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第二次世界大战结束以来，德国一直奉行“社会市场经济”政策，创造了世界经济的奇迹。而作为其“社会市场经济”重要组成部分的企业制度，在德国经济的发展中起了举足轻重的作用，被誉为西欧国家的典范和成功的经验。德国企业制度的突出特点在于其强调企业的独立法人地位的管理制度和企业职工参与管理的“共同决定权”制度。
一、强调企业独立法人地位的管理制度
德国的企业从法律形式分为个体企业、无限公司、两和公司、股份有限公司和有限责任公司等，其中两种主要形式为股份有限公司和有限责任公司。在公司总数中，有限责任公司占绝大多数。
与世界其他国家相比，德国企业在其产权制度上很有特点。产权是法律的财产所有权，即广义的产权包括所有、占有、使用和支配权。其中所有权是指最终的所有权，而占有、使用和支配权则是企业的经营权或法权。德国经济界及企业界人士在谈到产权问题时认为企业的法权地位十分重要，它是企业生命力的基石。
包括国有企业在内，德国企业中所有权同管理权、决策权是完全分开的。强调企业的法权，就是要在经营管理中坚持企业的独立法人原则。只要企业是一个遵循企业经营原则的独立法人，最终的所有权在私人手中还是在国家手中并不是很重要。
德国企业中实行的是董事会领导下的分工负责制，法律中对各私有和国有企业独立法人地位的组织形式和权力结构做了明确的规定，即各企业由三大领导集团组成：股东大会、监事会和董事会。
董事会是企业法人权力的所有者。作者为了股东利益经营管理企业的决策机构，它对于企业财产的占有和支配权得到了法律上的确认。据德国《公司法》的规定，法人财产的占有、使用和支配权属于法人，法人的财产可以是工厂、车间、设备、资金、专利权等。企业的股东虽然对其作为投资的财产享有最终所有权，但是其投资的占有、使用、支配权必须移交给公司法人，股东个人也无权直接处置企业的财产和收回股本，只能通过出售或转让其股份的方法中断投资。董事会同时也是企业中真正具体的经营者，它确定企业的基本目标，任免公司的总经理，检查和批准企业新产品、销售、人事方面变动，审批预算和收益分配等。董事会的成员一般少于10名，其任命和报酬都由监事会决定，因此董事会向监事会负责，并有义务向监事会报告企业的重大经营方针和绩效。重大的决策，如较大规模的投资、开发新经营领域、兼并其它企业等，必须由董事会共同决策，董事长享有2票，每位董事享有1票，按投票的结果进行最后裁决。
监事会是德国企业中负责监督董事会和参与决策的机构，由它对董事会成员进行任免，并向董事会提供咨询和在与董事会的法律交往中代表公司。根据企业中雇员的多少，监事会由最少3人，最多21 人组成。其中股东代表和雇员代表各占一半，并包括主席和最少一名副主席。监事会成员中除了企业财产的重要所有者外，有一些股东和雇员代表通常都另有一个报酬优厚的主要职业，从事监事会的工作对于他们来说主要并不在于金钱方面收入，而是在于这一权力的运用对于他们职业生涯的意义。在大多数企业的监事会中还包括一名“中立的”监事，“中立的”监事从企业外部选聘，一般是专家学者，著名企业家或退职的政府官员，他的一票有可能在监事会作决定时起决定性作用。监事会每年开会3—4次，年底要作出年度报告。
股东大会的权力只限于法律和公司章程的某些任务，如：决定公司法律形式的变更，公司的扩大与缩小、合并与解散，企业经营方针的改变，年终利润对股东的分红，选举监事会中的股东代表，解除董事会和监事会个别成员的职务。股东大会对企业的日常经营活动不得干预，除非董事会请它表态；另外，股东大会只能以机构整体的形式来行使其职权，股东个人的意愿只能通过股东大会的决议体现出来，而作为个人股东无权对企业实行干预。
通过董事会、监事会和股东大会的建立，以及通过法律途径和一系列规章制度对三者关系和职权范围明确的划分，使得企业的独立法人地位得以确立，企业可以独立地进行经营管理活动。也只有这样，企业才能有能力去实现其经营管理的目标，也才有权力和义务去履行对于股东的职责，实现股东的最终所有权。
二、职工在企业管理中的作用。
随着资本主义生产的发展，劳资间的关系也发生了显著的变化。德国在这方面是西欧相当有代表性的国家之一。德国企业的领导体制，大多遵循专家决定管理与职工参与相结合的原则，劳资之间的关系被称作“社会伙伴关系”，它通过经法律形式规定的“劳资共决制度”，即职工与资方之间对于企业经营管理和其它问题的“共同决定权”得到全社会范围的广泛承认。劳资关系的缓和，合作的加强，为发展创造了宽松的社会环境；同时，由于职工参与企业的经营和决策，也使企业的战略减少了失误。这可以说是德国战后创造经济奇迹，跻身世界三大经济强国的秘诀之一。
1、社会伙伴关系。
1951年2月德国举行了冶金和采矿业工人的大罢工。 在政府的干预下，劳资双方最终达成协议，制定出《煤钢工业参与决定法》。这是德国历史上第一个通过法律形式确立的“共同决定权”，标志着“社会伙伴关系”形式。
德国工会联合会和德国雇主联邦联合会分别是代表雇员和雇主利益的最大组织，并在组织内部根据不同的行业实行设立各行业工会和雇主联合会，即“产业原则”，是进行高层次对话的两个最大的社会伙伴。
德国工会联合会（简称德国工联）下设16个行业工会，约有1100万会员，但工会会员在各经济部门雇员中所占比例不尽相同，平均不到50%。在德国联邦议会中工会议员占有众多的席位，如在第10届联帮议会的520名议员中，工联的工会议员占230人，其中主要是社会民主党议员；在其它党派中，如联盟党、自由民主党和绿党中，工会议员也占有平均高于30%的比例。德国工联还经常通过社会民主党这一重要的途径对联邦政府施加影响，每一次罢工都是工联和社会民主党共同决定的结果；在罢工中，社会民主党的领导人往往走在队伍的前面，并发表支持罢工的演说。
德国雇主联邦联合会（简称德国雇联）中吸收了全国约90%的企业主。除了代表企业主同工联进行合作和对话外，它的主要职责还有向全国各行业企业主提供经济和政治信息，提供如劳资合同、劳动权利、企业人事、“共决权”问题、就业、社会安全、职工教育等方面政策的咨询和帮助，代表企业主向联邦议会和联邦政府提出建议和要求以及反映企业主利益的各种法律提案等。
德国工联和德国雇联一般来讲是起协调作用的机构，并原则上代表各自维护的利益，它们之间并不直接签订劳资协定。
2、企业内部的劳资共决制。
“社会伙伴关系”的建立，使职工的基本权利得到了保障；充分体现的企业内部的“劳资共决制”，则使职工参与企业经营管理的权利得到进一步具体体现。这也是德国当前企业制度的重要特点之一。它在客观上缓和了劳资矛盾，调动了企业职工的积极性，保证了企业经营有一个稳定的环境。
根据德国《企业法》规定，企业必须建立监事会、董事会和企业职工委员会，三级组织相互制约、相互监督、共同决策。职工是通过职工代表参与监事会和企业职工委员会两种形式来运用其企业事物的“共决权”的。
在不同的企业中，对于职工参与监事会有不同的法律规定。
企业职工参与管理的另一个途径是企业职工委员会制度。企业职工委员会的任务是签订劳资协议，监督与职工利益密切相关的法律、法规、工资、福利、劳动安全制度等的执行情况，参与讨论有关招工、解雇以及其他与职工利益相关的问题。职工委员会必须定期召集企业大会，届时委员会应提交一份工作报告。参加企业大会的职工有权对企业职工委员会的决定发表意见并提出提案。
根据德国法律，所有5人以上的企业必须建立企业职工委员会， 成员人数视企业规模大小而定，并由年满18岁工龄在一年以上的有选举权的全体职工共同选举产生。人数在5—20人的企业中由1名仲裁员来行使企业职工委员会的职能；人数为21—50人的企业选3名委员；51—150人的企业选5名委员；300人以下的企业职工委员会成员不得超过7人， 不实行脱产办公；300—500人的企业，职工委员会由9人组成，其中1名主席进行脱产办公；1000—2000人的企业中职工委员会由11人组成，3 人脱产；2000人以上的企业，每增加职工3000人，职工委员会增加2 名成员；1万人以上的企业，每增加职工2000人，职工委员会增加1名脱产人员。企业职工委员会的成员在任职期间享受与其他职工相同的待遇。
企业职工委员会在许多方面有参与决定的权力，如：企业的规章制度，企业的工作时间包括实施短时工作和额外工作，休假规定，企业内部福利机构的形式、组织和管理，职工的技术考核，工伤保护，工资和报酬原则，职工在职期间的住房等等。此外，职委会在许多方面，如劳动岗位计划、生产工艺和工序、人事计划、工厂改建和扩建计划、岗位调动、职业培训等方面享有协商和咨询权。在企业经营发生重大变化，如紧缩、关闭、迁移时，企业职工委员会有权在一定的条件下实施旨在平衡或减少被涉及雇员的经济的福利性措施。企业雇主在采取人事方面的单项措施，例如雇佣、编组、重新分组和调动时，原则上必须取得企业职工委员会的同意，职委会可依据法律的规定对这些措施进行否决。如果雇主仍希望能够坚持此项措施，则必须就此事提请劳工法庭作出仲裁。雇主在解雇职工时必须征求企业职工委员会的意见，否则解雇无效。如果职委会根据法律有关条款提出理由充分的异议，雇主必须继续雇佣该职工。这在很大程度上保护了职工，提高了职工的地位。
德国的企业还鼓励职工购买本企业的股票，与雇主分享红利，这是对劳资共决制的一个补充，使企业的利益同职工个人的利益紧密联系起来，提高了职工进行生产的积极性。
“社会伙伴关系”的建立和“劳资共决制”的实行在德国经济生活中有着重大的意义。首先，职工参与企业的管理是德国工人阶级长期斗争的结果，使工人的地位得到很大改善，工人劳动和生存的权利得到了维护；其次，工人参与管理和入股，使工人个人的经济利益和企业的利益挂钩，增强了工人的责任感，有利于提高企业的劳动生产率；第三，这种制度在很大程度上改善了劳资关系，减少了矛盾和对抗，加强了合作。
纵观德国的企业制度，其成功的关键在于企业独立经营地位的确立，企业中所有权、经营权和监督权明确的划分，以及充分发挥职工对于企业经营管理和建设的积极作用。这对于我国建立社会主义市场经济，转换企业的经营机制有一定的借鉴意义。