（吉林省送变电工程公司 吉林省长春市 130033）
摘要：大型国有企业因受传统管理体制的影响，在创新型科技人才的激励上还存在许多问题。本文将根据创新型科技人才的内涵，分析当前大型国有企业人才激励政策效果不明显的原因，深入研究创新型科技人才的激励方式，其目的是为了可以给创新型科技人才的培养创造更加良好的环境。
关键词：国有企业；创新科技人才；激励方式
一、创新型科技人才的内涵
创新型科技人才是具有强烈探知欲与扎实的科学知识和技能，坚持企业家精神，根据前沿动态与现实需要，运用科学的创新思维进行创造性劳动，在科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人。创新型科技人才，是新技术的发明者、新产业的开拓者和重大科技项目的领导者，对企业的技术创新体系与竞争实力的提升发挥着关键性的作用。
二、现行人才激励政策效果不明显的原因
第一，很难处理好在岗工作与历史贡献的关系。不论什么企业，其激励的对象都应该是那些正在岗位上干的并且又是急需的人才。但大多数大型国有企业尚未真正实现从身份管理到岗位管理，衡量人才的标准更主要的依据是历史贡献。这将有可能造成那些在岗位上勤奋工作 的、但尚未取得突出成绩的年轻优秀人才得不到激励，而那些曾经取得了成果但现在已发挥不出应有作用的人却总是成为激励对象，何况论资排辈、平衡照顾等现象仍长期存在，这势必会挫伤那些真正需要激励的人才的积极性。第二，很难处理好“下”的问题。虽然近年来 大型国有企业一直在进行着人事制度的改革，但从总体上说，能上能下的人事管理体制、人才选拔的竞争机制尚未真正建立起来，对人才的监督约束机制也不健全，对引进人才或对享受了特殊待遇的人才动态考核不到位，导致“下”的问题 一直未能解决好，从而在岗位、职位等受限的情况下，“上”受到制约。
三、大型国有企业创新型科技人才的特点和需求特征
1.创新科技人才的特点
创新科技人才通常具有较高的技能和专业知识，面对日新月异的科技环境变化和不确定的工作模式，具有较高的工作、学习和创新能力；在工作态度上较为主动、有主见、不愿被他人和传统做法所左右；在工作方式上具有较强的独立性和自主性，重视企业的支持但又不愿受到较多的控制和约束；在个人成长与发展上具有较高的自我实现需求并乐于将实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式；此外，创新科技人才作为优秀的高绩效群体，具有很高的市场需求，相对于其他职工具有较高的自主性和流动意愿。
2.创新科技人才的需求特征
一是物质需要。物质需求主要包括工资、奖金和福利待遇等，主要满足员工的基本需求。对于创新科技人才来说，他们期望获得与自己贡献相称的报酬并分享自己创造的财富。物质回馈或奖励被视为衡量自我价值和地位的尺度。二是社会声誉需要。根据马斯洛的层次需要原理，当生理、安全、情感的低层次需要被满足后，个人会倾向于更高的尊重需要，希望自己的成就得到他人及社会的肯定和认可。声誉需求主要涉及员工的社会地位和荣誉。三是工作成就需要。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆相对于工作的外部性奖酬，内在的工作内容与个人价值观、兴趣爱好的匹配程度才是创新科技人才获取工作兴趣、职业能力和个人满足的源泉。与兴趣相符并能在工作中感受到挑战性带来的成长机会，往往能让他们自觉地投入其中。对于目标和挑战，他们更强调按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务，从中获得挑战的成就感。
四、大型国有企业创新型科技人才的激励方式
1.完善组织保障
第一，组织机构。在企业人力资源管理部门做好人才激励统筹规划、有效管理的基础上，完善组织管理架构、设置企业人才共同参与管理的组织机构，如：薪酬管理委员会、绩效评估委员会等，充分发挥工会等代表职工群众利益组织的作用，在企业人才充分表达物质和精神诉求的基础上，实现企业民主与企业人才的自我管理。第二，规章制度。企业人力资源管理部门制定完善的人才激励管理制度并落实执行，做到人才激励措施全面、合理、有章可循。在制度制定发布时，要充分征求上述相关委员会、工会及员工代表意见，做到人才激励制度是在企业人才充分沟通、充分了解的基础上发布执行；在制度执行过程中，要接受上述相关委员会、工会及员工代表监督，确保人才激励措施责任到人、落实到位。
2.职业生涯管理
创新科技人才往往比常人占有更多“知识”这种特殊的生产要素，拥有更多的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。组织职业生涯管理是由组织实施的，旨在开发员工潜力、留住员工，使员工能自我实现的一系列管理方法。通过职业生涯管理将国家战略规划、组织目标与个人发展结合在一起，形成互为动力的综合发展路径，可以将员工与企业捆绑为利益共同体，增加了整体的凝聚力，也对创新科技人才形成了自我完善和发展的内在激励。
3.创新环境建设
在有不同背景、观点和动机的个人中，分享隐性知识是实现知识集成与技术创新的关键步骤。因此企业需要营造一个使个人相互影响的环境，从内在激发员工的兴趣、挑战欲望和成功需求，促成知识与技术创新的生成与转化。从外部来讲，企业创新环境建设主要包括与国内外科研机构、高等院校共建研发机构和重点实验室，与用户、供应商的互动平台以及对世界领先水平产品的交流平台，确保企业知识技术的及时更新与市场需求和技术方向的前瞻性把握。就内部而言，企业除了正式研讨，更要重视企业诸如咖啡屋交流、电话交流等非正式研讨的频度，有研究表明，非正式程度较高的创新组织在激发创新人员的主动性与创造性方面有明显的优越性。
结语：综上所述，创新型科技人才的培养是大型国有企业不断提高自身产品市场竞争力的智力保障。对于大型国有企业来说，他们需要从国家、行业、市场的战略和需求转变，运用各种激励方式来引导科技人才的创新方向，在满足这些人才职业发展需求的同时促进企业技术的不断完善和创新，这也将在一定程度上提高我国科学技术的国际影响力。
参考文献：
[1]许警.创新型人才激励模式构建研究，现代商贸工业，2011，11.
[2]周云江.现代企业的人才激励考核机制构建，人力资源管理，2014，6.
[3]罗璐.关于当前国有企业人才队伍建设的思考，南方论刊，2015，2.
论文作者:任宇超
论文发表刊物:《电力设备》2017年第8期
论文发表时间:2017/7/18
标签：科技人才论文; 人才论文; 国有企业论文; 企业论文; 工作论文; 员工论文; 需求论文; 《电力设备》2017年第8期论文;