经济补偿金的适用及支付规则，本文主要内容关键词为：补偿金论文,规则论文,经济论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
主持人：刘畅
嘉宾：肖雪非 中国诚通人力资源有限公司法务顾问
李国庆 华东政法大学博士
主持人：首先在讨论之前我们需要明确的是，从《劳动合同法》的相关条款可以看出，经济补偿金是指劳动合同基于一定事由解除或终止后，企业支付给劳动者的货币性补助。其既包括一般意义上的劳动合同解除和终止的经济补偿金（《劳动合同法》第四十六条）；也包括用人单位与劳动者约定在解除或终止劳动合同之后，在竞业限制期限内按月给予劳动者的经济补偿金（《劳动合同法》第二十三条）。本期圆桌谈话我们只讨论第一种类型的经济补偿金，即解除和终止劳动合同的经济补偿。
我在与一些企业座谈时，有不少企业反映，《劳动合同法》中存在条文前后引用的情况比较多，特别是在解除和终止劳动合同需要支付经济补偿的情形上，常常容易遗漏，不利于实际操作。希望嘉宾能在这里总结一下在哪些情形下企业需要向劳动者支付经济补偿金？
肖雪非：根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，解除和终止劳动合同的经济补偿金主要包括以下情形：一是用人单位根据《劳动合同法》第四十条无过错解除劳动合同，具体包括：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。二是企业破产重整、生产经营发生严重困难需要裁员的、以及转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员的。三是因企业主体资格丧失（破产、被吊销营业执照、责令关闭或者撤销、提前解散等）而导致劳动合同终止的。四是除企业维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限的劳动合同到期终止的。五是以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的。六是经企业提出，和劳动者协商一致解除劳动合同的。七是企业依法终止工伤职工的劳动合同的。八是劳动者在企业存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法违约情况时单方解除劳动合同的，具体包括：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者违章指挥、强令冒险作业危机劳动者人身安全的；以及法律、行政法规规定劳动者可以即时解除劳动合同的其他情形。
此外，在以下这些情况下，企业无需向劳动者支付经济补偿金：一是企业无过错，劳动者提出解除劳动合同，即劳动者单方解除劳动合同，（试用期提前3天通知，转正后提前30日书面通知企业解除）。二是劳动者提出辞职，并经双方协商一致解除劳动合同。三是劳动合同期满，如果企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订，导致固定期限劳动合同终止的。四是非全日制劳动合同终止的。五是因劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪、或者因劳动者退休、依法受养老保险待遇而导致劳动合同终止的。六是劳动者有过错，企业单方解除劳动合同的，具体包括：劳动者在试用期被证明不符合录用条件；严重违反企业规章制度；严重失职、营私舞弊为用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本企业的工作任务造成严重影响或经企业提出拒不改正的；劳动者因欺诈胁迫趁人之危使企业在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的；劳动者被依法追究刑事责任的。
值得企业注意的是，如果企业因为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训而与该劳动者书面约定了服务期，并在劳动合同或服务期协议中约定，出现上述第六项所列的因劳动者过错企业单方解除劳动合同的情况（试用期不符合录用条件除外）时，劳动者应向企业支付违约金。那么，如果劳动者出现了上述情形（试用期不符合录用条件除外），企业不仅在解除劳动合同之后不需要向劳动者支付经济补偿金，还可要求劳动者按照约定支付违约金。
李国庆：作为用人单位的一项法定义务，经济补偿金由用人单位单方负担，体现了劳动法律对劳动者的倾斜保护。《劳动合同法》及其实施条例对我国原有的经济补偿金制度进行了比较大的改造。依据《劳动合同法》对于经济补偿金的规定，经济补偿金的类型主要有劳动合同解除和劳动合同终止的经济补偿金。《劳动合同法》基本上承继了《劳动法》及其配套法规关于劳动合同解除时用人单位支付经济补偿金的规定，总的来说就是，如果劳动者本人在劳动合同解除过程中没有过错的，用人单位都应支付经济补偿金。而《劳动合同法》突破了《劳动法》中经济补偿金只有合同解除时才支付的规定，第一次包括了劳动合同终止的经济补偿金。《劳动合同法》对劳动合同终止经济补偿金的涵盖与对经济补偿金性质的理解有着密切关系。就经济补偿金的存在而言，它实际是国家在劳动者被动解除劳动关系的状态下强制分配给用人单位的一项法定义务。其制度存在的价值在于，通过对于劳动者支付一定额度的经济补偿来保障其后暂时的生活需要，以减缓劳动者失去工作之后对社会稳定可能造成的压力。对用人单位而言，这是其分散经营风险而增高社会成本不得不承受的一种代价，是一种强制性义务，这种强制性的义务已经具有类似于劳动基准的特点。因此，用人单位帮助义务说，可以很好地解释为什么劳动合同终止的情形下用人单位也应该支付经济补偿金。
至于用人单位在解除和终止劳动合同时需要支付经济补偿金的具体情形，刚才肖雪非已经总结得很全面了。这里我想补充一点，就是依据《劳动合同法实施条例》的规定，政府部门为安置就业困难人员而提供的给予岗位津贴以及社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用支付经济补偿金的规定。
另外，虽然《劳动合同法》中没有对约定的经济补偿金作出规定，经济补偿金的法定性和强制性限制了用人单位和劳动者在劳动合同订立时的自治空间，对于劳动合同中劳动者放弃经济补偿金的条款或者低于法定支付金额之下进行支付的约定，均没有任何法律效力。但是，如果双方的约定经济补偿的金额超过法定支付部分的，依照“有利于劳动者利益的条款优先适用”的劳动法原理，超过法定支付金额的约定部分自然有效。其实，在各地颁布的地方劳动合同法条例中就有类似规定。例如，上海劳动合同法条例（2002年）规定：“补偿总额一般不超过劳动者十二个月的工资收入，但当事人约定超过的，从其约定。”当然，如果在劳动合同解除或者终止之后，劳动者主动放弃经济补偿金或者双方协商就支付金额达成一致的，也应认可其有效性。
主持人：李国庆博士向我们阐释了经济补偿金性质的内涵，这有利于我们进一步探讨下面的问题，就是经济补偿金和赔偿金的区别和适用关系。之所以提出这个问题，是因为《劳动法》及其配套文件没有明确经济补偿金和赔偿金的区别。特别是原劳动部出台的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定，用人单位在克扣劳动者工资、拒付加班工资以及低于当地最低工资标准向劳动者支付劳动报酬时，应向劳动者加发25%的经济补偿金，更加混淆了经济补偿金和赔偿金的概念。
肖雪非：根据《劳动合同法》及其实施条例，我们可以从以下几方面理解经济补偿金与赔偿金的区别。首先，性质不同。经济补偿金具有补偿性质，是在劳动合同解除或终止时企业才应向劳动者支付的经济补偿金；而赔偿金则具有惩罚性质，是在劳动合同一方的违约或侵权行为给对方造成损失时产生的损害赔偿责任，在劳动合同订立、履行、变更、解除或者终止的任何一个阶段都有可能产生。其次，支付的主体不同。经济补偿金的支付主体只是企业，而赔偿金的支付主体根据违约或者侵权的主体不同而有所不同，有可能是企业也有可能是劳动者。第三，数额不同。经济补偿金的数额是法律明确规定的，企业只能在此基础上增加而不能减少，而赔偿金一般是根据劳动者或企业违约或侵权给对方造成的实际损失确定的。
李国庆：《劳动合同法》规定的赔偿金主要有责令赔偿金和其他赔偿金。责令赔偿金是在用人单位违反劳动基准的法定义务时，由劳动保障行政部门责令用人单位在履行原义务的条件下，加付给劳动者的金额。《劳动合同法》中的责令赔偿金基本是从《劳动法》中保留下来的，其与经济补偿金的关系主要体现在《劳动合同法》第八十五条第（四）项，该项规定了在用人单位解除或者终止劳动合同，未按照规定向劳动者支付经济补偿时，除了责令用人单位支付经济补偿之外，用人单位还应按照应付金额的50%以上、100%以下的标准向劳动者支付赔偿金。由此可见，此责令赔偿金是用人单位未履行法定经济补偿金支付义务而引发的法律责任，两者是并行适用的。
除了责令赔偿金之外，《劳动合同法》涉及与经济补偿金关系的赔偿金主要还有两个。一是违法解除和终止劳动合同时的赔偿金，体现在《劳动合同法》的第八十七条。用人单位违法解除或者终止劳动合同的，劳动者不要求继续履行或者继续履行不能时，用人单位应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法实施条例》第二十五条明确排除了此种情形下赔偿金和经济补偿金的并行适用，即由于违法解除或者终止劳动合同而支付赔偿金的，不再支付经济补偿金。另外一个是双倍工资的赔偿金，《劳动合同法》第八十二条对于超过1个月不满1年未与劳动者订立劳动合同以及应当订立无固定期限合同而未订立的，均要求用人单位每月支付二倍工资。这里的“每月支付二倍工资”虽没有冠以赔偿金的名称，但从实质意义上看就是一种带有惩罚性质的赔偿金，是用人单位订立劳动合同时违反法定义务而承担的不利后果。由于适用条件上并不发生任何冲突，二倍工资的赔偿金可以与经济补偿金并行不悖。
主持人：这里还是请肖雪非律师再列举一下经济补偿金和赔偿金的具体适用情形。
肖雪非：经济补偿金和赔偿金的适用存在三种关系。第一种是经济补偿和赔偿金同时适用的情形（企业为支付主体时）。当企业解除或者终止劳动合同时存在违反劳动合同约定或法律规定的情况，则企业应当在向劳动者支付经济补偿金的同时加付赔偿金，这包括以下几种情况：一是企业解除或者终止劳动合同，未依照法律规定向劳动者支付经济补偿金。此种情况下，由于企业存在过错，因此企业除全额支付经济补偿金外，还应当按应付金额50%～100%的标准向劳动者加附赔偿金，即企业应承担：经济补偿金+数额相当于经济补偿金50%～100%的赔偿金。二是企业违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同，企业应当按照经济补偿金标准的2倍向劳动者支付赔偿金。需要企业注意的是，如果发生此种情况，并不一定导致企业支付双倍经济补偿金的赔偿金。如果劳动者要求继续履行劳动合同的，企业应当继续履行劳动合同，只有当劳动者不要求继续履行或者劳动合同已不能继续履行的，企业才应向劳动者支付双倍经济补偿金的赔偿金。三是企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全导致劳动者解除劳动合同的，如果企业的上述行为给劳动者造成了损失，则企业应在支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金的同时赔偿劳动者实际遭受的损失。四是其他解除或者终止劳动合同时，企业有过错造成劳动者损失的情况。
第二种是单独适用经济补偿金的情形。当企业按照《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的，企业只需要按照规定向劳动者支付经济补偿金即可，无需另行支付赔偿金。
第三种是单独适用赔偿金的情形。企业或者劳动者在劳动合同存续期间违反法律或者违约给对方造成损失的，违约或者侵权方只需向对方支付对方遭受的实际损失即可。但是，立法者出于保护劳动者的考虑，对企业未按照劳动合同约定或者国家规定及时支付劳动报酬、克扣劳动者工资、低于当地最低工资标准向劳动者支付工资，安排劳动者加班但不向劳动者支付加班费这几种违约或侵权情况下企业应支付的赔偿金作出了明确规定，即企业应在补足本应支付给劳动者的报酬（这部分实际上是劳动者的实际损失）之外，还应加付应付金额50%～100%的赔偿金。
除此之外，当劳动者给企业造成损失的，法律和各地的政策也对劳动者向企业支付的赔偿金的数额进行了限制。原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”而部分地方则突破了20%扣除额度的限制，譬如《北京市工资支付规定》第十一条就明确规定，因劳动者本人原因给企业造成经济损失，企业按照规定扣除劳动者工资的，扣除后的余额不得低于本市最低工资标准。
主持人：感谢两位嘉宾。下面我们将继续就经济补偿金的计算方法和支付规则进行讨论。在《劳动合同法》出台之前，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中已经对经济补偿金的计算方法作了详尽的规定，并已被企业实行多年。而《劳动合同法》颁布实施以后，其中的有关条款又对经济补偿金的计算方法进行了新的规定，并且与原来的计算方法存在一定的差异。为便于企业理解掌握，请两位嘉宾首先对新旧计算方法的差异进行一个梳理。
肖雪非：《劳动合同法》的经济补偿金条款在经济补偿金的计算标准、支付限额等方面的规定上对原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》作出了较大的修正，在一定程度上可以说是简化了经济补偿金的计算。具体而言，《劳动合同法》的经济补偿金条款与《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关条款主要存在以下差异。
第一，经济补偿金的计算依据不完全相同。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条第一款规定，经济补偿金的计算标准是指劳动者解除合同前12个月的月平均工资。同时，该办法第十一条第二款进一步规定，在因劳动者患病或非因公负伤、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、以及企业破产裁员这三种导致用人单位解除劳动合同的情况下，劳动者的月平均工资如果低于企业月平均工资，以企业月平均工资为依据计算经济补偿金。但在实践中，由于企业的月平均工资比较难以确定，因此，《劳动合同法》取消了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条第二款的规定，将经济补偿金的计算依据统一为劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。但当劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，以当地职工月平均工资3倍的数额为计算依据向其支付经济补偿金。
第二，经济补偿金的支付标准不同。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。而《劳动合同法》则作了进一步的细化，规定经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，以每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
李国庆：《劳动合同法》及其实施条例对我国《劳动法》背景下的经济补偿金计算进行了一定程度的改造。特别是在经济补偿金的计算基数方面，原劳动部在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定，在医疗期解除、客观情况重大变化解除、经济性裁员解除三种情形下，经济补偿金的支付要在劳动者的月平均工资和企业月平均工资之间做从高选择。实践中，“企业月平均工资”的计算较为模糊，不易确定且容易产生争议。而《劳动合同法》则规定，经济补偿金的支付是以劳动者的月工资作为计算基数的，1年工作年限计算1个月的补偿。同时，对于何谓“月工资”，《劳动合同法》第四十七条规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第二十七条进一步明确，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。这样，在月工资的基数选取上，新法统一采取了劳动者月工资作为基数，较之之前的规定更为简便和更具有操作性。
主持人：这里有一个问题，这也是实践当中企业在计算经济补偿金基数时需要解决的一个现实问题，就是这个“月工资”的计算基数是否包括了各类税费？换句话说，社会保险费个人缴纳部分、住房公积金个人缴纳部分以及个人所得税这些内容是否应该纳入“月工资”的计算基数呢？
李国庆：对于这个问题，《劳动合同法》及其实施条例对此均没有作出明确说明，这确实给实际操作带了一定的困惑。从《劳动合同法》实施之前各地的地方性法规来看，一些地方的“月工资”收入计算，排除了个人应缴纳的税费，比如上海。排除个人应缴纳税费的做法相较于将税费并入工资的方式支付无疑降低了补偿金的支付标准。按照《劳动合同法》实施条例“月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”的规定来看，计算基数并没有明确排除个人应缴纳的税费，但“应得工资”应理解为用人单位支付给劳动者的工资还是实际发到劳动者手中的工资尚有疑问，未来还要依靠部门规章或者地方性法规来予以明确。
主持人：那么在这里有必要提示各用人单位，在“月工资”的计算基数是否包含企业代扣代缴的各类税费这一问题上，在目前国家尚未出台明确规定的情况下，如果地方法规、规章对此有规定的，其规定仍然是有效的，用人单位仍应按照地方的有关规定执行。
另外的一个问题是，不论是在《劳动法》还是《劳动合同法》的背景下，经济补偿金都是以劳动者的工作年限作为计算单位计发的。《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”这里的“本单位工作年限”应如何理解和把握？因为实践当中，劳动者受组织安排在关联企业之间调动的情形时有发生，如果因用人单位主体的变化导致“本单位工作年限”不能连续计算，其经济补偿金的额度必然受到影响。
李国庆：《劳动合同法》第四十七条对于经济补偿金的支付中的工作年限要求必须是“本单位的工作年限”。那么，在用人单位主体发生变动的情况下，《劳动合同法》采用了劳动合同承继的这种处理方法，该法第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”按照一般理解，承继的劳动合同，劳动者工作年限应该连续性计算。但是，对于非承继性质的用人单位主体变更，工作年限该如何处理呢？《劳动合同法实施条例》为了解决这个问题，特别在第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”在此条款中，当劳动者满足“非因本人原因”和“被原用人单位安排到新单位”这两个条件时，两个单位的工作年限是合并计算的，这就比较好地解决了员工在直属企业之间调动、母子公司之间岗位轮转等现实中经常出现的工作年限计算问题。
主持人：《劳动合同法》第四十七条第二款规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”这两条封顶线的设置与以前的规定有何不同？
肖雪非：原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》根据劳动合同解除的原因，规定了在企业提出并由企业和劳动者协商解除劳动合同及因劳动者不胜任工作导致的单位单方解除这两种情形下，企业支付给劳动者的经济补偿金的限额最多不超过12个月；而当出现因劳动者患病或非因公负伤导致劳动合同解除、因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同解除以及因企业破产裁员导致劳动合同解除这三种情况的时候，企业支付给劳动者的经济补偿金是没有限额的。同时，在因劳动者患病或非因工负伤医疗期满劳动合同解除时，企业除了向劳动者支付经济补偿金之外，还要向其支付不低于6个月的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，其中患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
《劳动合同法》取消了这种依据劳动合同解除的原因而设定的限额，但同时从劳动者工资的高低出发，规定了高薪劳动者的经济补偿金支付限额，即当劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
主持人：《劳动合同法》第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”也就是说，《劳动合同法》对于该法施行后存续的劳动合同解除或者终止需要支付经济补偿金的，在计算经济补偿年限时采取了“分段处理”的模式，即《劳动合同法》施行前的经济补偿金依照《劳动法》及其配套法规的规定处理，施行之后的按照《劳动合同法》的规定处理。这里在适用时需要注意什么问题吗？
李国庆：这里应注意，《劳动合同法》第九十七条只是针对“补偿年限”做了分段处理，但是对于计算基数，还是要按照《劳动合同法》中“劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”来计算。
对于《劳动合同法》施行后存续的劳动合同解除需要支付经济补偿金的，补偿年限的分段计算标准不同。例如，一个劳动者2007年3月与用人单位订立劳动合同，2008年10月因为不能胜任工作被用人单位解除劳动合同。在经济补偿金的计算时，以2007年10月至2008年9月这个时段的12个月平均工资作为计算基数（假设为3000元），2008年1月1日后的经济补偿年限依《劳动合同法》应为1年，2008年1月1日前的经济补偿年限依《劳动法》的配套法规也应为1年，此时劳动者应该获得经济补偿金即为：3000+3000=6000元。
对于《劳动合同法》施行后存续的劳动合同终止依照法律规定需要支付经济补偿金的，补偿年限的计算与劳动合同解除有很大差异。例如，一个劳动者2007年3月与用人单位订立劳动合同，该合同的到期日为2008年10月。在到期日劳动合同终止时，由于2008年1月1日前，依《劳动法》配套法规的规定劳动合同终止是无需支付经济补偿金的，则这一段的补偿年限为零，而2008年1月1日之后的经济补偿年限为1年。于是，此时用人单位需要支付的经济补偿金即为3000元。
需要留意的是，在《劳动合同法实施条例》实施之后，对于违法解除或者终止劳动合同支付赔偿金的计算显得比较复杂。由于此时赔偿金的支付标准是经济补偿金的2倍，所以，实际还是要计算经济补偿金的金额。但是，对于赔偿金的计算，《劳动合同法实施条例》二十五条规定“赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。也就是说，如果新法施行后存续的劳动合同被违法解除或者终止，此时经济补偿金的补偿年限是从用工之日起计算至违法解除或者终止日。如果劳动者2007年3月与用人单位订立劳动合同并开始用工，2008年10月被非法解除劳动合同，此时赔偿金的计算年限应该是两年。如果计算基数依然是3000元，则计算出来的赔偿金即为：3000×2×2=12000元人民币。
肖雪非：另外需要注意的是，根据《劳动合同法》的规定，2008年1月1日及以后订立的劳动合同在解除或终止需要支付经济补偿金时，应按照劳动合同法的规定计算经济补偿金，但是，如果属于劳动者患病或非因公负伤医疗期满解除劳动合同这种情况，则还要同时执行《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，即企业除了向劳动者支付经济补偿金之外，还要向其支付不低于6个月的医疗补助费。
标签：经济补偿金论文; 劳动合同论文; 无固定期限劳动合同解除赔偿论文; 劳动合同的解除论文; 劳动合同变更论文; 经济论文; 标准工资论文; 法律论文; 社会平均工资论文; 工作年限论文;