老年人力资源开发浅议
□文/戴巧倩 李阳阳
（重庆师范大学涉外商贸学院 重庆）
［提要］ 中国进入老龄化社会，人口老龄化这个社会问题严重阻碍着国民发展。企业作为发展社会生产力的主要承担者，对此有着不可推卸的责任。本文从企业角度出发，分析老年人力资源开发的必然性及存在的问题，并提出解决方案。
关键词： 人口老龄化；企业；人力资源开发；再就业
一、老年人力资源开发的必然性及切实性
（一）必然性。第一，老年人口比重过大，不利于经济增长，国家财政支出增加，养老保险，医疗保险，公共设施和养老服务支出增加。第二，大多数的80后、90后都是独生子女。如果老年人从退休开始就由儿女赡养，那就意味着两个年轻人要赡养四个老人还有小孩，这并非易事。第三，老年人的能力和意愿，随着生活水平和医疗技术的提高，老人在退休的年纪精力仍然十分旺盛，在长期的工作中积累了大量的经验和高超的技术，拥有继续工作的能力，同时继续工作的意愿也很强烈。
（二）切实性。第一，我国最新修订的老年人权益保障法的提出，给予老年人再就业的政策支持，维护他们的合法权益。第二，企业的发展需求。很多退休老年人拥有丰富的阅历和经验，在长期的工作中积累了大量的经验和技能，拥有较广的人脉和较高的社会地位，对薪酬的要求较低，他们中有很大一部分群体是高水平的知识分子，这正是企业所追求的，他们可以弥补这一领域的空缺。第三，自身的能力和意愿。在我国，随着生活水平的提高，医疗技术的进步，这个年龄退休的老人身体还是很健康，精神也不错，继续工作的热情高涨。一方面老人想继续发挥自己的价值；另一方面继续工作可以适量减轻儿女压力。
其四，陈玄祐的《离魂记》。小说写张倩娘与表兄王宙被迫分离后，相思成疾。倩娘亡魂跋山涉水，追上王生，与他同居五年。后因思念父母之情难释，返回家中，灵魂遂与躯体合而为一。元人郑光祖杂剧《倩女离魂》即本于此。《牡丹亭》中杜丽娘灵魂寻访柳梦梅，还魂后魂躯合一，与小说、杂剧相通。第36出《婚走》中柳生唱“似倩女返魂到来，采芙蓉回生并载”；第48出《遇母》中春香唱“论魂离倩女是有，知他三年外灵骸怎全”，用的都是《离魂记》的典故。
二、老年人力资源调查分析
（一）基本情况。调查地点：重庆市；调查对象：60岁以上男性，50岁以上女性；调查方法：问卷调查；调查目的：探究老年人力资源开发基本情况及企业对老年人力资源开发的影响因素，本次调查一共发放问卷100份，回收的有效问卷为87份。
（二）调查结果
（三）自身原因。一方面受传统思想的影响，认为退休后就不应该继续工作了，不能再去和年轻人竞争就业机会；另一方面自己缺乏进取精神，享受当下。
（1）选择是否再就业。50%的老年人选择退休后再次进入企业，30%的老年人退休后没有选择再工作，20%的老年人一直在工作。调查结果显示：有一半的退休老人选择再就业，有一小部分老人没有继续工作，而是选择安度晚年生活，还有一部分老年人一直都在工作岗位上，没有退休。这表明大部分老年人在退休后选择了再次进入企业工作，对再就业的意愿很高。
（一）社会方面。保护老年人权益的有效法律只有一部且并未完全落到实处，没有完善的老年人就业体系；没有提供老年人的就业服务和再学习的社会机构。
（二）企业方面。不重视老年人力资源，不愿意招聘老年人；没有面向老年人的招聘渠道；没有考虑到老年人的身体状况，没有保护老年人的合法权益，没有对老年工作者提供适当的照顾，没有提供老年人专业对口的工作；老职工知识经验丰富，一般占据管理地位，企业认为这会导致年轻职工晋升空间减少。
系统集中存储检查中的问题并进行分级分类，安全管理人员可进行多纬度的统计分析，发现集中及突出的问题并辅助确定下一阶段的改进计划。
“出过事，三年前一家私人办的硫酸厂往河里排毒水，闹得全国都知道，县环保局长给撤了。现在来办厂，污染大的肯定不行了。办其它厂，赚不赚钱我不知道，反正这里的厂现在都好好开着，应该是赚。”
2、影响老年人力资源开发的因素
（1）家庭和自身因素。12%是因为子女无力赡养，需要自己继续工作养家；40%是因为工作可以使自己感到满足，发挥自我价值；24%是因为传承技艺，培养新人；20%是为了结交更多朋友，消除孤独感。数据显示，大部分老人选择再就业时出发点是为了获得满足感，实现自身价值，少部分老人是为了解决生计，这表明企业在老人福利薪酬方面不必过于看重薪酬支付的高低，而要更多的给老人工作绩效上的肯定，肯定老年人的工作价值，多采用激励方式，激发老人的工作积极性和工作热情。
（2）企业因素
On the Strategy of Hebei Historical Inscriptions Protection and Inheriting Chinese Excellent Traditional Culture___________________________ZHANG Jing,YAN Guilian,SUN Ying et al 105
“医疗风险无处不在”已经是世界医疗界的共识。新技术和新方法的出现，医生的决断能力，环境变得复杂多样都会给医疗带来误诊，引起事故[19-21]。目前教研室使用医学仿真模拟人，建立了完善的科学的培训体系，设置了相关内容，培养了学生的疾病诊断能力，以患者为中心，为患者着想，防止患者受到精神或身体的损伤，杜绝了教学的不必要纠纷。学生进入病房前，都接受过了医学模拟人的技能培训，考核通过。所以，医学仿真模拟人对医学生的自信心建立，医疗技能提升都有非常大的帮助。
（一）重视老年人力资源。刚退休的老人身体还是健康的，活力也充沛，再加上知识经验丰富，再就业的意愿强烈，如果利用的好，对于企业而言，只有好处没有坏处；老年员工与年轻员工并不存在竞争关系，相反，这两者可以相互结合，优势互补，迸发出更多的可能性；老年人力资源是一笔非常难得和珍贵的资源，他们经验和知识储备丰富、技术老练、人脉广、身体还算健康等，企业应该转变观念，利用好这笔宝贵资源，积极主动的招聘老年就业者，这既有利于企业发展，也有利于解决人口老龄化所引发的一系列社会问题。
消极的一面：48%的老人表示愿意从事的工作不招聘老年人，40%的老年人表示老年人招聘信息匮乏，无处找寻工作；20%的老人表示在找工作时遭受用人单位的就业歧视；70%的老人表示工作是通过亲戚、朋友、熟人介绍的，还有10%是通过广告申请；15%老年人表示企业拖欠工资，30%老年人表示工作强度超过身体的承受范围，20%老年人表示领导和搭档对自己不太友善。调查数据显示，有一部分企业在老人再就业时是持反对态度的，甚至是歧视老年人再就业，老年人的招聘渠道几乎没有，还有一些企业不顾老人身体，压榨劳动力。这表明企业应该转变思想，重视老年人力资源，开拓老年人招聘渠道，清楚地认识到老年人力资源是一笔珍贵的财富，好好加以利用的话，会大大提升企业的综合实力。
三、老年人力资源开发遇到的困难
不得不说，我成功了。在这个全新的城市，没有人认识我。我拿出十万块其中的一部分，租了一间铺面，卖花。经营面积不大，十来个平方，里面摆满了各种各样的花草，其中数玫瑰和百合居多。
可视化是一种建筑行业的常见标准，其意义在于“所见即所得”，而这种通过肉眼可观察到实物现象的要求，使得建筑行业经常以可视化作为建筑工程建设参考指标之一。在传统的建筑工程全过程管理过程中，管理人员多是根据二维图纸呈现的构件信息情况，对建筑工程各个过程进行相关的管理，这种管理方式因二维图纸可视化程度比较低，使得其对管理人员的专业能力要求比较高。其次二维图纸各个构件信息比较复杂，若管理人员综合能力比较差，很容易出现建筑工程环节管理不当的情况，这致使传统的二维图纸管理方式不再适用于现代化建筑工程项目管理。
（3）再就业后的工作种类。8%的老年人再就业后在国家机关、企业、事业单位担任管理人员，20%的老年人再就业后担任专业技术人员，26%的老年人再就业后担任办事人员，8%的老年人再就业后选择做服务员。调查结果显示：退休员工再就业后一般选择自身擅长且相对轻松的工作，这表明企业在安排利用老年人力资源时，要考虑到老年人的能力大小和身体情况。
（2）退休前的工作种类。10%的老年人退休前是经管型人员；22%的老年人退休前是技能型人员，14%的老年人退休前是事务型人员，22%的老年人退休前是社会型人员，17%的老年人退休前的工作类型是农、林、牧、渔业工作人员，30%的老年人退休前的工作类型是生产、运输人员；调查结果显示，退休老人分布在各行各业，人才济济，这表明了企业可以考虑充分利用这笔资源，提升自身的实力。
1、老年人力资源开发情况
四、企业的应对措施
积极的一面：14%老人认为工作环境好，有一定的福利保障；20%老人认为工作轻松、工作量相对较少；40%老人认为个人爱好和工作匹配；10%老人认为文化程度和身体条件相适应。数据表明企业是有做得好的一面，才能吸引老年人再就业，但大多数都是因为老人个人爱好，企业还是要更加努力通过自身优势来吸引老年人才资源。
（二）建立全国性的老年人力资源人才库。老年人找不到工作的一个很重要的原因是找不到招聘信息，如果企业与企业之间建立起老年人力资源人才库，企业将自身的信息输入系统，同时将企业即将退休的人员信息输入系统，这样就架起了企业与退休老人之间的桥梁，老年人再就业的找寻时间就可以大大缩减，同时还可以选择心仪的适合自己的工作，最终实现企业和退休员工的双向选择。
（三）引进招聘渠道。内部招聘主要是人员重聘，老员工到了该退休的年纪，而这时企业刚好有职位空缺且适合担任此职位，企业重新聘用老员工不仅有利于企业减少培训费用和时间成本，也有利于老员工继续为企业发光发热，发挥自身的价值。
（四）合理设计薪酬福利。首先，一般来说，老人再就业对薪酬要求不高。根据马斯洛的需求层次理论，老年人再就业追求的是自我价值的实现，所以企业给付的薪酬水平与市场平均持平即可。其次，对老年员工的福利设计应合理，多考虑老年员工的生活及心理，给予老年员工法律和健康保护，心理咨询，奖励旅游机会，继续学习深造的机会，对老年员工多使用激励的方式，认可老年员工对企业做出的贡献，少批评多鼓励，实行正面引导。最后，由于退休人员再就业无法再签订劳动合同，企业要与老年员工根据现行的法律法规，维护老年员工的合法权益。
（五）基于人际关系理论的工作设计。人际关系理论是由霍桑提出的，他认为人是社会人，工作中不仅仅只追求经济，同样有情感的需求，特别是对于老年员工来说，因为他们到了退休的年龄，更多的是追求安全感、归属感和认同感。对此，针对老年员工的常见的方法有工作扩大化、工作轮换、工作丰富化。
（六）老年员工培训制度。培训不应该只针对年轻的员工，对于老年员工也应该提供相同的培训机会。对老年员工主要是提供电子产品使用培训、互联网培训、健康知识培训、法律法规的培训等。需要注意的是要及时对培训的效果进行评估，总结分析做得好的方面和不好的方面，以期下次做得更好。
（七）弹性的工作安排。对于老年员工来说，毕竟身体和精神状态不如年轻人，过量的工作任务和超时的工作时间不仅不会为企业带来利益，反而会损害员工的身体，所以应该制定灵活弹性的工作安排。第一，弹性的工作时间，不得安排老年员工加班；第二，适量的工作任务，老年员工不需要承担大量的工作任务，一般来说，老年员工拥有丰富的工作经验和知识储备，广博的人脉和较高的社会地位，可以从事管理类的、技术指导类的、科技类的、咨询类的工作，争取做到人岗匹配。
五、结语
人口老龄化浪潮的袭来，需要我们积极应对。企业作为社会的一种资源配置机制，应发挥其资源最优配置的作用，为人口老龄化这一严峻的社会问题，做一份力所能及的贡献。同时，老龄人口是一笔宝贵的资源，企业应好好利用，以期最终既能有效解决人口老龄化问题，又能增强企业自身的实力。
主要参考文献：
［1］周茜，喻科.人力资源管理［M］.北京：科学出版社，2014.
［2］史雪琳.基于企业视角的老年人力资源开发策略［J］.曲靖师范院，2017.36（1）.
［3］房师正.浅议低龄退休老同志的人力资源开发［J］.石油化工管理干部学院学报，2018（1）.
［4］赵根良.国内老年人力资源开发研究综述［J］.河北北方学院学报，2013（4）.
［5］王蓉蓉.独生子女特征对父母退休后劳动参与的影响——以上海为例［J］.南京人口管理干部学院学报，2013.29（1）.
中图分类号： F272.92
文献标识码： A
收录日期：2019年4月19日
标签：人口老龄化论文; 企业论文; 人力资源开发论文; 再就业论文; 重庆师范大学涉外商贸学院论文;