家族企业管理人员薪酬机制与关系原则——对浙江省家族企业薪酬机制的实证研究，本文主要内容关键词为：薪酬论文,机制论文,浙江省论文,家族企业论文,原则论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
家族企业的研究在国内外均受到越来越多的重视。过去这个话题受到忽视的原因有许多，首先家族企业较难定义，研究有一定困难，基于保护自身的考虑，国内外家族企业在与政府统计部门、非政府研究部门人员接触中均有低调处理的特点，这使得家族企业的实际状况鲜为人知，较大样本的数据更难以获得；其次学术界一直对大型企业的研究比中小企业更多，这样不仅更容易得到资助，也更容易得到企业方面的支持；在国内，家族企业一直受到一种“意识形态的歧视”(陈凌，1998)，往往被认为只是现代企业的初级阶段，随着企业的发展，家族企业必然发生“管理革命”，逐渐向现代企业转变。然而应看到，即使是在发达市场经济国家里，家族企业也是一支重要的社会经济力量。
国外对家族企业的大量研究主要出现在20世纪80年代以后(Dyer，1986；Handler，1989；Ward，1987；Daily and Dollinger，1993)，近几年国内对家族企业的研究也渐渐增多(储小平，2000)。在美国，即使是按狭义定义，也有300万户企业为家族企业，提供了11％的企业税收，27％的就业人口，并创造了29％的GDP(Astrachan and Shanker，2003)；在国内，目前还没有专门针对家族企业的统计数据，但是作为以家族企业主要组成部分的私营经济已经达到“三分天下有其一”的地位，以个私经济发达的浙江为例，①2001年个私经济增加值占GDP比重为43.5％，浙江省经登记的私营企业20.88万户，从业人员347.11万人，社会消费品零售额772.65亿元。由此可见，破除对家族企业的“意识形态歧视”(陈凌，1998)，深入对家族企业的研究不仅具有理论意义，而且对于现实也是一个重大的课题。
虽然家族企业的定义众说纷纭，但本文出于所用定量研究方法考虑，需对这一定义着重说明。Astrachan and Shanker(2003)对家族企业的定义进行了研究，总结出广义、中义和狭义三种典型的定义，并且根据家族企业三种不同的定义研究家族企业对美国经济(以2000年的数据为例)的贡献，发现不同的定义会得出差异巨大的结论。一般认为美国企业史学家钱德勒的定义较为经典，按照钱德勒的观点，“有些公司里，企业创始者及其最亲密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股权，他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面。这种现代工商企业可称之为企业家式或家族式的企业”(1987)。钱德勒的观点主要是从所有权—管理权的角度来定义的，不仅简明扼要，而且便于实际研究中对家族企业的界定。本文在钱德勒定义的基础上进一步细化，把那些成立时是私营企业、企业一把手有亲属在企业管理层工作并且企业一把手家庭拥有企业绝对控股权的企业认定为家族企业。
二、家族企业薪酬机制
企业薪酬机制是企业按照身份、人力资本特征和工作绩效诸方面因素给予员工各种报酬的规则和实际运作，其中的报酬既包括以现金形式的工资、奖金和各种津贴，也包括不以直接现金形式出现的各种福利待遇，如住房、配车和股份等。而晋升前途、培训和发展机会、在企业中得到的尊重等，这些对员工的工作满意度和激励有很大作用的因素，由于很难度量，因此不列入我们的研究范围。
家族企业作为一种主要的企业组织形式，具有鲜明的特点(雷丁，1993)。如何吸收家族以外的人才是家族企业成长过程中的重要步骤，而家族企业的薪酬机制是其中的关键所在，是家族企业管理必须面对的一个重要问题，事关其生存与发展。家族企业主如何在亲情、人情原则与能力原则等之间找到薪酬机制设计的平衡点呢？是否有一种人们尚未认识的机制在起作用？
大体来说，研究者对薪酬机制的分析视角，会由于企业是否属于家族企业而有明显差异。在国外，对企业管理者薪酬的研究以前大多集中在他们的薪酬对企业的绩效是否敏感上(Kole，1996)。Bates，Jandik and Lehn(2000)利用Lazear and Rosen(1981)，Rosen(1986)提出的竞赛理论(tournament theory)研究发现家族企业比其他企业明显较少使用经理股票期权，因为家族企业不想稀释对企业的控制权，在那些面对高层管理人员(以下简称高管)的绩效奖励方面，家族企业和非家族企业之间并没有存在显著的差别。总体上，家族企业经理人员薪酬的水平和结构与非家族企业是不同的。Baumol(1959)，Daily and Dollinger(1993)研究发现非家族企业高管的薪酬更多的是基于企业的规模、增长速度，而对于家族企业来说，高管的薪酬更多的是基于企业的盈利性。
雷丁(1993)认为华人家族企业深受家长制和人情至上的影响，在企业内部采用恩惠和人情关系的实用主义的非正式管理。然而，家族企业高管的薪酬是否也是按照家长制和人情至上的原则来安排呢？杨海波(1996)认为，在家族企业中，对于工资、奖金、津贴部分，采用普遍性原则，是透明的，具有表面的公平性；对于一些与雇主具有特殊关系和能干的雇员则采用送红包的方式，是隐蔽的，其他雇员无从了解，这是采用特殊性原则。有些研究者认为，家族企业的薪酬是根据至亲关系、地位和性别来分配的(卢福财、刘满芝，2002)。这些结论毫无疑问可以找到很好的案例来加以验证，但是它们是否能够经受较大样本企业数据的计量检验呢？家族企业高管的薪酬是否真的采用亲情关系来分配的呢？
本文基于实地调研数据，采用计量经济学研究方法，考察了浙江家族企业管理人员薪酬结构中工资、奖金、福利和股权的基本情况，并进行了分析。通过研究发现，家族企业的薪酬机制既不同于非家族企业，也不同于国外的家族企业。在家族企业高管薪酬结构中确实存在一些由于关系远近亲疏不同而产生的差别，但是并没有达到完全根据“人情至上”安排薪酬的地步，家族企业主在支付员工报酬时也必须充分考虑到市场因素的影响，而且关系原则的作用会随着管理透明化而逐渐减弱。一方面，受亲情关系原则影响，家族企业主往往会对自家人和自己人采取倾斜措施，在同等条件下给予自己亲近的员工更多的报酬；另一方面，面临激烈的市场竞争，企业主又必须按照市场竞争的规律，按照能力原则来构筑企业的薪酬体系，以吸引家族以外的人才加盟企业。虽然国内有许多学者已经关注这个问题，并作出各种判断，但是这些判断大多还是属于个案性质，缺乏较大样本数据的支持，也无法将影响薪酬水平的其他因素(如员工的人力资本特征、绩效和工作岗位等)进行有效地控制。本文利用较大样本的企业—管理人员配对数据，运用计量方法进行实证研究，试图填补这一空白。
三、调研数据的基本情况
1.调研基本数据介绍。本文数据来源于2003年10月中旬至2004年1月初对浙江省9个市、县的312家企业、653名高管的实地调研。这些随机抽取的、2002年销售收入超过500万元的企业有205户是家族企业和与此对应的438个高管，可见，家族企业在浙江企业所占的比重是非常高的，超过了65％，其重要性不言而喻。样本企业中包括6家大型企业，78家中型企业，121家小型企业，遍布为服装、纺织、电气、化工、机械等竞争性行业；我们把样本高管中和企业创始人的关系为“配偶、父母和子女、兄弟姐妹、兄弟姐妹的配偶或配偶的兄弟姐妹和本身是企业创始人”的认定为自家人，②把和企业创始人的关系为“其他亲戚、以前曾经共事、来企业以前是朋友和同学”的认定为自己人，把“和企业创始人没有关系”的认定为外人(见表1)。这样有73个高管属于自家人，106个属于自己人，240个属于外人，19个没有对此作出回答。表2说明了这一调研的基本情况。
2.企业成立年份的分布。图1说明了企业成立年份的分布，③成立年份在1992年以后(即邓小平南巡讲话以后)的企业比例远远大于1992年以前成立的企业比例，家族企业表现的更是明显(见图2)，大量企业的成立在1992年以后，其中还出现了几个高峰期。可见外围政治制度的放松和思想意识的解放是企业发展的极大推动力。受长期计划经济的影响，人们很少愿意去私营企业就业的，更不用说是家族企业了，这对家族企业的用人是一个很大的制约，因为家族成员不可能完全满足家族企业的用人需求，因此，1992年以前家族企业成立的数量比较少。其中原因既有经济的也有思想因素。从薪酬方面考虑，家族企业在当时还不能提供与公有制企业相抗衡的薪酬水平，不能有稳定的收入保障，这样必然会影响家族企业的数量上的发展。
3.薪酬结构组成。调研中我们发现在浙江的家族企业里，管理人员薪酬的构成主要是：工资、奖金(在调查中发现，这里的奖金其实包括绩效奖金、岗位股或干股分红、红包等)、福利(配车、分房、租房补贴等)、股份等，这个构成与典型的薪酬结构是一致的(Lyncha，Perryb 2003，张永法，2003)，也与两个较为权威的企业调查所假设的薪酬结构是相似的。④对于各种社会保险和商业保险等其他薪酬成分，在调研中我们发现享受这些薪酬成分的高管人数很少。另外，本文主要的目的是考察家族企业高管薪酬是否存在因“人情至上”影响而体现出的系统性差别，因此薪酬结构中非主要部分的缺省并不会显著影响我们的结论。
图2 家族企业成立年份分布图比例
4.家族企业与非家族企业高管薪酬的基本差别。从图3可以看出，浙江省的家族企业与非家族企业高管薪酬的差异与国外学者的研究结果并不一致，情况刚好相反，家族企业最高管理层的薪酬高于非家族企业最高管理层的薪酬，家族企业管理层薪酬的差距大于非家族企业管理层薪酬的差距，家族企业高管的薪酬中奖金所占的比例小于非家族企业的相应比例。这一现象的主要原因是样本中的非家族企业较多是从原国有企业或集体企业改制而来，而家族企业大多数是真正的私营企业，对于高层管理者支付的报酬较高，企业内部收入差别也较大。
5.家族企业工作岗位的安排。东南亚一带的家族企业，家族成员几乎控制了企业的全部关键岗位(李新春，2004)，浙江家族企业的企业主是如何安排高管所主管的工作，是否也如东南亚的华人家族企业一样？由图4得知，企业主在分派自家人的岗位时，优先次序依次是办公室、国外销售、计划、采购、生产、财务等，自己人的安排次序是办公室、计划、生产、其他工作、国外销售、采购等，外人的次序是办公室、财务、生产等。
四、对家族企业管理人员薪酬机制的分析
(一)工资、奖金。
在国内企业中，工资是提供基本生活保障的部分，奖金是提升生活品质的重要来源，因此这两部分一直受到人们的重视，家族企业工资、奖金分配的情况是了解关系原则在企业到底有多大影响的重要指标。根据外人、自己人、自家人的分类方式，计算各种人群的平均工资、奖金，得到图5。
图3 家族企业与非家族企业薪酬比较图
从平均值看，自家人的工资、奖金都明显比自己人和外人高，自己人和外人的工资、奖金差距并不大。为了确定关系原则在引起高管收入差别的因素中所占分量的多少，我们借鉴Mincer(1974)⑤人力资本收入的标准公式：
分别考察工资和奖金与关系原则(自家人、自己人、外人)、人力资本因素(年龄、文化程度、性别、工作经验)、职务、岗位、企业规模以及行业等的回归因果关系。⑥
从回归结果看，在控制了其他因素后，自家人的工资与外人的工资没有明显差别，而自己人的工资反而比外人低。可以这么认为，本来自家人、自己人、外人的工资是一种递减次序的安排，但是企业主为了体现企业的“非家族色彩”，自家人、自己人就要作出一定的“牺牲”，这也许是为了吸引非家族成员人才，也许是为了体现所谓的制度化管理。当然，这样的“牺牲”是会得到补偿的，他们的补偿将会体现在其他的薪酬形式上。因此这种“牺牲精神”的表象就是自家人的工资与外人差别不大、自己人的工资比外人低。因此可以说，在家族企业中，关系原则在工资待遇方面体现的是一种反面的表象，这种表象是对“人情至上”的一种包装。
奖金作为一个短期激励的因素，各人群在奖金数量上存在较大的差距。自家人不显著的得到奖金补偿，但是自己人工资方面的“牺牲精神”在奖金方面得到了补偿，在控制了其他因素后，自家人、自己人、外人的奖金体现出一种递减的态势，而且这种态势是显著的。家族企业“人情至上”的做法在奖金方面体现得淋漓尽致。
(二)福利。
高管享受的福利主要有配车、分房、租房补贴等，高管所享受的福利待遇不仅是福利待遇本身，而且体现了一个人的身份和地位，到底是什么因素决定了这个地位，关系原则重要吗？图6是家族企业高管享受的福利基本情况。
在配车方面，自家人明显受到优待，自己人次之，外人最少；在分房方面，自己人最少，自家人与外人仅有微小差别；租房补贴方面，自己人也是明显少于外人和自家人。实证模型根据Probit model，设定为：
Prob(Y=1)=Φ(β'X)
其中Y分别代表这三项福利项目，享受福利的话就设为1，否则为0；X代表所有解释变量，包括学历年龄等。我们进行Probit回归分析，从回归结果来看，在配车福利方面，自家人最受优待，自己人次之，外人最末，这三个人群在享受配车福利方面出现梯队现象，体现出明显的层次性。配车是一种一次购置长期使用的贵重福利，如何分配这种福利不仅事关受配的高管，而且也影响未受配的高管。从这个结果看，关系原则对家族企业配车福利的分配还是起着相当重要的，甚至是决定性的作用。
这几年福利分房的做法逐渐被取消，人们对福利分房的观念逐渐淡薄，企业也越来越多采用货币分房的方式帮助职工解决住房问题或者干脆直接取消这一福利，因此，总体上，家族企业高管中享受分房和租房补贴的比例都不高。但是不同人群高管在享受这两项福利方面还是表现出一种类似于高管工资格局的特点，自家人比外人受到的待遇稍高，自己人待遇最低，不过这个特点较为模糊。因此，“牺牲精神”依然是个有力的解释，他们的“牺牲”也依然可以得到补偿。
(三)股票。⑦
股票是一项较为有效的长期激励项目，受到越来越多的关注。但是，家族企业的股份绝大部分掌握在企业主及其配偶手里，高管要想得到股票(不管是投资得来还是“免费”授予得来的)，常常需要得到充分的信任，必须得到企业主的高度认同，否则企业主会感到自己对企业的控制受到了威胁。在调研过程中，我们发现，家族企业几乎没有采用期权或期股的激励形式，所谓的岗位股或者干股实际上只是一种变相的奖金激励，上文的奖金激励已包括此类，因此，这里的股票是指具有投票权的股票，各人群享有股票的情况如图7。
图6 家族企业高管福利待遇比较图
图7 家族企业高管拥有股票情况
家族企业中，自家人和自己人拥有股票的比例远远超过外人，这与Bates，Jandik and Lehn(2000)的研究是一致的。对家族企业高管是否享有股票进行回归分析，方法同上Probit model。回归结果显示，各高管中自家人受到最多的股票激励，自己人相比外人在股票激励方面也享有一定的优势。家族企业由于担心股权被稀释，对外人较少采用股权激励的方式。这种股权激励方式是一种“特殊主义”的安排，是一种“人情至上”的体现。
五、结论
浙江是中国私营经济最为发达的地区之一，浙江私营企业的状况对中国的私营企业具有很好的代表性。现阶段，私营企业的最重要的组成是家族企业，家族企业的发展对于缓解社会的就业压力、提升经济的品质具有独特的意义。但是，对于高端人才，家族企业对他们是否具有足够的吸引力？我们在本文试图给予浅薄的回答。
家族企业的薪酬机制是吸引外部人才的至关重要的因素，在中国，家族企业的薪酬机制不仅不同于中国的非家族企业，而且也不同于国外的家族企业，具有鲜明的个性。
中国的家族企业薪酬机制确实存在关系原则，但是并没有完全采用“人情至上”的做法。为了激励管理人员，家族企业主一方面照顾到亲情和人情因素，另一方面也把市场规则摆在了极为重要的地位，使关系原则和能力原则达到了一种微妙的平衡。在工资上，自家人与外人没有明显差别，自己人的比外人低；在分房和租房补贴方面，三者没有出现明显差别；由于补偿作用或者“人情至上”的影响，在奖金和配车福利上，自家人、自己人、外人受到的待遇表现为一种递减的梯队现象，体现出关系原则的深刻影响；在股票方面，由于担心股权被稀释，外人和自己人较少受到股票的激励。
家族企业现在已经开始对工资、租房补贴等部分采用透明化的做法，特别是工资部分，其公平性已经相当明显，这是家族企业薪酬管理制度化的曙光，是一个相当大的进步，对于其他薪酬形式是否也会逐渐采用透明化、公平化的做法是一个需要更长期观察的研究项目。若如此，则家族企业必将对外来人才具有极大的吸引力。
注释：
①单东主编：《2002年浙江非国有经济年鉴》，中华书局2002年版。
②自家人、自己人、外人提法我们参考的是张强(2003)，他认为中国家族企业在用人模式有着一个从自家人到自己人再到外人的偏好次序。这一假设与有关家族企业的薪酬是否具有亲情—人情原则一样仍然需要经验研究的验证。
③我们所选取的样本企业主要是那些2002年的销售收入超过500万元的企业，因此，这部分影响了曲线末端的走向，另外，我们所选取的样本企业在1972年以前成立的很少，少数几家在此之前成立的都归并到曲线的起点处，家族企业成立年份分布图同此。
④这两个企业调查分别是2001年中国企业家调查系统和上海荣正咨询公司的联合调查和2003年由国务院发展研究中心与中国人力资源开发网联合进行的企业调查。前者调查显示：经营者的收入以“月薪和奖金”为主，其他收入为辅，前者比重为80.6％。第二个调查披露的数据显示，企业高级管理人员薪酬大都采用了岗位工资、职务工资、各种津贴和奖金的形式，采用股票、虚拟股票、股票期权等长期激励方式的公司占到了被调查企业总数的1/3.
⑤Robert(2001),"Wage determinants:a survey and reinterpretation of human capital earnings functions".
⑥放入这些变量是充分考虑了调研实际可以得到的数据，另外，在放入这些数据时我们进行了相关性分析，这些变量之间不存在相关性或者相关性很小。
⑦这里的股票既包括股票也包括股份，不包括干股。