改革中要注意保护老职工利益，本文主要内容关键词为：中要论文,职工论文,利益论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在全面改革劳动用人制度期间，要维护劳动者和用人单位的合法权益，特别要保护老职工、女职工和伤残职工的正当利益，实现新旧用人制度的平稳过渡。
一
所谓老职工，这里专指在同一用人单位连续工作时间较长，例如占其劳动年龄段1／2以上的职工，或者连续工龄25年以上的男职工，连续工龄10年以上的女职工，以及工作时间较长，年龄较大，如距离退休年龄10以内的职工。这些老职工大体上是50年代末到70年代初参加工作的，在国有企业原固定工中占有一定比例，具有较大的特殊性。
最近，据对劳动用人制度改革中怎样保护老职工利益问题进行了调查分析。许多省、自治区、直辖市注意保护老职工利益，制定了有关的地方性法规和政策，但也有的用人单位对保护老职工利益问题未能给予足够的重视，不按有关政策规定办事。少数企业甚至把全面实施劳动合同制度作为清退老职工的机会和手段，借机辞退老职工，致使部分老职工的正当利益受到侵犯。主要有两种情况：一是部分用人单位拒绝与原固定职工中工龄较长、年龄较大的人员签订无固定期限劳动合同，只同意签订1～3年的短期劳动合同，否则就停发工资或将档案转到街道。二是先期试行全员劳动合同制的企业，拒绝原固定工中工龄较长、年龄较大人员关于变更短期劳动合同为无固定期限劳动合同或续签劳动合同的要求，一部分老职工的劳动合同将被终止，有的已被终止。
部分用人单位为什么不愿与老职工签订无固定期限劳动合同？据调查这种现象的产生有着诸多方面的复杂原因。（1）部分企业片面理解用人自主权，甚至曲解为经营者可以不受任何约束地想怎么用人就怎么用人。这些企业的经营者把工龄较长和年龄较大的职工视为“包袱”，无视老职工对企业发展所作的历史贡献，时刻存在严重的“卸包袱”思想，只强调眼前的经济利益，不承担应有的社会责任。（2）“换员减薪”。企业与那些工龄较长、工资报酬相对较高的老职工签订短期劳动合同，以便到期使合同终止，继而招用年青的新工人取而代之，付给极少的工资报酬。如无锡市某企业在终止劳动合同辞退原有职工的当天，即在报纸上刊登招用几十名临时工的广告，并且直言不讳地对被辞退的职工说：“辞退你们中1人所省下的工资费用，可以支付企业重新招用2～3名临时工的工资。”（3）部分企业生产经营发生困难，采取减员措施。有的行业生产任务不饱满，对企业下达了减员指标，老职工往往被排入下岗职工行列，然后与之签订短期劳动合同。（4）对劳动法律、法规和政策把握有误，使已有的保护老职工利益的政策规定迟迟难以落实。
二
我国正处在两个根本转变时期，一是经济体制从传统计划经济体制向社会主义市场经济体制转变，二是经济增长方式从粗放型向集约型转变。但目前部分地区和企业比较注重经济效益，重视劳动者的职业技能和技术素质，这种状况使得老职工在两个根本性转变时期具有以下几个特点：第一，除少数身体健康且有一技之长者外，许多老职工缺乏市场竞争技巧，又不具备从头学起的时间和条件。第二，我国劳动人口基数大，增长快，经济发展难以满足充分就业的要求，致使劳动力长期供大于求和就业压力居高不下，相对于企业而方，职工是弱者，老职工、女职工和伤残职工是弱者中的弱者，老职工则是排在首位的弱者群体。第三，职工从进入劳动年龄开始，一直到退休为止，历经几十年的工作时间。一般来说，青中年时期是职工的黄金年龄年段，进入中老年以后，职工的年龄优势会逐步衰减。特别是从传统体制走过来的老职工，他们在职业反应、体力、文化水平等方面同现在青年职工相比处于明显的劣势。某些西方市场经济国家的劳动力高频流动，也主要是指青中年时期的劳动力；作为走向中老年的劳动者，更多的是追求和保持职业的稳定，而不频繁的变动。这一规律，同样适用于我国企业的众多劳动者。
有的地方和企业经营者认为：《劳动法》第二十条第二款已经规定了工作时间较长职工与用人单位签订无固定期限劳动合同的法定条件，关键是是当事人双方是否同意；如果用人单位不同意，年龄较大、工作时间较长的老职工即使提出签无固定期限劳动合同的要求也毫无用处。我们认为：（1）这种理解不准确，部分用人单位正是按照其不准确的理解无意中损害了老职工的正当利益。（2）上述条款仅适用于劳动合同关系常态下用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形。它既不适用于原有的固定职工转制时无固定期限劳动合同的签订，也不适合于先期试行全员劳动合同制的原固定职工。该条款的第一个要件是指“劳动者与用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到10年”（见劳动部印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第22条），第二个要件是指曾经签过劳动合同且合同到期当事人双方同意续延，而转制时的原固定职工过去并未与用单位签订劳动合同；1992年试行全员劳动合同制的原固定职工从签订劳动合同起，到1995年《劳动法》正式施行止，合同期限只有3年，离规定的10年期限差得太远。因此，上述条款对原固定职工而言并无现实意义。接近于适用这一条款的是1996年第一批实行劳动合同制度的国有企业新招职工。这批人工作前多是初、高中毕业以后未能继续升学的待业青年，当时不过20岁上下，至今也就30岁左右，正是可以流动就业的黄金年龄，即使企业不同意与其签订无固定期限的劳动合同也没有关系。《劳动法》是维护劳动关系双方首先是保护劳者合法权益的大法，作为劳动法律体系的基本法律，具有相对的长期稳定性，不可能也无必要对短期内新旧用人制度转换过程中的过渡性问题作出专门的规定，只能作出一般的原则规定。对于转制中的实际问题，应本着保护老职工等特殊群体利益的精神，作出专门的过渡性规定。
《关于全面实行劳动合同制的通知》（劳部发〔1994〕360号）提出过原固定职工转制时要保护老、弱、病、残职工利益的有关政策，主要解决工作时间较长，距离退休年龄10年以内的老职工签订无固定期限劳动合同的问题。由于该文强调的是退休年龄，即距离退休年龄10年以内的老职工｛参阅：对《关于全面实行劳动合同制若干问题的请示》的复函（劳办发〔1995〕19号）｝，所以对老职工利益的保护范围相对较窄，忽略了对工作时间较长那一部分老职工利益的保护。虽然文末也提到“应注意保护其他老弱病残职工的利益”，但属于不很明确的倡导性用语，缺乏必要的法律效力。如北京 市在有关规定中规定“职工距法定退休年龄10年以内的，可以签无固定期劳动合同”，由于很多职工在转制时不属于这一规定范畴，尽管年龄偏大，工龄较长，企业与职工间的期限协商不一致，至今未签劳动合同，矛盾比较突出。那么，怎样保护另一部分工作时间较长（如在同一用人单位连续工作时间占其劳动年龄段1／2以上，或者男女职工连续工龄25～20年以上，距离退休年龄10年以外）的老职工的正当利益？看来，有必要进一步明确“工作时间较长”的政策界限，以利实际操作，适当扩大老职工利益的保护范围，这样更有利于使固定工制度向劳动合同制度平稳过渡。
三
在市场经济条件下，激励强者参与竞争是市场的一大功能，保护弱者正当利益则是政府的一大职责。在全面实施劳动合同制度、致力解决老大难问题的过程中，有关方面应把保护老职工正当利益列入重要议事日程，积极争取当地党委、政府的支持和其他部门、用人单位、社会各界的理解，既要大力推进劳动合同制度，促使广大职工特别是青中年职工积极进行就业竞争，又要保障老职工正当利益，妥善解决劳动合同期限等实际问题，维护企业和社会的稳定。在实现两个根本性转变时期和保护老职工利益方面，应进一步制定和完善相关的劳动法律、法规和社会政策，作出有约束力和便于操作的特殊规定，并确保贯彻落实，使企业用人规范化，社会运行公正化，劳动市场法制化。
1.借鉴某些市场经济发达国家的通行惯例，立法限制并杜绝企业“换员减薪”行为。凡是企业终止劳动合同辞退职工达到一定人数，以及被辞退职工达到一定的本企业工作年限的，应按经济性裁员的条件和程序办理。在许多市场经济国家里，企业“换员减薪”做法均被视为不道德行为，一般会受到工会方面的强烈抵制，有些国家还立法加以限制和取缔。我们是社会主义国家，更不能容忍部分企业，“换员减薪”这种不道德行为的存在和泛滥，必须立法予以杜绝。
2.对工作时间较长的老职工，应有专门的政策规定来保护其正当利益，规定如此类劳动者提出要求，原则上与用人单位签订无固定期限劳动合同。假定劳动者把自己1／2以上的劳动年龄段奉献给了用人单位，或者连续为社会经济发展提供了20～25年以上的劳动，那么，这些劳动者应该具有要求用人单位保障其职业相对稳定的天然特权；反之，用人单位在长期使用老职工黄金年龄段劳动力以后，应当承担稳定老职工职业的基本义务和社会责任。权利的行使和义务的履行，需要有相应的政策规定予以保证。
一些省市如四川、山东、宁波等地劳动部门提出，鉴于目前国家对老职工利益的保护尚无系统的法律规范，而各地出台的一些保护政策又缺乏一定的力度和必要的强制性措施，执行中造成保护性政策和措施难以落实到位。因此，建议国家健全和完善有关保护老职工正当利益的法规政策，并在相关的法规政策中作出比较明确、具体、易于操作的硬约束条款规定。
3.具体情况具体对待。尚未签订劳动合同的老职工，除个别确有主观原因者外，如果本人提出要求，用人单位应按有关政策规定与其签订无固定期限劳动合同。已经与用人单位签订了短期劳动合同的老职工，双方应继续履行劳动合同，劳动合同期满时可按有关政策续签无固定期限劳动合同；或者在老职工提出正当要求的情况下，当事人双方直接将短期劳动合同，按有关政策规定变更为无固定期限劳动合同，以杜绝日后可能出现的各种隐患。产业结构调整、生产任务不饱满和放长假企业的老职工在签订无固定期限劳动合同时，经与用人单位协商一致，可在合同中就有关事项作出灵活规定。有的地方制定并实施了较为优惠的政策规定，一些中年职工已经与用人单位签订了无固定期限劳动合同，只要符合保护职工正当利益的精神，在地方上也行得通，这些政策规定仍应继续执行。
4.对《劳动法》颁布实施以前，由于所在企业先期试行全员劳动合同制等原因与企业签订了短期劳动合同的老职工，劳动合同期满后，原则上企业应与其续签劳动合同，劳动合同期限亦应符合有关政策规定。理由在于：（1）劳动合同在我国经历了一个从不成熟到比较成熟，从不完善到比较完善过程。随着时间的推移，其形式和内容都发生了很大变化。《劳动法》颁布前与企业签订劳动合同的原固定职工，在《劳动法》实施后存在一个适用性和适用范围的问题。（2）虽然签订劳动合同是实行劳动合制度的重要内容，但严格地说，并非只要签订了劳动合同就等于实行了劳动合同制度。实际上，许多企业当初实行的是合同化管理而非劳动合同制度，职工在与企业签订劳动合同时，对合同关系的具体内容没有明确的认识，对劳动合同关系的发展趋势也没有明确的预期，如今以劳动合同期满为由，终止并无过错的原固定职工与企业的劳动关系和利益关系，则有失公正。
5.健全和完善检查督促机制。研究制定保护老职工利益的政策规定需要做大量的工作，贯彻实施有关保护老职工利益的政策规定更需下大力气。为了解决在一定范围内存在的部分用人单位不发政策规定办事的问题，必须加大检查督促力度，有关方面协同运作，形成合同鉴证、劳动监察和争议处理的合力，及时发现问题，坚决纠正偏差。通过合同鉴证工作，检查老职工及其他职工的劳动合同是否符合政策规定，对不符合政策规定的劳动合同，应限期改正；通过劳动监察工作，查处不按国家和地方有关政策规定办事的行为，督促用人单位按照政策变更和履行劳动合同；通过争议处理工作，充分发挥劳动仲裁作用，解决部分用人单位在老职工合同期限等问题上引发的劳动纠纷。对老职工有关劳动合同等问题的投诉，尽快与用人单位取得联系，协商落实有关规定；对老职工已经被动地与用人单位签订了短期劳动合的，也应作出妥善处理，切实保护老职工的正当利益。
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