人力资源管理中工作设计的四种不同趋向，本文主要内容关键词为：四种论文,人力资源管理论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
组织的有效运作，离不开构成组织的最小单元——工作的有效设计。任何组织都是为一定目标而存在的，组织把其要达成的目标分解成工作任务，然后把相关的任务组合到一起形成工作。毫无疑问，工作设计是否合理，不仅影响从事这项工作的人的个人感觉，而且影响其工作行为的外部表现——工作绩效，从而影响整个组织的绩效。因此，研究组织的人和管理组织的人都对工作设计很感兴趣，因为工作设计作为一种手段，可以提高工作者的工作满意度，激发工作动机，改善工作绩效。随着组织管理理论的发展和学科交融趋势的强化，工作设计成为多学科关注的问题，组织理论研究者、工业工程学家、甚至生物科学家也都来关心这个问题，从而使得工作设计表现出不同趋向。
一、工程趋向
工程趋向的工作设计来源于工业工程(Industrial engineering)和科学管理。其主要目的是简化工作，以便容易找到从事这些工作的人，也容易进行培训。工作效率是工程趋向的工作设计的主要目标。
科学管理、工作简化、时间动作研究(Time and motion study)是这个趋向的源泉。工程趋向完全关注工作本身，而不太关心从事这项工作的人。它试图使一项工作更加便捷，容易操作，以获得更高的效率和稳定性，更容易找到从事这项工作的人，使上岗前的培训更简单。这样做的结果之一是工作的内容减少了。必须承认，以科学管理为代表的工程趋向的工作设计，对提高工作效率作出了巨大贡献，在二十世纪早期的企业管理中，发挥了重要作用。而我国的企业管理恰恰缺了这个阶段。因此，工作的合理分工、科学化和规范化，减少多余动作，提高工作效率，应该是很多企业工作设计的主要目标。实际上，一直到80年代，还有人在强调工程化的工作设计(Barnes,1980;Konz,1983)。
二、工效学趋向
工效学趋向也就是人机系统趋向，以人们如何加工信息、基本的生物和生理活动如何影响人的感知过程和身体活动为基础。其目的是改善人与工作任务的适应性，在保证提高绩效的同时降低从事这项工作的人的疲劳程度和压力。
工效学是研究工作环境中的人及其与环境的关系的领域，主要关注人与机器的适应和匹配。这里所说的人，是作为工作绩效的一部分来考虑的，主要是指如何减少人可能会犯的错误。所要设计的是工作对人的注意力和集中注意的程度的要求，以便从事操作的时候不需要工作人员太多的心理能量，花费最少的精力(Gornick,1976)。
常见的工效学趋向是设计一个部件，只能用一种方式装入，或设计一种机器，只能用最有效率的方式来操作，或最容易阅读的仪表盘。从工效学的角度来看，如果一项工作设计得完好，工作绩效的可靠性就会提高，从事工作的人应该几乎不犯错误，不发生与工作有关的事故。而且，从事这项工作的人在工作中应该感到更少的疲劳、压力、心理负荷，会觉得工作更加有趣(Campion,1988)。
三、生物学趋向
生物学趋向以生物研究结论为基础，主要关注人们如何对工作环境中感受到的物理条件作出反应(Grandjean,1980)。其目的是减少对工人的生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。这个趋向关注的是从事工作的人身体的舒服和健康程度以及工作环境的物理特性(Tichauer,1978)。工作条件关心的是工作在哪里完成、如何完成和具体的物理工作环境。工作和工作场所的生物设计把所有的因素分成五个特征：隐私，照明，空气质量，噪音，空间(Field & Philips,1992)。
隐私。这个特征关心的是视觉和言语隐私以及进入办公室的方便程度。开放的或平面化的办公室不如传统的封闭的办公室更容易保持隐私。在开放的办公室工作人很容易被看到或听到，很容易招呼。Oldham(1988)研究了员工对办公室设计的反应，他发现，当员工从一种开放的办公室搬到另一种更宽敞、有一定独立空间的开放办公室时，那些有隐私要求的员工觉得更舒服、有更多的沟通自由，对办公环境更满意。
照明。人们对自然光比对人造光有本能的偏爱。自然光包含所有的色彩，会让人觉得比人造光更温暖、更明亮。昏暗的光线会让人觉得压抑、烦闷，甚至会引起头痛。
空气质量。这是最重要的影响因素之一。现代化的办公楼都是密封的，只能通过暖气、通风、空调（英文简称HVAC）系统来提供新鲜空气，温度是由中央空调控制的，随着办公室中现代化办公室设备的增加，电脑、打印机、复印机。传真机等，空气中的化学物质也增加了，更需要大量的新鲜空气。在这种环境里，人们容易得一种所谓的“病态写字楼综合症”(sick building syndrome)。这种症状被定义为：当在一座楼里工作的20%的人觉得头晕、恶心、嗓子发干、眼睛发涩、皮肤瘙痒或咳嗽，而离开这座楼12-24小时后症状明显减轻时，就属于这种病症(Farrar & Murray,1993,p72)。
噪音。噪音使人难以集中注意力。可以通过安装吸音顶棚、墙壁或地板来降低噪音。一种更现代的高科技方法是主动噪音控制。其做法简单地说是把一只麦克风放在反复发出噪音的源头，麦克风吸收的声波马上经过数字化分析，产生一种抗噪音声波，由扬声器传出来，这个抗噪音声波与原来的噪音是反相的，因此二者可以互相抵消，也就是说，噪音不是被隔断或阻挡，而是被消除了(Morantz,1992)。
空间。这里的空间不仅指空间的大小，而且包括空间的布置，诸如办公用具的形状、颜色和摆设是否合适，书架的最高层是否够得着，空间利用是否合理等。同样，办公设备的可调节性和灵活性正在变得越来越重要，成为工业心理学和工程设计人员共同关注的课题。
四、心理学趋向
工作设计中的心理学趋向以心理学研究为基础，关注人们如何看待他所从事的工作，工作的意义，工作在组织中的作用等。其目的是改善工作满意度，提高工作动机和工作的投入程度，最终提高工作绩效。
心理学趋向的工作设计主要考虑工作人员的心理状态对工作绩效的影响(Davis & Walker,1988)。工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、工作特征模型都属于心理学趋向的工作设计范畴。
1.工作扩大化
工作扩大化指的是增加工作任务，其结果是工作的横向负荷(horizontal loading)的增加，不同工作任务的数量越多，工作的横向负荷或工作范围越大。如果任务的增加能够提高工作的多样性，使一天的工作有些变化，工作扩大化不失为一种有用的方法。但是，如果增加的任务被从事工作的人看成“还是老一套”，那么扩大的工作就难以调动从事这项工作的人完成任务的积极性(Davis,1966)。
工作扩大化的一个重要方面是一项特定工作的工作关系(job relationships)水平。所谓工作关系，是指与从事这项工作的人打交道的人。包括与其交往的人的数量、是些什么人（客户、供应商、上下级同事等）、以及这些交往持续的时间长短。例如，电话接线员或饭店服务员总是要与公众接触，他们的工作关系数量就大，但持续时间短。接触的人越频繁、持续时间越短，一项工作的横向负荷越重(Griffin,1982)。
2.工作丰富化
工作丰富化把激励因素融入工作中，使工作更复杂，更具挑战性。这个趋向期望：丰富的工作能提高从事工作的人的工作积极性，特别是当从事工作的人寻求更大的挑战时，效果会更好(Herzberg,1966，Paul & Robertson,1970;Yorks,1973)。丰富了的工作可能有更大权力，承担更多的监督、管理和决策责任(Cunningham & Eberle,1990)。一项工作包含的上述成分越多，其纵向负荷(vertical loading)越高(Alber,1979;Lawler,1969)。
3.工作轮换
工作轮换允许人在不同工作之间进行流动。这可以减少由于长期从事一项工作可能产生的枯燥乏味感觉。工作轮换可以在完成一项工作后，或在一段相当长的时间后，也可以是固定的周期，如每月轮换一次。早期的工作轮换主要集中在生产线上的工人，因为他们的工作容易产生乏味感。后来，对专业技术人员和管理人员也采用工作轮换的办法，如把他们派到另一个组织或分公司做一段时间，或到别的岗位做一段时间(Cappelli,1997)。甚至高层管理者也可以采用工作轮换的办法扩大他们的业务知识。工作轮换的一个好处是强调群体合作，通过工作轮换，一个人可以建立更多的人际关系，了解别人在工作中做什么。例如，银行的管理人员，可以通过工作轮换到不同规模的分行或支行的不同业务部门做一段时间，然后再到总部工作。现在，工作轮换已经成为管理人员培训的重要手段之一(Linde,1997)。但是，最近的研究表明，工作轮换如果不结合其他调整手段的话可能会增加工作压力(Cluskey & Vaux,1997)。
4.工作特征模型
Hackman和Oldham(1974;1980)提出了工作特征模型。这个模型把所有的与工作有关因素分为五个方面，即五个特征，并分析了每个特征如何影响工作者的绩效。这个模型的一个重要贡献是把每个特征可能产生的激励效果揭示出来。这五个核心特征是：
技能范围：完成这项工作所必须的技能数量；
任务完整性：整个工作是否由一个人完成，程度有多大；
任务重要性：这项工作对其他人的生活的重要性；
自主性：从事这项工作的人以自己喜欢的方式完成工作的自由程度；
反馈：关于工作绩效的信息，可以从工作本身获得（如观察产品），也可以通过同事或上司获得。
这个模型告诉我们，一项工作的这五个核心特征，会影响工作者的心理状态，心理状态又进一步影响工作的结果。这个模型考虑了四种工作结果：内部工作动机、工作绩效的质量、工作满意度、缺勤和流动。工作动机以三种心理状态为基础：对结果的了解、感受到的责任、领悟到的意义。这个模型还提出三个因素会影响核心工作特征与工作结果的关系：一个因素是员工成长需要的强度(GNS)；第二个因素是从事工作所需要的知识和技能；第三个因素是背景满意度。成长需要的强度是一个人使自己变得更好的基本要求。一个成长需要强度很低的人可能满足于五个核心特征都低的工作，在这种情况，即使把这项工作的特征设计得都很高，他也不会有高的积极性，工作结果也不会好。如果一个人不具备从事一项工作所需要时基本知识和技能，即使这项工作的五个特征都很突出，也难以调动他的积极性，更谈不上工作效果。工作本身可能很有挑战性，但如果一个人觉得他根本不懂得这项工作的话，这种挑战就没有意义了。第三个因素是背景满意度，所谓背景是指工作的外部环境。如果一项工作的外部环境令人不愉快，从事这项工作的人也很难受到工作特征的激励。
Fried和Ferris(1987)综述了200项关于这个模型的效度的实验研究，其结论基本支持了这个模型。工作特征不仅影响心理状态，而且影响行为结果。而且发现，成长需要强度的差异，确实影响工作特征与绩效的关系。遗憾的是关于后面两个中介因素的作用，还没有实验证据的支持。
心理学趋向的五种工作设计技术，实际上有很多相关之处。以工作丰富化为例，实际上是以激励——保健因素理论为基础的，强调工作内容的变化，通过工作内容来调动工作者的积极性。这种技术需要几个关键的操作条件(Cunningham & Eberle,1990)：直接的反馈；直接与工作者接触；有机会掌握更多与工作有关的技能；每个人都有机会制定自己的工作程序；独特的技能；对资源的控制；直接的沟通；个人的可靠性。显然，这些条件在不同的情况不可能同时满足，因此，在采用工作丰富化技术时必须具体情况具体分析。
五、工作设计的新趋势
进入90年代以来，由于强调团队的作用，以团队为分析单元的工作设计成为主要潮流(McHugh,1997;Whitfield,1997;Wall & Clegg,1981)。实际上，60年代开始兴起的社会技术系统观点，已经把工作小组而不是个人作为分析单元了(Emery,1969;Herbst,1974)，采用社会技术系统的观点设计有效的组织是70和80年代的热门课题(Pasmore,1983)。当然，现在所说的工作团队有新的含义，它带有自我管理的性质，是在组织系统网略中的团队，组织的网略化运作，必将影响团队和个人的工作(Hawryszkiewycz,1997)。如何在团队内分派工作，如何在保持一定灵活性的同时使团队成员通过工作本身的联系形成一定的凝聚力，这都是工作设计需要回答的问题。Campion和Paper(1996)等人研究了如何通过改变工作群体的特征来提高工作绩效，在工作特征模型的基础上，他们提出了自我管理、参与、群体构成、任务意义、相互依赖关系、组织气氛、工作流程等因素会影响工作绩效，在工作设计中通过对这些因素的控制，可以控制工作绩效。Hyatt和Ruddy(1997)进一步研究了群体特征和绩效的关系，发现工作群体气氛、对目标的承诺、授权、有效的沟通、群体的信心、相互间的信任、工作规范和角色等因素是工作设计必须考虑的。人在工作环境中的最重要作用是处理技术不确定性(Davis & Walker,1988)。随着现代高技术的日新月异和广泛应用，工作中的不确定性程度会大大增加，或言之，随着工作内容中科技含量的增加，工作中的技术不确定因素会更加复杂。这是工作设计必须解决的问题。
总之，工作设计的一个发展趋势是从物的设计到人的设计，从硬件的设计到软件的设计，从个人特征的设计到团队特征和组织气氛的设计。
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