些变化既可能适应社会转型、改善家庭关系和生活质量，也可能不适应新的社会变化，削弱家庭功能和代际关系。就个体生涯适应力而言，家庭和社会支持在其中起着重要的影响作用。例如Dietrich和Kracek(2009)研究发现，安全型依恋、权威型的教养方式与青少年的积极生涯探索行为、较高的生涯自我效能以及职业认同发展存在密切联系，而家庭冲突和家庭功能失调不利于青少年的生涯自我效能和职业认同的发展[31]。Keller 和Whiston(2008)研究也发现，来自父母的生涯支持行为与生涯决策中的自我效能和生涯成熟度之间存在正相关[32]。
在社会转型过程中，家庭结构小型化，家庭成员外出增多，亲情沟通和亲情关系建立受到限制，对青少年社会适应力和生涯适应力的健康良好发展可能产生很大阻碍，进而影响其学业成就及未来的职业生涯发展。
社会转型促使社会经济结构、文化形态、价值观念等发生深刻变化。对社会文化环境变化的适应，并做出适应性的调整是个体社会适应能力的表现，对个体生活、工作等产生重要影响。由于社会转型对个体各方面能力提出更大挑战，生涯适应力成为这个过程中个体发展的重要适应能力，不仅决定着个体成功的职业生涯发展，也影响着个体的健康发展。
三、生涯适应力在社会转型中的价值和功能
崇礼东沟为清水河源头，起于崇礼区北部与张北县交界的桦皮岭山脚下［2］，自东北向西南，流经清三营、狮子沟、白旗、西湾子等村镇［3］，在中山沟附近与正沟汇合，汇流口以上流域面积766km2，河道长84km，河道纵坡1.21%。西湾子镇建有崇礼水文站，控制流域面积430km2，具有1958～1961年、1982～2011年共34年不连续实测洪水资料。
(一)对职业生涯的影响
改革开放40年，中国的职业数量和种类都发生着巨大变化，职业的界限趋于模糊，从业形式多样化，这些职业变迁和职业结构的变化既创造了就业机会，也对个体的生涯发展提出巨大挑战。作为与个体职业生涯相关的适应能力，生涯适应力的影响作用具体表现在职业生涯中的职业或学业成功、求职行为和再就业质量、工作绩效、工作满意度、离职倾向等方面。
为了有效的打击商业贿赂犯罪，许多国家都采取一系列的措施来建立和完善举报人保护和奖励制度：比如德国规定，不公开举报人和证人的住址，并且允许通过匿名方式进行举报。同时德国还对揭露商业贿赂的信息来源予以法律保护，任何人都不能对信息的来源进行调查［12］。再比如日本对举报人的保护制度制定专门的《公益举报人保护法》，保护那些揭露公司主管或人员徇私舞弊的举报人。该法规定要对举报人的身份予以保密，不得以任何形式泄露举报人。对举报商业贿赂的单位和个人，给予重奖。公司不得以任何理由解雇或用其他任何形式打击报复举报人。如果发生此类情况，将按有关法律严肃处理［13］。
作为最具民营经济活力的区县之一，常州市武进区在围绕解决当前民企发展过程中的矛盾，特别是在破解民企融资难题上，作出了一系列有益探索。
就业是社会转型中的重要社会问题。劳动力总量过剩、企业体制改革和结构调整等因素造成社会转型中的就业问题，尤其是失业人员的就业问题长期难以解决。尽管客观障碍存在，但是有些个体就业成功率却很高，失业意味着再就业，而且是更高的职业追求；但是有些个体却在就业途中困难重重，失业后很难就业，这说明个人因素在就业中产生了相当重要的影响。
在个体的生涯发展过程中，研究证明生涯适应力可以预测就业成功和与就业结果相关的学业成就。较高的生涯适应力意味着个体在学习和就业过程中具有更强的自控力和自信心，因此当个体具有较高的生涯适应能力时，更能表现出较高的就业成功率和更好的学习成绩。例如Koen等(2012)研究发现，提供给大学毕业生生涯适应力资源能够提高找到好工作的机率[33]。Guan等(2013)对中国大学毕业生找工作期间生涯适应力作用的纵向研究也发现，生涯适应力的四个维度与就业自我效能和就业状况正相关，当大学生具备更高的生涯适应力时，就业自我效能会更强，因此能找到更好的工作[34]。Chong等(2015)对有工作经验的大学毕业生的研究发现，在责任心、认知灵活性和环境探索对战略性生涯管理的关系中，生涯适应力发挥了中介效应[35]。Duffy等(2015)研究显示，生涯适应力的四个维度与学业满意度存在中等程度相关，生涯适应力强的个体表现出较高的学业满意度，这可能是因为生涯适应力使个体具备生涯决策中更强的控制感和自信心[36]。于海波等(2016)研究证明，生涯适应力在员工主动性人格与职业成功中存在中介作用，其中领导—成员交换协调着生涯适应力与职业成功的关系，同时领导—成员交换也调节了主动性人格在生涯适应力的中介作用下影响职业成功的过程[37]。
此外，生涯适应力也对求职行为和再就业质量产生影响，但相关研究有限。Koen等(2010)通过对失业者的两次调查证明，生涯适应力是求职过程中的重要准备性机制，影响着个体的求职策略和再就业质量，生涯适应力的四个维度与再就业结果存在直接联系，并且可以通过具体的求职策略的选择与再就业结果存在间接联系[38]。Brown等(2012)对挪威和英国的员工研究也认为，生涯适应力可以促进个体采取有助于自己进行积极的职业转变的行为[39]。
在生涯适应力的四个维度中，每个维度适应力程度的提高，能够帮助个体更善于应对社会转型中的就业问题：生涯关注高的个体对未来职业方向更加确定，生涯好奇高的个体能更积极探索自我和职业生涯，生涯控制程度高的个体对未来生涯拥有更强的自我选择和自我控制的能力，而具生涯自信的个体更擅于建构理想未来并克服其中潜在的困难。因此，相对于就业中的具体技能来说，生涯适应力是一种心理结构或心理能力，也是一种独立、具体的职业技能，当个体面对职业和就业环境发生变化时，能够帮助个体做出主动调适，积极应对就业环境的挑战。
2．工作心理问题
社会转型给职场带来很多问题。工作绩效、工作满意度、工作压力和职业高原等问题在社会转型期成为企业关注的重要问题，如何帮助员工提高工作满意度、增强工作绩效、减少工作压力和缓解职业高原现象是企业迫切需要解决的问题，也自然是相关研究者需要关注的问题。
生涯适应力的研究证明，生涯适应力有助于提高员工工作绩效和工作满意度等积极工作情绪，具有较高生涯适应力的员工更加积极自信，在工作中更愿意投入自己的精力和心理资源，根据工作要求和环境变化进行积极的自我调节，从而获得更好的工作绩效并体验到更强的满意度，较少产生职业高原现象和工作压力等消极情绪。Savickas(1997)认为，生涯适应力的各个维度为员工高效完成工作、提高工作绩效提供了重要的心理资源，因此生涯适应力可以有效预测与工作相关的结果[6]。Fugate 等(2004)也认为，生涯适应力强的员工会更主动地适应环境，从而带来较高绩效[1]。Zacher(2014)的研究发现，生涯适应力能够预测职业满意度和自评职业绩效，生涯适应力对两者的影响甚至超过了大五人格特质和核心自我评价的影响[40]。生涯适应力，尤其是生涯关注显著预测个体对其职业机遇经历的满意度，工作-生活平衡，也能够认真对待公司提供的培训、发展机会以及工作任务，进而与员工稳定性中的保留因素相关[41]。
水稻栽培过程中需要经历相对较长的时间，在此期间若管理不当极易出现病害情况，这就需要采用有效的抗病技术避免病害的传播，在此基础上需要保证水稻在生长过程中有足够的养分，并适当的进行农药喷洒与杂草的处理工作，能够在较大程度上预防病害在杂草中繁殖，为水稻的健康生长创造一个良好的环节。
2）增施有机肥。幼树结合全园改土深翻施入有机肥，成龄树全园撒施有机肥，减少化肥施用量，改善土壤结构，增强树势，提高树体抗冻能力。
3.员工稳定性
虽然，一些研究者试图从其他角度来建构生涯适应力，如McArdle等(2007)认为，生涯适应还应包含主动性人格的维度，它是对环境改变产生影响的稳定的个性倾向[8]，但是，现有生涯适应力测量工具基本都是以Savickas的理论为基础，其中使用最广泛的是生涯适应力量表(国际版2.0)。该量表根据Savickas的生涯适应结构理论设立，如前所述，主要包括了生涯关注、生涯控制、生涯好奇和生涯自信四个分量表，并翻译为不同语言版本，在13个国家和地区进行测量研究，结果呈现较好的信效度[2]。在我国，北京师范大学侯志谨教授作为中国大陆研究负责人以上海三所大学的大学生为样本，研究分析了该量表中文版的测量平衡问题，结果也证明该量表具有很好的信效度[9]。
宋健等研究表明，职业稳定性随工作年限呈现U型非线性变化，证明职业稳定性的拐点恰恰发生在青年时期，总体上20-24岁的青年处于职业不稳定向职业稳定过渡阶段[44]。青年员工就业年限较短，职业兴趣多元化，更加注重个人感受。在入职初期如对薪酬福利水平不满意、缺少职业发展机会或空间、不适应或难以融入工作环境等，都容易选择离职。其影响大致有两方面：一方面，新员工既需要企业投入资源进行培养，适应职场也需要一段时间，如果频繁离职，会给企业造成极大的资源浪费，也对企业人才竞争力产生不利影响；另一方面，个体早期工作中的不稳定现象也会影响其职业经验积累、职业能力发展等，影响从学校到社会角色的顺利转换。
为提高教学质量，首先教师要结合学生的情况，制定合适的教学方案，然后再把学生分成不同小组，并选择基础比较好的学生担任小组组长。在每一节课程中，教师可以选择不同层次的问题引导，让学生们可以在小组探索中发挥自身的优势，形成共同探索的一种氛围。由于学生们都有自己喜欢的部分，通过小组成员之间的感染，可以形成互助学习的氛围，调动学生的学习积极性。
相关研究发现，生涯适应力与稳定性中的主观指标——离职意向的关系很微妙。有些研究发现，生涯适应力高的员工会有更高的离职倾向，但另一些研究却发现，生涯适应力高的员工并不会表现出高离职倾向，其中可能存在某些其他变量的中介作用。例如Klehe等(2011)认为，生涯适应力高的员工虽然工作绩效较好，但同时离职意向也高[45]。Koen等(2010)认为，生涯适应力与离职倾向呈负相关[38]，刚入职员工的适应力通过个人-环境匹配的中介效应对离职倾向有显著的降低作用[46]。
信号发生模块采用AD9833芯片，该芯片具有10个管脚，采用MSOP封装，能耗20mW/3V，工作电压 2.3V～5.5V，输出频率范围 0～12.5MHz，可以产生正弦波、三角波、方波信号[3]。其引脚图如图3所示。
国内学者于海波和郑晓明(2013)对中国员工生涯适应力的研究发现，生涯适应力与离职意向存在显著负相关，与工作绩效存在显著正相关，其中工龄起到了调节作用。工龄短的员工生涯适应力与离职意向存在显著负相关，与工作绩效存在显著正相关；而工龄长的员工，生涯适应力与离职意向和工作绩效相关不显著[24]。Chan等(2016)对澳门的员工样本调查发现，在控制了包括年龄、性别和教育等人口变量后，生涯适应力与被调查者的可发展性及职业满意度显著正相关，而可发展性与职业满意度与离职倾向存在显著负相关，因此可发展性与职业满意度在生涯适应力与离职倾向的关系中起到了中介效应[47]。
这些研究结果说明，生涯适应力高的个体具备更强自信和更高的职业生涯追求，因此在面临更好的职业选择时，会产生更高的离职倾向，但是在诸如工作年限、个人与工作的匹配度、个人对目前职业发展潜力和工作满意度的调节下，个体的离职倾向会降低。在现实中，企业和组织期望招聘到生涯适应力高的个体，以适应和面对工作变化的挑战，但与此同时，企业和组织也需要在个人-工作匹配、个人生涯发展机会和工作满意度上多加注意，以留住所需的员工，增加员工队伍的稳定性。
因此，如果以一种发展和更全面的眼光看待“员工稳定性”，企业期望的员工稳定性应该是一种发展性的稳定，企业提供给员工更好的生涯发展机会，员工对生涯发展有积极的认知，从而产生更强的职业生涯的学习和进步期望，从这个方面看，稳定性和生涯适应力的发展目标是一致的，都是在变化中协调自身资源，以应对更高的工作岗位要求。
(二)对个体身心健康的影响
早在2004年，中国科学院心理研究所“社会转型期不同职业群体主要社会应激源与心理健康研究”项目调查结果显示，20-30岁的人群成为各年龄段压力之首。20-30岁的人群正面临学校和社会角色的转换，处于职场奋斗初期，人生发展尚未稳定，而在充满不确定因素的社会经济环境影响下，这些人群对未来的迷茫和焦虑感更为加剧。而所谓适应，就是要在不确定的条件下，理清问题，做出适当的应对未来人生发展的抉择。
2013年，Trimponias等[7]提出了一种垂直分布数据集上的Skyline查询算法VPS。假设d维数据集 DS={P1，P2，…，Pn}垂直分布在 m 个服务器中，则数据点Pi的维度和为：
正如Erikson的人格发展同一性渐成理论所强调的，青少年时期是个体发展的重要时期，同时生涯研究者也意识到，为未来生涯做准备是青少年时期的重要任务之一，而生涯适应力的发展是其生涯成功准备的核心[48]。研究证明，生涯适应力较好的青少年在面对生涯转换的时候，都表现出较好的生涯决策、规划、探索或自信[49]。
生涯适应力直接影响个体的身心健康。例如，Hirschi(2009)研究发现，生涯适应力与青少年时期的积极发展存在密切联系，个体的生涯适应力能够预测其生活满意度水平，随着生涯适应力的增强，个体能力感知和生活满意度经历也随着增强[18]。Skorikov等(2007)研究也证明，积极生涯定向和较好的生涯准备能够预防问题行为、减少消极情绪以及提升幸福感[50]。Savicka和Porfeli(2012)认为，生涯适应力的四个维度支持了个体自我调节的策略[2]；Hamtiaux等(2013)研究也证明生涯适应力与个人适应力相关，其中生涯自信起着最为重要的作用[51]。Tolentino(2014)对澳大利亚大学生的一项研究也证明，生涯适应力与学习目标取向、主动性人格特征和职业乐观表现存在正相关[52]。
职业生涯是人生历程中的重要内容，生涯适应力不仅预测着未来职业生涯的成功，也影响着个体健康的身心发展，因此，如何从青少年时期就开展生涯教育促进生涯适应力的良好发展是今后进入职场成功就业、在工作中敬业爱岗、应对工作中各种挑战的关键。
四、结语
社会转型中的再就业问题是社会和研究者关注的焦点，职业能力培养也是培训部门和再就业人员关心的问题。在再就业过程中，有些个体成功再就业，而有些人在就业的过程中困难重重。与工作岗位相关的职业技能无疑是其中的客观因素，但个体在职业生涯中是否发展了必备、积极的生涯适应能力也是关键。尤其在社会转型期，面对社会环境的改变，职业形态、结构发生变化，社会竞争日益加剧，生涯适应力在个体健康生活及良好职业发展中起到极为重要的作用。
此外，与其他影响工作绩效和员工稳定性等个体生涯发展方面的客观性因素不同，生涯适应力具有可变性，它与个体在职业生涯中的自我调整关系十分密切[2]。而当前，不管是学生的职业教育还是企业员工的工作培训都较为重视职业或就业技能的培养，而非生涯适应能力的培养。职业或就业技能在一定阶段是恒定的，但是，当社会环境和就业环境发生改变以及职业要求发生变化时，职业和就业能力可能出现“螳臂挡车”的情况，难以应对。而生涯适应力作为灵活可变的适应能力，可以帮助个体利用自身资源来应对职业角色中当前和预期的任务、变化和挑战。
正如Savickas认为的，生涯适应力是一种人力资本[2]，个体要获得职业生涯阶段的适应状态，需要在主观上具备适应意愿或准备状态以及自我调适的社会心理资源，并在特定应激反应或职业行为选择中发挥作用，从而实现个体与环境整合的相对适应的结果，即具备了生涯适应的二者动机、能力、态度、行为和结果。
生涯适应力研究提供了新的理论视角以增强对社会转型期个体职业生涯发展及其心理问题的理解，明晰了生涯适应力对就业、再就业、工作心理、工作稳定性及个体身心健康等的重要影响。究其根本，需要关注与解决的问题是如何提高个体职业生涯适应力，以帮助其更好地应对整个人生历程中的生涯发展。而人格、人口统计变量、情绪智力和家庭因素等都可能对生涯适应力的形成和发展具有不同程度的直接效应，这对职业生涯教育和培训有所启示。在社会的不断变化发展中，要解决就业和再就业问题，需要制定积极、健康的职业发展策略和具体的培训措施，不仅针对具体行业、职业和岗位的技能加以培训，而且要在各个层次和不同阶段的职业和就业培训中融入具有针对性的生涯适应力提升措施，以促进社会转型中健康良好的职业生涯发展，推动社会经济的稳步前进。
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中图分类号： B849
文献标识码： A
文章编号： 1004—3926(2019)10—0217—08
基金项目： 教育部人文社会科学重点研究基地西南大学西南民族教育与心理研究中心重大项目“西南少数民族中学生的民族认同与心理适应研究”(14JJD880009)、昆明理工大学人培基金项目“少数民族就业心理问题与应对措施研究”阶段性成果。
作者简介： 张劲梅， 昆明理工大学管理与经济学院副教授，博士，研究方向：管理心理学。云南 昆明 650093 张庆林， 西南大学西南民族教育与心理研究中心教授、博士生导师，研究方向：教育与发展心理学。重庆 北碚 400715
收稿日期 2019-05-10
责任编辑 程 融
标签：社会转型论文; 生涯适应力论文; 职业发展论文; 昆明理工大学管理与经济学院论文; 西南大学西南民族教育与心理研究中心论文;