民营企业职业经理人流失原因的实证研究——对广东民营企业职业经理人离职倾向的检验分析，本文主要内容关键词为：职业经理人论文,民营企业论文,广东论文,倾向论文,原因论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、对以往研究的回顾与评价
企业的“个人所有企业——创业家式或家族式企业——经理式企业”的成长历程（钱德勒，1960），暗示着经理人的成长与企业成长的同步性。管理资源是构成企业扩张的主要约束力量(Richardson,1964)。是否拥有并留住足够的高素质的经理人是企业成长与发展的关键。目前我国民营企业管理人材严重匮乏，管理资源这种最重要的人力资本已经成为当前制约我国相当多民营企业成长的瓶颈（储小平，2002）。职业经理人不但难以进入民营企业，而且流失严重（张建琦，2002）。其中尤以中小民营企业为甚。本文试图对广东民营企业经理人离职的影响因素进行实证研究，对以往的理论进行验证，探索经理人离职的主要影响因素，并提出政策建议。广东是一个民营经济的大省，经理人流失问题具有一定的代表性，因此本文的研究可能会对全国民营企业和相关的研究具有一定启发意义。
离职被分为自愿离职和非自愿离职(Price,1977)，而自愿离职又被分为对企业有利的良性(functional)离职和不利的非良性(dysfunctional)离职。本文的研究属于经理人的自愿非良性离职。西方对这种离职的4类影响因素进行了大量实证研究。(1)雇员的个人特性：年龄和任职期限、性别、家庭责任等(Farrell & Rusbult,1981)。(2)与工作相关的因素：与工作相关的因素包括工作收益和工作成本(Farrell and Rusbults,1981)。工作收益包括自主性、公正、伙伴与上司的支持等(Iverson,1996;Mueller et al.,1994)；薪酬(Cotton and Tuttle,1986)与绩效(James R.Van Scotter,2000)。工作成本则包括工作重复性(Routilization)、角色混淆、角色冲突、工作风险等(Kahn et al.,1964)。当工作收益降低或者工作成本上升时员工倾向于退出(Farrell and Rusbults,1981)。(3)员工个人倾向：员工对工作和组织的感性反应。包括工作满意度(Price & Mueller,1986)、组织融入度(Porter,et.al.,1974)、退出倾向(lversorl & Roy,1994)和个人与组织价值观的匹配度(Iverson,1999)。(4)外部环境：工作机会(Bluedorn,1982;Mueller,1994)、非正式组织的存在(Friedman & Holtom,2002)、失业率(Blau and Kahn,1981)等。研究表明，上述因素在不同的企业和条件下作用的方向与大小不同，具体的观点我们将在本文的分析中展开。国外对雇员离职的因素的研究已经十分广泛和深入，但其通常隐含地假定：企业内部的人力资源制度和治理结构完善；雇主和员工行为是诚信和规范的，双方都具有较高的自我约束能力；经理人的能力和价值取向对于离职是决定性的，雇主的个人素质和价值观没有明显作用。显然，这些假定对于转轨经济中的中国民营企业难以成立，因而其结论的有效性也是有限的。
根据我国特殊的经济市场法律环境，国内学者提出了民营企业经理人离职的影响因素。(1)雇主个人变量：价值观、信用、对雇员以往信用的重视程度。民营企业赢得经理人忠诚关键在于雇主真正地尊重和关心经理人的发展（张玉波，2001）。雇主的人格缺陷与企业发展难以协调矛盾的突出也会影响经理人的退出决定，如过度造名、盲目扩张、决策独断和奢侈腐化等（吴光炳，2001）。(2)环境变量：法制建设滞后、企业内部治理结构的不完善和经理人职业道德缺失是雇主与职业经理人之间的信用危机的主要原因（刘湘国，2003）；与工作相关的变量：其流动主要受到流动主体的经济目标和价值取向、体制环境和市场机制等因素的影响和制约（邓宏图，2002）。(3)经理人恶意退出行为发生的根源在于企业内部机制的缺陷和雇主诚信的缺乏，从而导致激励机制失灵（张建琦，2002）。(4)经理人个人变量：企业家追求的是在未来时间内福利最大化，而福利（收入、偏好的实现、声誉）也就成了企业家流动的重要考虑因素（周立群、邓宏图，2001）。组织因素中个人成就需求、职业发展需求和工作应激3个因素对员工离职影响最大（孙海法，2003）。
国内的研究表明，民营企业经理人离职的主要原因是制度性的。但这类研究目前仍处在定性分析阶段，充分的实证研究尚未开展。因而有必要对国内提出的影响因素的可靠性，以及国外研究的相关因素在民营企业中的作用进行进一步的实证检验。限于篇幅，本文主要研究企业内部制度因素的影响。
二、调查对象、指标选择和分析方法
我们选择调查的对象是广东省民营企业在职的经理人。我们向广东省的民营企业发出800份调查问卷，回收453份，占56.6%。其中，有效问卷383份，有效率达84.5%。有效问卷中经理人的平均工龄为4.8年，其中5年以上的占总数的40.21%。有效问卷的行业分布如表1所示。
表1 有效问卷的行业分布
行业 有效样本量
比率(%)
农、林、牧、渔
7 1.83
制造业
149
38.90
电力、燃气及水的生产和供应业
102.61
建筑业
8 2.09
交通运输、仓储和邮政业
102.61
信息传输、计算机服务和软件业
307.83
批发和零售业
3 0.78
住宿和餐饮业
102.61
金融业
112.87
房地产业 184.70
租赁和设备服务业 4110.70
科学研究、技术服务和地质勘查业
6 1.57
水利、环境和公共设施管理业2 0.52
居民服务和其他服务业
194.96
教育
2 0.52
卫生、社会保障和社会福利业9 2.35
文化、体育和娱乐业246.27
公共管理与社会组织102.61
不明
143.66
共计
383
100
表2 经理人对离职影响因素的重要度评价排序
（对各因素的期望）影响因素
重要度 标准差 权重
重要度排序 平均得分
1
企业的发展前景4.576 3.485 0.120
2
企业的薪酬和福利水平 4.624 2.865 0.119
3
晋升与分配的公正性
4.987 2.893 0.113
4
培训和职业发展空间
6.173 3.118 0.094
5
雇主对经理人的信任与信用
6.557 3.848 0.088
6
雇主的个人品格和魅力 6.898 3.854 0.082
7
企主管理的民主性与规范性
6.939 3.161 0.081
8
雇主对社会的诚信程度 7.035 3.891 0.080
9
人际关系的复杂性
7.281 3.279 0.076
10
对公司文化和氛围的适应性
8.092 3.149 0.063
11
工作自主性
8.513 3.335 0.056
12
雇主的受教育水平
10.204 3.384 0.029
注：(1)表中的重要度平均得分接近1的因素为最重要，接近12的为最不重要。
(2)各因素权重＝（12－各因素的重要度得分）／∑(12－各因素的重要度得分）。表示某因素在经理人对全部因素的期望满足状况中的影响程度。权重为1%时，当对该因素的期望获得满足时，则表明1%的期望获得了满足。
综合国内外的研究成果，我们选择了较为重要的12个企业内部因素（见表2）。首先，由经理人对这些因素进行重要度评价。其次，由经理人对本企业的12项因素的满意程度进行评价。最后，根据经理人的评价数值，我们选择了其中重要度最高的5个因素进行了计量分析和统计检验。
我们采用Logit模式来建立经理人的决策行为模式。假设决策者为效用最大化追求者，效用函数为线性可加成形式。在我们的研究当中，经理人只有未来离职和不离职两种选择，故我们采用二元选择的Logit模型。计量模型为：
其中，P为离职的概率；a为常数项；x为解释变量；β为待估参数；e为随机干扰项；j与i分别表示第j个样本和第i个解释变量。被解释变量是经理人退出民营企业的意愿；退出的变量设为1，不退出的设为0。在383份的有效问卷中，有169人选择了未来将离职，有214人选择了未来不离职。由于12个变量间存在着多重共线性，因此，我们最终只选择了表2中前5项最重要因素进行了计量检验。
三、对调查数据的回归分析与检验
根据以往的研究，我们对调查中的5项最重要的影响因素提出以下假设：
假设1：良好的企业发展前景，预示着经理人今后的经济收入和社会地位会不断提高，施展才能的平台将得到进一步地扩大。因此，企业发展前景与经理人的离职倾向呈负相关关系。
假设2：薪酬和福利水平既是对经理人的人力资本投资补偿，也是其自身经济和社会价值的体现，同时也是支撑家庭和谋求学习发展的基础。因此当前工资福利水平与离职倾向负相关。
假设3：经理人与雇主之间是一种长期的重复博弈关系。公平性能够稳定博弈收益的预期和变化，构成良好的交易维系机制。从而使经理人长期留在企业。同时，公平性反映企业管理的科学化和规范化程度，以及经理人的工作与发展是否具有一个公平竞争的环境。因此，收入分配和晋升的公平性与离职倾向负相关。
假设4：企业不仅是经理人的人力资本使用和实现价值的场所，更是其人力资源不断成长和提升的载体。经理人进入企业不仅仅是为了追求短期的现金收入，同时也是为了实践自己的知识，获得更多的管理能力和经验。因此，学习与职业发展的机会与退出倾向是负相关的。
假设5：研究表明，在家族经营的民营企业中，雇主对家族以外的经理人信任和信用程度不足。而雇主的信任和信用对于经理人的能力发挥具有很大的影响。因此，雇主的信任程度与经理人的离职倾向之间应当具有负相关关系。
回归分析的结果如表3所示。
大多数学者的实证结果都证明，薪水与退出倾向负相关(Cotton and Tuttle,1986)。但令人意外是，我们的实证结果却与假设相反，证明收入和福利水平与退出倾向正相关(0.277)，且在1%的水平下显著。即经理人的收入水平越高，离职倾向越高。但是，该结果与Krau(1981)年的研究结论相一致。Krau发现35岁是雇员退出的“高峰期”，而这个年龄的雇员通常经验丰富，收入较高。我们的解释与krau接近，即通常工作年限长，经验丰富，能力较强的经理人收入较高，这部分员工容易诱发自我创业动机，或者离职谋求更高收入的工作。因此离职倾向会较为显著。但这并不表明经理人的收入在整体上已经偏高了。
表3 6项最重要因素的回归分析结果
VariableCoefficient Std.Error z-Statistic Prob.
截距
1.231244 0.490318
2.511113 0.0120
薪酬和福利水平
0.288292 0.107080
2.692307 0.0071
分配和晋升的公平性-0.175040 0.095078
-1.841010 0.0656
培训学习和职业发展机会
-0.168586 0.091446
-1.843564 0.0652
雇主对经理人的信任与信用 -0.179758 0.090829
-1.979075 0.0478
企业发展的前景
-0.181007 0.087192
-2.075955 0.0379
LR statistic(5 df) 22.72958
收入分配与晋升的公平性的系数为-0.175，且在略高于5%的水平下显著，支持了假设3。说明企业内部的公平性对于经理人的离职有重要的影响。因为收入和晋升的公平是人力资本的报酬实现和职业发展提升的保证。这与国外的研究结论一致(Mueller et al.,1994)。
学习和职业发展机会与空间变量的系数为-0.169，在略高于5%的水平下显著。表明该因素与经理人退出倾向呈负相关关系，从而支持了我们假设4。表明经理人在一定经济收入和制度的公平性下会追求人力资本的升值和长远的职业发展，而且该因素是职业转换的一个重要选择标准。我们的结果支持了孙海法(2003)的结论。
雇主对经理人的信任与信用变量的系数为-0.180，并在5%的水平下显著。支持了我们的假设5。即雇主信任与信用与经理人的离职倾向呈负相关关系。因为信任和信用是经理人的个人价值实现和职业发展的重要社会基础。Price & Mueller(1986)的实证研究也证明雇主的信任和支持可显著降低雇员的退出倾向。
表4 经理人对企业各项因素状况的评价
满意度评影响因素 满意度 标准差
重要度
价排序
得分
排序
1 当前所在企业的发展前景 3.649 1.361
1
2 雇主对社会的诚信3.489 1.229
8
3 晋升和分配的公正性
3.478 1.251
3
4 雇主个人的个人品格和魅力3.377 1.231
6
5 对公司文化和氛围的适应程度
3.295 1.095 10
6 培训学习和职业发展的机会与空间 3.243
1.238
4
7 工作的自主性
3.198
1.293 11
8 雇主对家族外经理人的信任与信用 3.183
1.281
5
9 对薪酬和福利水平的满意程度
3.149
1.095
2
10 人际关系的复杂程度
3.146
1.300
9
11 企业管理的民主性3.052
1.100
7
12 雇主受教育水平 2.242
0.997 12
注：(1)本表采用Likert-type scale五点评量计分法，按调查因素的程度分别赋予数值1,2,3,4,5。(2)接近1分者表示水平最低，接近5分者表示水平最高。
企业发展前景变量的系数为-0.181，在5%的水平下显著。支持了我们的假设1，即企业的发展前景与退出倾向负相关。说明良好的发展前景是吸引经理人的一个重要因素。即使是薪酬和福利水平较差的中小民营企业，也可凭借良好的发展前景给经理人提供充分的职业发展空间，从而吸引和长期挽留经理人。
四、对职业经理人评价的分析
表4显示了经理人对企业内部因素的评价。表4中各因素的重要度评价反映出了经理人对该因素的期望，对本企业各因素满意度评价反映了经理人对该因素的满意程度。经理人的期望和满意度的匹配状况可以分为以下3类：
（一）满意度超过经理人期望的因素
雇主对顾客、同事、朋友、亲属和社会的诚信程度会影响到经理人对雇主和企业的信任和诚信。如果雇主对社会缺乏诚信，不仅会降低经理人对雇主的信任，甚至会诱发经理人对雇主的欺诈和恶意离职（张建琦，2002）。雇主对社会的诚信的重要度排在了第8位，但经理人对其评价却达到了第2位。反映出社会的信用观念和体系正在不断地完善，民营企业雇主对社会的诚信已经有了较大的改善。这将间接地提高经理人对雇主的信任，从而有助于长期留住更多的经理人。然而，在民营企业偷漏税款和弄虚作假行为还大量存在的现实面前，这一因素的重要度排位居后，同时经理人又对雇主的社会诚信给予如此高度的评价，反映出经理人对雇主社会的信用的要求不高，甚至对雇主的不诚信行为有着某种程度的“理解”和支持。因此企业的不诚信行为在很大程度上是经理人和雇主互相纵容的结果。这是经理人认识上一种误区，纵容和支持雇主的不诚信行为，最终会导致雇主对经理人的不诚信（张建琦，2002）。
作为企业领导者的雇主如果具有高尚的品格与修养，有可能使经理人产生较高的向心力。即使在企业困难的情况下也能凝聚经理人共同奋斗。雇主的个人品格和魅力在重要度中位居第6，但对现实状况的评价得分位居第4，一方面说明多数民营企业的领导人是经过商界风雨考验的“能人”，在经理人中具有较高的威望，其素养也有所改善，同时表明经理人对雇主的行为和素养具有较高的理解和接受程度。另一方面也反映出经理人目前对雇主的个人品格和魅力的要求不高。因为现实中毕竟有不少民营企业的雇主作风粗俗，格调低下甚至生活糜烂（吴光炳，2001）。尽管在现阶段经理人的地位和能力尚不足以阻止这种倾向。但经理人对雇主个人的不良品格的默许和宽容，有损于的企业文化的改善。
企业文化和组织氛围是雇主和企业领导人价值观的反映。如果经理人对这些明文或默认的要求不能认同，就无法在企业生存和发展。对公司文化和氛围的适应程度的重要度评价位居第10，而对现实状况的评价位居第5。表明目前经理人在很大程度上能够接受民营企业的组织文化和氛围。
工作的自主性是经理人能力发挥的前提，自主性越高表示雇主对经理人的信任程度越高，经理人发展的空间越大，从而企业对经理人的吸引力就越大。工作的自主性的重要度评价居11位，但经理人的满意度居第7位。表明即使在家族式经营和“一言堂”的领导和决策体制中，由于雇主的管理水平不高以及管理制度的不完善，雇主仍需给予经理人一定的授权，因此经理人的能力仍有一定的发挥余地和创新空间。但同时也表明目前经理人在很大程度上能够接受民营企业这种缺乏员工参与的家长制的管理模式。
对以上两个因素的分析说明，由于经理人的接收和容忍的程度较高，家族经营和家长制的领导模式在民营企业中还有相当的生存空间，不会在短期内发生根本的变化。
（二）满意度与经理人期望相匹配的因素
令人兴奋的是，留住经理人最重要的因素（重要度4.500）所在企业的发展前景在所有因素中获得了最高的评价(3.878)，它反映出民营企业目前总体发展的状况和前景良好。给了经理人很大的希望，这是留住经理人的最大因素。同时也显示出经理人已经把企业长远发展放在了第1位，这将对民营企业的发展有更大的促进作用。但该因素评价的标准差在所有因素中也是最高的(1.375)，表明民营企业的发展存在着不平衡性。
晋升和分配的公平性的重要度排在第3位，而经理人对其评价也排在了第3位。说明由于存在效率的压力，民营企业的收入分配和晋升是严格按照工作能力和绩效来决定的，而且这方面的制度正在向着规范化的方向不断完善，基本达到经理人的满意程度。
一般而言，雇主的受教育水平越高，其修养和领导水平就越高，企业的凝聚力就越强。雇主的受教育水平的重要度和满意度评价都位居12。说明民营企业雇主的受教育水平普遍不高。但经理人对雇主的受教育水平并不苛求，对这种状况可以接受。因此，雇主不必急于搞假文凭，更重要的是加强自身的学习，并且把企业变成学习型组织。
（三）满意度低于经理人期望的因素
学习和职业发展的机会的重要度排位第4，而满意度位居第6。反映出民营企业更重视经理人的使用，而较少提供培训学习的机会，缺乏系统的职业发展计划。使得经理人只有人力资本的输出，而缺乏人力资本的输入，难以得到成长和发展。经理人进人民营企业不仅仅是为了经济利益，同时也是为了获得更多的管理能力和经验。否则，即使收入较高，也难以留住经理人。
对雇主对家族外经理人的信任和信用程度的期望评价位居第5，而满意度排位第8。显示出多数民营企业是家族经营模式。家族以外的经理人得到的信任依然十分有限，其能力的发挥和经济利益的实现受到较大制约。
差距最大的是收入与福利水平。对薪酬和福利水平的期望排位第2，满意度位居第9。显示经理人对近期的现金收入高度重视，同时反映出民营企业的经理人的总体收入不高，与经理人的期望反差较大。除工龄长和职务高的经理人外，中下层的经理人的收入偏低。加之现阶段民营企业普遍缺乏长期战略、经营不稳定，寿命周期短，因此追求近期收入也是对这种状况的一种理性反应。在经济收入上民营企业对经理人的凝聚力不强。
人际关系的复杂程度的重要度位居第9，满意度评价位居第10。表明民营企业的家族经营模式带来了较多的裙带关系，从而使得经理人无法按制度和规范实施自己的管理职能，才能难以发挥，受信任感下降。但期望与满意程度差距不大，说明经理人在民营企业的人际关系仍有一定的容忍空间，不会对经理人造成严重的排斥。
企业管理的民主性的重要度排位第7，但满意度评价位居第11。据经理人的要求差距较大。民营企业的家族制经营模式必然带来的家长制的领导模式和决策的“一言堂”，导致企业经营管理存在着很大的主观随意性和盲目性，无法在科学规范的制度框架下运行，经理人的难以参与管理与决策，作用无法发挥。评价的差距较大显示出经理人对这一点反应强烈。
在重要度评价中前4位最重要的因素都是与经理人个人发展和收入直接相关的因素。后8位都是雇主和组织的因素。而在满意的7项因素中，5项是雇主个人和组织因素，而在不满意的5项因素中，3项是与经理人个人收入和发展直接相关的因素。从上述分析和重要度评价可以看出，经理人在现阶段并不十分重视民营企业雇主的个人素质和企业组织的状态改善，而更关注自身发展。
在所有因素中，有4项的满意度超出经理人期望，有3项达到了经理人的期望，有5项低于经理人期望。5项最重要的因素中有3项没有达到经理人的期望。达到和超过经理人期望的因素权重之和为0.542，而低于经理人期望的因素的权重之和为0.458。表明民营企业内部因素对经理人的凝聚力只是略大于排斥力。因此民营企业在防止经理人流失方面还面临着较大的挑战。
五、结论与政策建议
研究结果表明，影响经理人离职的5个最重要因素依次为：企业的发展前景、工资福利水平、收入与晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用，它们与民营企业的经理人的流失都显著相关。在所考察因素中，有58%达到了经理人期望，42%低于经理人期望。民营企业内部因素对经理人的凝聚力只是略大于排斥力。民营企业面临的人才形势依然严峻。
对雇主的个人因素包括雇主对社会诚信。对个人品格和雇主的受教育水平经理人的要求不高。对与工作相关的因素包括家族经营模式带来的裙带关系，家族式的企业文化和组织氛围经理人显示出了相当的容忍度，反映出家族经营和家长制领导模式还有一定的生存空间。但对雇主提高对经理人的信任与信用程度和参与管理的要求强烈。在自身因素方面，经理人高度重视企业的前景、现金收入和自身的职业发展机会。显示出经理人在现阶段并不十分重视民营企业雇主的个人素质和企业组织的状态改善，而更关心自身发展。
民营企业要提高对经理人的凝聚力首先需要注重3个因素：雇主要具有长期稳定发展的战略观念，使经理人具有安全感和对未来充满新信心；改善经理人的收入和福利，对不同层次的经理人采取不同的分配方式，支持中低层经理人的发展，实行分配方式多元化，留住高层和有经验的经理人。完善职业发展制度，为经理人提供更多的学习和发展机会。在完善监督制度的前提下，对经理人充分授权，提高经理人被信任感。由于这些因素在不满意因素中的权重最高，因而改进的边际效益将最为显著。
如前所述，上述问题的并不完全是雇主单方面造成的，因此，经理人不能对企业人才制度的改善坐视等闲。而需要通过管理参与，积极地影响雇主的价值观和企业文化及组织氛围，促进企业制度的改善，为自己和企业的长远发展创造一个良好的环境。