企业改制试点中存在的主要问题，本文主要内容关键词为：试点论文,企业改制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国国有企业分布结构复杂，各地区、行业、部门发展条件各异，制度创新难度大，所以，试点是必要的。但从各地试点情况看，以下问题应引起社会各界关注。
1、概念混乱造成思路不清
企业制度包括企业产权制度、组织制度、内部管理制度和外部约束体系。中共政治文献对企业制度创新任务的界定也大体涵盖了这些内容。然而理论界很少对此作出整体性的解释，要么以公司制替代其余，要么在含混的产权概念下纠缠不清，抑或将内部管理制度排斥于企业制度之外，以致改制呼声高而操作者盲目无章。比如，把产权明晰等同于最终所有权明晰，似乎产权的存在与经营过程和受益权无关，似乎没有受益权的人照样可以被认为拥有产权。于是，企业在改制方案中把解决产权问题的重点放在财产委托人的选择上，放在财产最终所有权份额的确认上。确定财产委托人和所有权份额是必要的，但仅有这些是不够的。乡镇企业的最终所有权多半不明晰，但由经营者或代理人的受益权体现出的产权是明晰的，所以产权责任在经营过程中能够落到实处。其实，国有企业财产最终所有权领域可以操作的余地并不大，长期在这一领域纠缠不清将于事无补。又比如，前一时期中央和主要宣传媒体强调企业管理的重要性，很多人便议论中央在企业制度创新方面想寻求退路，以管理的改进来替代制度创新，其实，现代管理制度是现代企业制度的核心，任何具体的制度安排只有在管理中才能被证明有效或无效。强调从企业管理上寻求突破是否会遇到其他制度因素的牵制，这可以讨论，但不能断言改进管理制度一定是对企业制度创新的替代。
2、改制方案的模式化倾向淡化了企业改制的主题
改制试点企业分布在不同行业和部门。其市场条件、经营性质、发展步骤和在改制中要解决的问题都不可能相同。因此，强化企业生存、竞争和发展能力这一主题在各企业都应有不同的实现方式。在产权关系上，有的企业财产所有权、经营过程和受益权所体现的产权都比较清楚，其改制重点可能在于完善内部管理和法人治理机构。有的企业处于严重的财务危机，但导致危机的原因可能不全在于制度方面。比如，某些分布于重基础、重加工和公益型部门的国有大中型企业，在过去十多年的价格正向调节和非均衡发展中始终处于不利地位，却为宏观经济稳定和体制改革的顺利推进作出了巨大贡献。这些企业在改制试点中固然要无例外地执行一般改制标准，增强自身造血机制，但政府必须根据分类指导的原则，该让利的继续让利，该输血的继续输血。市场竞争机制如果能够在不加假设的条件下将资源配置得恰到好处，政府可能就没有存在的必要了。在企业内部管理方面，很多企业在价值化管理，实现国有资产增殖保值方面已经积累了不少经验。建立现代企业制度不是要抛弃这些经验，而是要以此为基础。企业改制方案偏重于模式化标准，反映不出各企业的特色，只满足于形式上的完整性，就无法拓宽制度创新过程中的自我选择余地，客观上会淡化而不是强化企业改制的主题。
3、对以人为核心的现代管理制度的概念比较淡漠
企业追求利润增长，追求资产保值增殖，这毫无疑问。国有企业改制也不可能超脱这一世俗的目标。但如果仅限于此，在管理学意义上就很难合乎逻辑地称之为现代管理，因为古典企业时代的“科学管理之父”泰勒、法约尔等人所倡导的管理制度就是以利润增长为核心的价值化管理。
现代市场经济下的个人目标是多元的，而企业目标却是一元的。要缓解由两种微观主体目标的不对称引起的行为冲突，就必须认真研究“人力资本”的有效性问题，力求在个人目标与企业目标之间寻求相对均衡。这就是以人为核心的现代管理制度。用我们熟悉的话说就是：尊重人，理解人，充分调动人的积极性。其实中国人对此并不陌生。本世纪六十年代由鞍钢人创造却被日本人利用并发扬光大的“鞍钢宪法”（职工参加管理，管理者参加劳动；改革不合理的规章制度；管理人员、技术人员、职工三结合）就属于此类。各国企业制度的历史文化背景、政治制度环境、社会经济条件等国情因素差异很大，管理模式难免带有地域特征，但以人为核心是各国现代管理制度的共同取向。很可惜，迄今为止我们耳熟眼熟的只是“国有资产保值增殖”，只是所谓“价值化管理”。流行于十九世纪末至“二战”前的西方管理学“古董”在这里被挂上了现代标牌。
4、集团化整合偏重于规模扩张
企业在国际市场上的规模竞争日益激烈，企业进入市场的屏障愈来愈高。我国国有企业为了有效地参与规模竞争，强化在国民经济中的主导功能，有必要进行集团化整合。但集团的规模并非越大越好，关键要看集团成员之间在经营、技术、工艺、产品、利益上是否具有相关性。我国企业组织整合的最初尝试始于八十年代中后期的横向经济联合。在当时的“三不变”政策安排下，企业之间未能形成目标共容的经营合作关系和功能一体化所必不可少的资产纽带，地域间、行业间的松散联营最终因利益冲突、经营失控和管理成本上升而多半解体，甚至同一地区内的行业联合在几年之后也多半名存实亡。这一失败的经历反证了相关性原则对于企业组织整合的意义。
强调相关性原则，基于对集团化整合的两个基本目的的考虑：降低由信息不充分和过度竞争产生的交易费用；通过要素互补，相对放大各相关组织的集合功能，产生1+1＞2的效果。就是说，对集团成员或合作伙伴的选择不是随机的。把完全无关或生产经营性质相同（而不是相关）的企业简单地拼凑在一起，只能满足要素叠加，却无助于优化组织内部的功能结构。从试点和非试点企业的集团化整合倾向来看，片面追求规模扩张的倾向较为突出，很少考虑上述相关性原则。也许在短期内这种规模偏好不至于引起规模效益下降，因为过去企业规模普遍偏小，远离最低规模边界。随着规模缺口的逐步缩小，规模扩张的负面影响便会凸现出来。
国有企业之所以要选择整体性的制度创新之路，是因为过去十多年在经营层次上的扩权试验已经竭尽其能。在剩下的这条不得不走的道上，我们还有很大的操作余地，关键是每一步都必须走实，而不能走虚。如果几年之后我们发现国有企业的制度结构基本如旧，或者本次试点中出现的诸多问题在新一轮试点中或更长时期之后仍然存在，我们就很难认定目前的试点是成功的。因此，有必要及时总结企业改制试点以来的经验教训，尽可能使更多的国有企业降低制度转换成本。