全球领导力：回溯过去，展望未来——国际领导协会第10届年会述要，本文主要内容关键词为：年会论文,领导力论文,展望未来论文,领导论文,协会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C933文献标识码：D文章编号：1674-0955(2009)02-0132-04
2008年11月12日-15日，国际领导协会第10届年会在美国洛杉矶召开。本次年会的主题为“全球领导力：回溯过去，展望未来”。会议吸引了来自世界各地的800多名与会者，参与人数为历届最高。会议共设3个主旨发言，8个分会场，119个分议题，57个互动圆桌讨论。除此之外，主办方还安排了其他丰富多彩的活动，如简报、签名售书、兴趣小组聚餐等等，让更多志同道合的人有参与、展示和交流的机会，从而孕育更多新项目、研究与合作。
国际领导协会10年前在洛杉矶诞生，从一个名不见经传的组织成长为一个会员遍布世界各地、数量超过1700人的团体。10年后，为了纪念协会的成立，庆祝它的成功，主办方再次选择洛杉矶作为第10届年会的会议地点。同时，主办方还在会议期间授予了伯纳德·巴斯(Bernard Bass)、沃伦·本尼斯(Warren Bennis)、詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯(James MacGregor Burns)、弗朗西丝·海森贝因(Frances Hesselbein)、曼弗雷德·凯茨弗里斯(Manfred Kets de Vries)、约瑟夫·罗斯特(Joseph C Rost)等6位领导学界泰斗终身成就奖，作为对过去的总结、庆祝和纪念。同时，它又成为了一个新的起点，让我们更加聚焦未来，聚焦协会的使命，即在世界范围内改造领导学理论和实践。
一、不断推陈出新的领导学理论研究
领导学理论发展是领导学研究者们共同关心的议题之一。在会上，有的学者回顾了领导学理论的发展史，并进行总结和展望；有的学者介绍了最新的理论成果，并和与会人员共同交流和探讨；有的学者亮出了自己的学术观点，与大家共同分享。
1.领导力理论的100年演变
约翰·登第科(John Dentico)回顾了一个世纪以来领导学理论的更替史，从伟人理论、特质理论、行为理论、环境理论到交易领导理论，再从变革型领导理论、仆从式领导理论、合作领导理论到学习型组织理论，等等。他将100年来领导学理论的发展趋势概括为三个方面，即从以个体为中心到以团队为中心，组织成员对组织的影响从低(跟随者)到高(合作者)，组织内的沟通从生疏的交谈到平等的对话。这些变化和趋势无不体现了社会和领导学研究的发展和进步。
2.全球领导力思维(Global Leadership Mindset，GLM)
全球领导力(global leadership)和全球思维(global mindset)是当今备受瞩目的两个概念。乔治·华盛顿大学助理教授伊丽莎白·戴维斯(Elizabeth Davis)博士开创性地将这两个重要概念相结合，提出全球领导力思维(Global Leadership Mindset，GLM)这一概念。她认为，GLM是一个多元的综合体，它是在整合一个人的知识、行为和在不断变化的环境中学习的过程中发展而来。GLM由三个重要的维度组成：个体的行为、知识/认知和个体的定位。这三个维度与个体所处的环境紧密相连，并通过个体的学习过程不断整合。
3.追随力(Followership)
美国哈佛大学肯尼迪政府学院的芭芭拉·凯勒曼(Barbara Kellerman)教授认为，一味地关注领导力而忽视追随力对组织的危害极大，因为权力和影响力正从领导者转移到了追随者，追随者们制造着变化并改变着领导。她提出追随力意味着一种下属和上级间的关系(等级)，以及下属对上级的回应(行为)。凯勒曼教授指出，有效的追随者会直接或间接影响领导者的决策、行为等。优秀的追随者造就了优秀的领导者。同时，她依据追随者对组织的关注程度把他们分为五类：孤立者(isolates)、旁观者(bystanders)、参与者(participants)、积极者(activists)、顽固者(diehards)。这五种人不仅与他们的领导者发生关系，重要的是他们之间的相互关系。
克莱蒙大学助理教授米歇尔·布莱(Michelle Bligh)认为树立愿景不是专属于高层的职责，领导者和追随者应该共同参与确立愿景的过程，共同推动对愿景的认识和理解。
堪萨斯州立大学领导学研究院助理教授丽贝卡·瑞查德(Rebecca J.Reichard)认为领导力是一个领导者和追随者之间互相作用的过程。她指出为了提高追随者的潜力，以及领导者-追随者原动力，应当要建立一种心理上的归属感、信任感和透明度。
兰卡斯特大学管理学院的大卫·科林森(David Collinson)教授认为追随者比我们通常认为的更有见识、更有对抗性。他研究了追随者在工作场所表现出的同一性，如顺从、抵抗和伪装，并提出领导力的研究需要加深对追随者的这些同一性的理解以及这些同一性在非对称性组织中互相影响的方式，因为它们会反过来影响和制约领导者的行为和领导力的发挥。
除此之外，学者们还对融合性领导(inclusive leadership)、整合型领导(Connective Leadership)、平衡型领导(Balanced leadership)、分享型领导(shared leadership)、灵性领导(Spiritual Leadership)、弹性领导(Resilient Leadership)、集体领导(collective leadership)等概念的模型、评估手段、发展趋势等方面进行了探讨。
二、备受瞩目的跨文化领导力
随着全球化进程的日益加快，领导学研究者们越来越深刻地感到在本土适用的领导学规律和领导实践经验不能在新的、复杂的环境中沿用了。他们开始越来越多地把关注的焦点放到跨文化领导力、全球领导力的研究上。
1.文化智力(Culture Intelligence)
文化智力这一概念是由伦敦商学院鄂理教授(P.Christopher Earley)和南洋理工大学洪洵(Soon Ang)教授于2003年提出的。他们认为文化智力是一种有效应对来自不同文化背景的人的能力，其内容结构包括：认知要素、动机要素与行为要素。其中，认知要素是指智力的认知加工方面，运用自身的感知能力和分析能力来认识领悟不同文化的能力；动机要素是指个体融入其他文化中去的愿望和自我效能感；行为要素是指采取与文化相匹配的有效行为的能力。上述三个要素彼此紧密相连、相互制约。一个人文化智力的高低，取决于三者的共同作用。
会上，来自马里兰大学的凯琳·科伦克(Karin Klenke)教授认为在全球化的背景下，文化智力是21世纪领导能力中至关重要的一项，应当成为跨文化领导力发展培训中的必要项目。他指出，我们可以从单一文化的角度去理解文化智力，也可以从跨文化的角度去理解它。从单一文化的角度来说，文化智力关注在特定文化中智力的组成，以及它和其他文化中智力结构的关系。从跨文化的角度看，文化智力则是一个更广义的概念，即有效应对各种文化的能力。此外，他还讨论了文化智力未来的研究方向。他认为文化智力是一个新事物，因此需要使用全球不同文化中的样本，在结构验证和交叉验证方面做许多工作。同时，文化智力的测量问题也是具有发展潜力的研究方向。
2.领导学规律的跨文化适用性
自从1978年伯恩斯的《领导力》一书出版以来，众多受美国教育和在美国环境下成长的学者提出了许多“领导学定律”，并认为这些定律是普遍适用的，是一种领导现象。玛里埃塔学院的马克·柏格绍(Mark Bagshaw)对此提出了质疑。他根据近期学者们的研究提出，这些定律是否普遍适用需要重新评估。比如，以前人们认为“当代社会最主要的权力源于说服——拥有好的沟通能力”。但在其他一些文化里，能言善道所能发挥的效力是非常有限的。因此，他提出需要把那些成员来自不同国家和文化的跨国机构看作一个领导力贸易中心，在这个贸易中心里，参与者们可以学习如何恰当运用各种领导学理论，丰富实践经验。
无独有偶，2008贾布林论文奖得主，美国纽约州立大学的丽塔·帕瑞查(Rita Palrecha)也提出同样的疑问，即领导力理论是可以广泛适用的，还是有文化特殊性的。她对印度的一个非营利性机构进行研究，使用3个领导力模型进行对比分析，这三个模型分别是有代表性的通用模型、文化特殊性模型和本土领导力模型。研究结果有力地支持本土领导力模型，一定程度支持文化特殊性模型，对通用模型的支持最少。
3.领导力实践的全球推广性
本次年会的第一位主旨发言人，香港思汇政策研究所的执行总监和创始人，香港特区前立法会议员政治家陆恭蕙(Christine Loh)女士以“全球领导力：透视亚洲崛起”为题，和与会人员共同讨论了领导力的含义。她认为，领导力包含了推进改革、抓住时机、做出决策。在此基础上，她以中国为例，向大家介绍了亚洲的情况，针对大家对中国存在的一些误解进行了澄清，并一针见血地指出，如果中国套用欧美的领导风格、选举模式、生活方式，那对世界将是一个灾难。同时她指出，未来亚洲要做的是展开对话、交流和合作，另外，不可避免的，要不断做出艰难的抉择。
蒂尔堡大学的葛达·凡·蒂高(Gerda van Dijk)介绍了欧盟的制度结构和多文化、多形态的管理模式。他指出欧盟用这套模式非常有效地处理了差异性问题。这套模式不依赖于领导者的个体能力，而是依赖于程序本身；不仅基于政府机构，还基于对利益相关者权力和知识的智慧运用，以及严密的程序。葛达·凡·蒂高认为欧盟的领导模式值得领导者们借鉴，尤其是用于处理一些充满挑战的情境，如协调利益相关者之间的矛盾，解决资源缺乏、人员配备不足等问题。
三、多样化的领导力培训方法
随着技术手段的不断提高，培训理念的不断革新，领导力的教育培训方法也不再局限于传统的课堂讲授、案例分析的模式，而是呈现出多样化发展的趋势。从角色扮演到电脑模拟，从音乐创作到电影制作，科学技术和艺术手段逐渐走入领导力培训课程，为新世纪的领导力培训提供了新的思路。
1.模拟技术作为战略领导力开发和提升的手段
战略领导力需要战略远见以及处理特殊的、高风险性环境的能力。人们希望值得信赖的战略领导者们能够从容有效地应对这些挑战。为了开发和提升领导者的战略领导力，学习是至关重要的，但因为其特殊性，这种学习在实践中很难获得。
模拟技术为我们提供了一种可行的解决方案。它使我们得以学习到一些用其他方式无法实现的技能，并可以减少花费、避免危险的发生。近年来，关于模拟学习的实践和知识发展迅速。同时，新的技术不断涌现为战略领导力的提升提供了新的可能性。
会上，学者们讨论了目前使用于战略领导力开发的技术，它们的优缺点以及使用时的道德规范。
约翰·登第哥(John Dentico)认为领导力是可以习得的，但有两个重要的标准。其一，必须确立你想要培训的领导力的定义或模型。其二，所确立的领导力模型必须根植于参与者的头脑和想象中，这样他们才会在使用时对其有信心。并且，他认为非计算机模拟的方法更有利于模拟大脑的自然天赋，有助于学习和开发人的直觉决策力。
中国浦东干部学院副教授王石泉介绍了情景模拟教学在培训领导干部与媒体沟通能力中的运用。他提出了课程的流程，包括角色设计、情境设计、理解角色和情境、角色扮演、应对问题、发掘潜力。同时，他指出模拟不仅仅是为了帮助领导者掌握一种技能，更重要的是让他们树立一种执政为民的价值观。
国际领导协会理事会成员柯迪普·瑞亚特(Kuldip Reyatt)教授认为不断涌现的科技为战略领导力培训的实践者们提供了无限的可能性。他介绍了一些目前已经投入使用的技术，包括情景模拟、博弈、建模、电脑生成影像、虚拟现实、虚拟世界、多维度沉浸式环境等。柯迪普教授认为将来战略领导力的提升不会再为技术所限，只要想得到，没有做不到。
2.艺术形式作为领导力教育和培训的载体
当前，我们面临的许多挑战比从前需要更多的创造性。艺术创造性的表达特征给我们解决当前的现实问题提供了新的范式。领导者和领导力培训师们越来越多地求助于艺术家和艺术方法来为领导者的思想和行为提供指引。
哈佛大学肯尼迪政府学院的罗纳德·海菲兹(Ronald Heifetz)教授认为运用音乐即席创作和诗歌朗诵能够提升以下五种领导能力：在组织中创造一种“支持性环境”(holding environment)、即兴创作、合作创作、倾听“歌曲背后的意义”、灵感。
马里兰大学的史蒂芬·德宁(Stephen Denning)认为，在说服人们认同一些新的、不同的甚至是奇怪的事物时，需要在难相处的、持怀疑态度的听众面前保持对理想的持续激情时，讲故事是一种有效的方法。它可以快速吸引人的注意力，并激发人们的行动。他提出，领导者应当学会把自己复杂的观点简单化，并用强有力的、令人难忘的理由来增强目标人群付诸行动的愿望。
伯恩斯领导研究院的卡罗尔·伯班克(Carol Burbank)博士提出可以将剧场技术(theatre techniques)运用于领导力培训，比如角色扮演、创作戏剧、编故事等，从而激发问题解决的灵感，鼓励主动学习，并促使有效的领导行为习惯的养成。比如编故事的方法可以培养主动倾听、灵活性、与他人保持联系、专注等能力。
罗琳斯学院的卡拉·梅克斯纳(Cara Meixner)介绍了学院将领导力学习和电影相结合，运用在课堂教学和课外活动中的做法。比如，通过电影赏析的课程让学生明白人生哲理。再如，组织校园电影节，鼓励参与者写剧本、分配角色、拍摄、导演、剪辑、制作5分钟的短剧，以此来提升学生的领导能力。在此过程中，学生更深入了解、分析和融入现实社会，并获得了创作技能、增强了自信、实现了团队沟通和合作。
3.测验作为领导力评估和提升的工具
克拉维斯领导学会的罗纳德·瑞格尔(Ronald Riggio)和智慧园公司(Mind Garden Co.)的罗伯特·默斯特(Robert Most)介绍了两种可以用于领导力评价的有效工具。它们是多因素领导力问卷(Mulifactor Leadership Questionnaire，MLQ)和社会技能问卷(Social Skills Inventory，SSI)。其中，多因素领导力问卷是目前最广泛的用于测量变革领导力的工具。社会技能问卷可用于测量领导者在情绪技能和社交技能方面的能力，而这些能力常常是和领导的魅力和感召力联系在一起的。两位学者认为，虽然传统的观点认为问卷多是一种研究工具，但事实上，它们越来越多地被广泛应用于领导力开发的项目中。通过问卷结果的反馈，领导者可以更了解自己的领导行为，并将其作为自身领导力提升的新起点。
综观本次年会，我们可以感受到领导学已经在世界范围内成为一门备受瞩目的综合学科，它整合了管理学、政治学、心理学、教育学、社会学等多个学科，理论体系不断丰富完善，对实践的指导作用也在日益增强深入。但同时，领导学的发展也存在一些问题，比如新的理论层出不穷，但大多生命力不强、深度不够，理论的跨文化适用性不强等等。
相比之下，中国的领导学还是一门新兴学科，尚处于初级阶段。目前也存在着一些问题，比如重宏观、轻微观，重思辨、轻实证等。但同时，中国的领导学研究有着许多新的增长点，领导学研究的队伍也在不断壮大。未来，加强实证研究、注重理论的实践性、整合国内外资源、广泛开展交流与合作，将有助于中国领导学的长足发展。