摘要：众所周知，电力越来越应用于人们生活和工作中。电力企业间的竞争日趋激烈，故而人力资源管理的作用对企业的发展愈发具有影响力，人力资源管理也逐步成为电力企业发展的核心动力。不过在电力企业人力资源管理中，还是存在着很多的弊端都严重制约着电力企业人力资源管理的发展。所以，本文将通过对电力企业人力资源管理发展状况进行分析，找出优化电力企业人力资源管理发展的配置方案。
关键词：电力企业；人力资源；激励问题；建议
引言
当前，要有效提高电力企业的工作效率，从而提升企业生产效益就必须要实现企业人力资源的优化和整合，最大限度的利用企业人力资源，避免人力闲置以及浪费的不良现象发生。为此电力企业必须重视进行人力资源的激励工作，通过做好人力资源的激励工作，达到有效优化绩效考核体系以及完善薪酬福利待遇的目的。但就当前我国电力企业发展中人力资源的激励现象来看，企业对于人力资源的激励工作缺乏足够的重视，忽视了员工对企业的重要作用，在一定程度上也抑制了企业的长远发展。
1激励机制的种类
1.1晋升激励机制
晋升简单可以理解为职位较低的企业员工向企业高层发展的一个过程。我们都知道的事，各司其所是提高企业工作效率效率的基本方法，所以在日常的企业管理中根据不同的工作职责划分处不同的岗位，这些岗位形成不同的公司职业等级，于是就有了晋升的参考标准。企业根据员工的表现和能力，来决定员工能否胜任更高等级的工作职责。
1.2薪酬激励机制
薪酬激励机制，简单理解就是企业通过工资的诱惑和激励，来鼓励员工个人采用一种积极的态度，来实现自己再工作中的追求实现自身价值，通过员工的个人价值提升间接提高工作效率。在的企业管理中，薪酬激励机制成为现代人力资源管理的主要侧重方向之一。物质激励手段是激励机制中的基础。除此之外还有无形的激励手段。通过赋予员工权利和认同感来实现对员工的激励。两种手段相结合，来实现以非经济手段为主。只有转变人的思想，改变人的思维方式才能不断提高质量，人的改变最大的推动力就是与收入与职位挂钩。
2电力企业人力资源的激励存在的问题
2.1绩效考核制度有待完善
电力只有不断完善绩效考核制度，才能为企业发展中各项决策提供有力的支持，通过绩效考核，企业就能明显的知道员工是否按照工作的要求和规划来开展工作，从而能够就员工工作中出现的各种问题找到相应的解决方法，这样一来，员工的业务能力会得到明显的提高，其工作的自信心也会得以提升。但是就当前电力企业的人力资源激励工作进展情况而言，很多企业都存在不完善的绩效考核制度，这种制度下绩效考核的各程序没有进行细分，且考核的方法比较单一，存在一些比较严重的问题。
2.2薪酬结构设计不够完善
传统的薪酬激励模式都是采取事后奖励的模式，这种模式并不能有效的激发人力资源工作的积极性。值得注意的是想要使薪酬奖励模式实现最大化的效益，就要从事前、事中以及事后三个环节进行设计，也就是从价值的创造、评价以及分配这三个方面进行激励，这样才能有效的调动员工的积极性，起到激励的作用。
2.3职业生涯设计缺失
对于电力企业的人力资源的职业发展而言，很多员工在发展到一定的阶段时，会走上管理岗位，或者待在自己的岗位过完自己的职业生涯。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆这样一来，很多的员工都失去了努力晋升的想法，究其原因，主要是因为电力企业的晋升途径太过单一，管理类的岗位与技术类的岗位之间的责任以及权利问题没有得到明确的区分和规定，从而出现失衡的现象，于此同时，对于电力企业的员工而言，很多人都认为走上管理岗与自己无关，大多数的员工都待在当前的岗位上默默无闻的做着自己应该做的事情，一直到职业生涯结束，这就造成了电力企业的管理岗位突出人才短缺的问题。此外，电力企业大多不重视对员工进行职业生涯规划，企业不关心员工的发展方向，对于电力企业而言，员工只需要认认真真的做好之间的本职工作就好，对于员工存在的其他方面的潜力并不进行挖掘，在新的知识方面的输入十分欠缺，如相应的培训、电力知识交流会等，这种能够开阔员工眼界要视野的活动很少，这就极大的限制了员工的思想动态，让他们没有大胆的想法和创新，从而不利于员工的进步和成长。
2.4忽视了精神鼓励的重要作用
大多数企业进行人力资源激励的方式都是固定的薪酬待遇、职位的升迁等方式，但是往往忽视了心理激励的重要作用。根据马斯洛需要层次理论可知，最高层次的追求是精神追求而非物质追求，企业员工除了需要物质上的满足，其精神需求的满足才是至关重要的，只有实现高层次的追求才是实现自身价值，才是员工现实追求的满足，从而才能有效的促进人力资源激励工作的开展。
3加强电力企业人力资源激励的建议
3.1以思想激励为先行手段
思想方面的激励是所有激励机制开展的第一步，通过思想激励的方式，改变员工对于企业的看法，讲激励概念深入人心。由于传统的认知，电力行业普遍存在一种不思进取的状态。很多工作人员对于国企工作的看法仍旧是：铁饭碗、安逸。而这种观念严重影响了企业发展的。因此在思想激励的过程中，我们应当明确提出并且加以否定。要将市场竞争和企业发展的趋势详细介绍给员工，使员工从思想上得到变革，从而得到激励。
3.2物质激励为主要形式
所有激励手段中，物质奖励是最有效的方式其方式包括薪资分配、年终福利等方面。以薪酬方面为例，电力企业在管理观察中，应当把员工的薪资待遇和员工的实际贡献、专业技能、进步程度、工作年限等挂钩。具体实施办法如下，首先要按照当地水平确立一个工资的最低限度。而针对于电力企业人员本身的技术、管理水平同时具备，属于多把手人才，因此为了巩固人才企业的最低工资标准应为当地标准的1.5倍左右。在对于员工的培训过程中，负责人应当帮助员工对薪酬制度做一个详细的了解帮助员工明确薪酬制度的原则。在此基础上，能够帮助员工在之后的工作中更加主动发挥个人价值，在提升个人的同时也提升了企业的效率。所以我们可以说物资激励是最为有效和常见的措施。
3.3文化激励进一步巩固培训结果
从激励分类而言，文化和精神上的两种方式并不完全相同。两者虽然都是对思想层面产生影响，但精神激励更侧重中思想的变革，而文化激励则是帮助员工进一步强化思想层面的认识。在实际的工作中，文化激励包括企业和小团体文化两个部分。企业文化：是指企业长久以来形成的经营、管理等理念的总的概括。良好的企业文化可以增加员工的工作态度和积极性。因此在针对于员工的培训中，相关人员可以对有关企业文化的内容进行总结，作为资料分发到每一个人的手中，并以此为参考开展培训帮助员工了解企业文化内容。深层次理解企业文化内涵，从而激发员工对于岗位工作积极性。
结语
总之，当前电力企业人力资源管理工作中尚且存在绩效考核制度不完整，薪酬福利待遇存在缺失，忽视了员工的精神嘉奖，未能设计好职业生涯规划等必须解决的问题，因此，电力企业理应注重不断优化绩效考核制度，改善员工薪酬福利待遇，通过提供晋升平台做好员工精神嘉奖，指导员工制定科学的职业生涯规划。
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论文作者:梁永刚
论文发表刊物:《基层建设》2018年第31期
论文发表时间:2018/12/18
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