点评2006年十大劳动争议案件，本文主要内容关键词为：十大论文,劳动争议论文,案件论文,点评论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、4月，浙江宁波开审工会主席维权案：报复还是正常辞退？
入选理由：宁波首例“工会主席维权案”，引起全国总工会关注。
案情简介：
彭先生是哈尔滨人，2002年7月进入宁波正大粮油实业有限公司工作，担任品管部经理。2004年12月，经公司职代会选举并经上级工会批准，他担任公司工会主席，任期3年。
2005年6月底至9月间，因母亲生病，彭先生曾两次请假回哈尔滨照料。其间，公司总经理刘某宣布免去彭部门经理职务，降为化验员，取消了经理级员工的补贴待遇，并停发了4个月工资。后彭某身体不适，住院治疗两个月。公司以彭先生连续旷工74天、严重违纪为由，作出辞退决定，并于2005年11月30日解除了劳动合同。彭先生认为，自己之所以受到排挤，是因为在担任工会主席期间，积极为员工争取权利和福利，结果被新任公司领导有意刁难。
2005年12月，彭先生提请劳动仲裁，要求撤销公司作出的免职决定和辞退决定，依法补签劳动合同至2007年12月(即工会主席一届任职期满之时)，补发工资，并赔偿他由于维权产生的1.6万元费用。2006年2月底，北仑区劳动争议仲裁委员会作出仲裁决定，要求公司补足彭先生工资差额和病假工资差额共5000余元，驳回其他仲裁请求。彭先生不服，遂向法院提起诉讼。
在法院，彭先生的代理律师认为，公司未经本级工会和上级工会的同意，擅自免除彭先生的职务，随意调动工作，变更劳动合同，最后还无充足理由和根据将其辞退，违反了《工会法》、《劳动法》有关规定，也违反了劳动合同的约定。原告彭先生认为，自己的维权行为，不仅是个人维权，也是履行工会的职责，维护《工会法》的正确实施。
公司的代理律师则认为，彭先生所说的请假、住院、上访维权等情况，均没有按照企业规定办理相关手续，属于连续旷工，累计长达74天，严重违反了公司纪律。公司免除彭的部门经理职务，是因为他工作不称职，属于企业内部正常的人事调整。将彭某免职以及最后解除劳动合同关系，都是事出有因，公司本级工会以及北仑区上级工会对此也没有异议。彭先生不能因为工会主席的身份，就有违反公司劳动纪律的特权。为此，被告方除同意支付病假工资外，要求法院驳回原告的其他全部诉讼请求。
2006年4月26日，经过长达4小时的庭审，应原告、被告的要求，法官宣布休庭，择日进行法庭调解。后经法院主持，双方达成和解协议，协议内容未对外公布。
点评：
按照《工会法》及《〈工会法〉浙江省实施办法》等法律、法规规定，基层工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。企业、事业单位调动工会主席、副主席、委员以及工会筹建负责人的劳动(聘用)合同，或者擅自变更、解除工会主席、副主席、委员劳动(聘用)合同的，工会或当事人有权要求企业、事业单位及时纠正，或者要求有关部门处理。
就本案而言，企业的做法，涉嫌侵犯了彭和一级工会的权利，认为彭旷工是否符合事实，有待法院的判定。彭向上级工会反映情况，提请处理是在履行其工会主席的职责。对此，《工会法》及《〈工会法〉浙江省实施办法》对工会主席、副主席、委员的工作及职业保障，均有专门规定。因此，本案虽属劳动争议案，但在适用法律时，宜按专门(特别)法优于普通法原则予以处理，即优先适用《工会法》及《〈工会法〉浙江省实施办法》。
二、7月，北京、上海、深圳：百度公司“裁员门”事件
入选理由：与2005年西门子裁员案如出一辙，充分暴露出企业劳动法律风险意识的欠缺。
案情简介：
2006年7月10日下午，百度企业软件事业部在北京、上海和深圳的员工突然接到辞退通知，被要求4小时内离开百度公司。被裁员工所持的剩余期权被收回，公司给予被裁员工“N+1”的经济补偿，这就是今年轰动一时的所谓“百度公司裁员门”事件。耐人寻味的是，百度裁员的理由一变再变：一开始是没有理由，后来说是经济性裁员，最后说是劳动合同订立时的客观情况发生了重大变化。大部分被裁员工认为，百度赔偿方案偏低，而且裁员程序不合法，因此寻求仲裁和法律途径解决就成了他们必然的选择。无独有偶，原属百度产品推广部门，于5月12日遭遇裁员的穆亦飞，也向北京市劳动局提请仲裁，除认为裁员程序不适当之外，更重要的原因在于他不能接受百度取消他拥有的2000多股约合百万元人民币的期权。7月31日，北京市劳动争议仲裁委员会判决百度败诉。
点评：
我国《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，才可以不经劳动者同意单方解除劳动合同。有一些企业认为，只要提前一个月通知、支付经济补偿金等就可以单方解除合同，这是远远不够的。此外，如果是经济性裁员，还需满足经济性裁员的法定条件、征求工会意见并履行劳动局报批等手续。此次百度公司裁员，先是没有任何理由，显然是不合法的；后来声称经济性裁员，但又不符合其法定条件，也未履行其法定程序；最后终于以“情势变更”为理由找对了法律依据，但又漏掉了解除劳动合同所需的一个重要的程序，即“经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”才能解约。因此，可以说百度的此次裁员是违反《劳动法》的。本案之所以引起了社会各界的广泛关注，既因为百度公司有较高的知名度，也因为这种裁员方式在不少企业似乎已成定式，屡见不鲜，而这种“普遍”的方式恰恰是违法的，百度裁员案无疑给很多企业敲响了警钟。
三、7月，上海：不给外地员工缴纳社会保险，企业赔偿20万
入选理由：涉及社会保险费的缴纳问题，较有代表性。
案情简介：
2005年3月11日，上海西涛图文设计公司(以下简称西涛公司)安排员工黄春华等人到浦东昌里东路从事灯箱制作安装工作。当晚23时许，黄春华在回家途中发生交通事故受伤，于同月21日死亡。为此，西涛公司支付给黄春华家属医药费2万余元。2005年4月19日，死者妻子杨卫华向西涛公司注册地上海青浦区劳动和社会保障局提出工伤认定，获得了支持。同年7月，杨卫华又申请劳动仲裁，要求西涛公司支付医疗费、丧葬补助金、因工死亡补助金和供养亲属抚恤金以及工资、加班费等费用，该申请中的绝大部分要求得到了仲裁认可。
西涛公司则对劳动仲裁不满，于2006年1月13日起诉到法院。法院立案后，除死者妻子杨卫华外，死者年近80岁的父母及死者儿子也同时被列为被告。西涛公司诉称，死者黄春华离开工作现场后，接受外包劳务工的吃请，酒后违章驾车，并改变了回家路线，故事故并非由于工作原因，不符合《工伤保险条例》的规定，不应认定为工伤；退一步讲，即使工伤确实存在，公司所承担的赔偿金额也不应超过法律规定，赔偿标准应适用上海市劳动和社会保障局《关于贯彻(上海市外来从业人员综合保险暂行办法)的实施细则》(2002年9月1日实施)，超出法律规定的医药费用、赔偿费用不应支付。西涛公司请求法院判决改变劳动仲裁的裁决。
法庭上，死者家属因为西涛公司没有替死者黄春华缴纳外来从业人员综合保险，重申应按工伤对待，维持劳动仲裁的结论。此案争议的焦点有两个：一是公司是否应为外来从业人员缴纳社会保险；二是死者发生的交通事故是否属于工伤及其赔偿标准应通用哪些规定。
法院认为黄春华死亡经上海市青浦区劳动和社会保障局认定为工伤，该工伤认定书亦经复议、行政诉讼后生效。而西涛公司没有替黄春华缴纳上海市外来从业人员综合保险，应承担相应的赔偿责任。鉴于《关于贯彻〈上海市外来从业人员综合保险暂行办法〉的实施细则》(沪老保就发[2002]38号)已废止，西涛公司应按《关于贯彻〈上海市外来从业人员综合保险暂行办法〉的实施细则》(沪老保就发[2005]8号，2005年4月1日起实施)中的相关规定承担赔偿责任。
2006年7月，法院最终判决：除医药费中不属于医保报销的部分，西涛公司支付死者黄春华家属总额为203847元的赔偿金。
点评：
社会保险是国家根据宪法所制定的基本社会政策。《失业保险条例》、《工伤保险条例》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》、《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》、《企业职工生育保险试行办法》、《社会保险费征缴暂行规定》等一系列的法规决定了社会保险具有法定性。因此，为员工缴纳社会保险费，是用人单位的法定义务，而企业经营管理实践中，未为员工依法缴纳社保的现象却大量存在。从本案可见，用人单位有必要依法及时为员工缴纳社会保险。否则，不但会打击员工的工作积极性，影响单位的长远发展，而且一旦员工向劳动监察部门举报，用人单位除了需要为员工补交社会保险费以外，还要承担一定的经济补偿责任。更有甚者，如碰到本案这类情形，用人单位还要自掏腰包，赔偿员工的各项相关费用。
四、7月，福建：民事赔偿不能抵扣工伤赔偿
入选理由：员工是否能重复享受工伤赔偿与民事赔偿属法律空白，学界也存在较大争议。
案情简介：
罗某是福建省一家工程公司(以下简称“公司”)的职工。2005年2月4日，在上班路上，罗某驾驶二轮摩托车撞上了停于路右边的大货车后端，导致受伤，被送往医院治疗21天。公司支付了其住院期间的全部医疗费用。
2005年9月，罗某被福建省龙岩市劳动和社会保障部门认定为工伤，并经劳动能力鉴定委员会认定为伤残八级。2006年1月，罗某与公司因享受工伤待遇引起纠纷，遂向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决，公司的赔偿额应扣除交通事故的侵权人给予的赔偿。
罗某认为这一裁决违反法律规定，于2006年3月诉至法院，请求法院判令公司付给其伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、停工留薪期间工资、护理费、住院伙食补贴费、差旅费共计52092元。
审理过程中，作为被告的公司方提出反诉，认为被告为原告垫付了全部医疗费9744.31元，而原告在交通事故中已获侵权人的赔偿款4872.15元，因此要求法院驳回原告诉讼请求，并要求原告返还获得垫付的医疗费中的4872.15元(即从单位承担的工伤待遇中扣除侵权人已承担的民事赔偿部分，从而减轻单位的负担)。
法院经审理认为，原告罗某要求被告支付工伤职工应当享受的各项待遇，合乎有关法律、法规的规定，理由正当，应予支持。法院根据《劳动法》、《工伤保险条例》、《福建省工伤保险条例》的相关规定，认定原告从第三人那里获得民事赔偿与获得工伤待遇之间并不冲突，因此于2006年7月驳回被告的反讼请求，判决公司支付罗某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、停工留薪期间工资、住院伙食补助费、护理费合计49703.25元。
点评：
对于第三人造成的工伤，员工能否获得双重赔偿，现行法律没有明确的规定。而从现在的立法趋势和司法实践中，倾向于承认双重赔偿的请求。
如果根据1996年劳动部颁布的《企业职工工伤保险试行办法》第二十八条的规定，民事赔偿与工伤保险是存在竞合关系的，也就是说工伤保险只承担补充赔偿责任，即在工伤保险待遇范围内补足第三人不能赔偿的部分。企业或者工伤保险经办机构先期垫付有关费用的，有权要求职工或其亲属获得交通事故赔偿后予以偿还。这也就明确了工伤保险制度实行损害赔偿不重复现有权利的原则。但在2004年生效的《工伤保险条例》中，这条规定却没有被重新纳入，因此仲裁员以及法官在处理该类案件时往往歧见纷出。在实务中，法官碰到这类案件大多从《劳动法》的基本原理出发，根据自己对法律的理解和把握来审理和判决。本案法官认为，原告罗某虽然从第三人的侵权民事赔偿中获得利益，但并未加重被告公司的负担，被告不能因原告获得民事赔偿而减轻其应当承担的责任。故被告反诉要求原告返还侵权人赔偿的4872.15元，没有法律依据，法院不予支持。
五、8月，北京：被辞员工状告肯德基再遭“碰壁”
入选理由：在有关劳务派遣的法律缺失的背景下，这个辞退劳务工的典型案例，对相关立法的影响意义深远。
案情简介：
徐延格是肯德基配销中心的仓管员，1995年2月通过社会招聘进入肯德基工作。2005年10月，徐延格因一次工作失误被肯德基辞退。被辞退后，徐延格想要回欠发的工资及经济补偿金2万余元，却被告知自己根本不是肯德基的员工，而是被某劳务派遣公司派遣到肯德基的派遣劳工，双方甚至不存在事实劳动关系，存在劳动争议应当找劳务派遣公司。
徐延格不能接受肯德基“翻脸不认人”的事实，遂向东城区劳动仲裁委员会申诉，仲委会因其劳动合同合法有效，裁决驳回徐延格的申诉。徐延格又起诉到东城区法院，要求肯德基返还拖欠的当月工资，给付经济补偿金共计2万余元。
庭审中，肯德基强调，徐延格与劳务派遣公司签订劳动合同已近两年，与之形成了劳动关系，而肯德基与原告并不存在劳动关系，三方是一种劳务派遣关系。原告徐延格被辞退的过程是，肯德基向劳务派遣公司提出将徐延格退回，该公司表示同意并收回，并于次日与徐延格解除了劳动合同。
徐延格则认为，自己在肯德基干了这么多年，早已形成事实劳动关系，而与劳务派遣公司签订劳动合同，是受被告胁迫的——当时如不与之签订合同，就会被肯德基辞退。其实当初包括徐延格在内的很多员工认为，有公司给发工资，上保险，别的也无所谓。
法院经审理认为，本案原告与某劳务派遣公司签订了劳动合同，而被告与该派遣公司签订了劳动服务合同，被告定期统计原告的工资及保险金后支付给派遣公司，三方构成了劳务派遣关系。据此，东城区法院于2006年6月12日一审宣判，认定徐延格是派遣工人，与肯德基不构成事实劳动关系，驳回了徐廷格对肯德基的索赔要求。徐延格不服，向北京市第二中级人民法院提起上诉。
2006年8月8日，北京肯德基公司宣布与徐延格达成和解，后者撤销上诉。同时，北京肯德基公司表示，从即日起，除特殊情况外，将停止从劳动派遣公司录用新员工，原配销中心的派遣员工转为北京肯德基公司的直接聘用员工。
点评：
劳务派遣是近年兴起的一种新型的灵活用工方式，是指由有合法资质的劳务派遣机构，根据用人单位的实际工作需求，通过一系列专业程序招聘某一职位的人员，派遣到用人单位工作的一种新型用工形式。从《劳动法》的角度来分析，这种三方劳务派遣关系并不违反现行的有关法律规定，而且劳务派遣最大限度地简化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。但是，我国《劳动法》没有对劳务派遣行为进行规范调整，地方法规的立法调整对此也不够完善。就本案而言，肯德基采用劳务派遣的行为并不违法，在案件当中胜诉亦于法有据。但不能否认的是，肯德基也是利用目前劳务派遣的法律缺陷以及员工缺乏法律知识这一空隙。值得深思的是，肯德基虽然胜诉，却最终与员工和解并宣布不再使用劳务派遣工，这是非常明智的，这种选择对于保全其积极健康的雇主品牌形象有正面的作用。
本案之所以引起社会的广泛关注，除了肯德基公司本身的影响以及劳务派遣案件的特殊性外，还因为此案发生于《劳动合同法(草案)》制定之际，而《劳动合同法(草案)》正试图对劳务派遣进行规范调整。从《劳动合同法(草案》)来看，其中有多个条款是来规范劳务派遣的。现在，我们正拭目以待，企盼这一新的法律能弥补现行法律的空白。
六、9月，上海：总经理因“性骚扰”被除名，法院认为欠妥
入选理由：上海首起“性骚扰”引发的劳动纠纷案件。
案情简介：2004年3月16日，上海一家广告公司与英国人詹姆士签订了聘用合同，约定聘用后者为公司总经理，期限为两年。
2005年3月8日至9日，詹姆士参加了集团公司在泰国举行的地区会议，此后不久，同一集团的新加坡女员工Dorai即向公司投诉，称詹姆士在会议期间对其实施了性骚扰行为。3月31日，广告公司依照集团公司内部的有关规章制度，书面通知詹姆士，与其解除了劳动合同——“解职的原因是你的行为不轨，仪态失当，其后果是严重的。这种行为有违公司高级职员应有的操守，严重违反了你与广告公司签署的聘用协议条款。”同时，公司还表示：自解聘生效之日起，不再支付詹姆士税后报酬74.52万元和带薪假期补贴74211元。
詹姆士不服，遂申请劳动仲裁，并于2005年12月26日获部分支持。广告公司对这一结果不满，于2006年1月中旬起诉到上海市静安区人民法院。
为证明詹姆士确实存在性骚扰行为，广告公司向法院提供了一系列确凿的证据。同时，公司还指出，双方签订的合同中有特别约定，其中提到：受雇方若有玩忽职守的行为及不诚信的表现，导致对公司的声誉及其本人的工作能力产生严重的负面影响，公司可立即将其辞退。
詹姆士辩称的理由有三：第一，截止至公司与其解约之日，中国还没有对“性骚扰”的有效立法，提前解除劳动合同缺乏法律依据；第二，双方未在合同中将“性骚扰”列为提前解约的理由，且公司的书面解职通知书并未提及“性骚扰”问题；第三，仅凭证人单方面的描述不能认定自己实施了“性骚扰”。
法院认为，广告公司解除与詹姆士劳动合同的依据，是詹姆士“行为不轨、仪态不当”，即实施了性骚扰。但是，这一发生在境外的“性骚扰”是否成立，需经一定法定程序加以认定，而詹姆士行为的性质还处于一种待定状态，公司以此解除聘用合同显属不妥。2006年9月8日，法院判决广告公司支付詹姆士2005年4月至9月基本报酬人民币74.52万元(税后)及带薪假期补贴人民币7.42万元(税后)。
点评：本案是上海首起“性骚扰”引发的劳动争议案件。“性骚扰”是为公众所不齿的行为。但是，以此事由解除劳动合同，确实存在比较大的法律问题。
我国《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，方可不经劳动者同意单方解除劳动合同。而“性骚扰”并不属于法律规定的可以解除劳动合同的情形，更何况这个“性骚扰”还没有经过法定程序的认定。因此，以“性骚扰”为由辞退员工，显然是不妥的。
本案告诉我们，员工的某些行为可能是不道德的，甚至是违法的，但只要不属于《劳动法》规定的情形，用人单位便不能单方解除劳动合同。即使是员工严重违纪，也要掌握其违纪的充分证据，并在劳动合同中有所规定。这一点需要用人单位在解约时加以注意。
七、10月，西安：高级工程师因侵犯商业秘密获刑三年
入选理由：侵犯商业秘密，企业赔偿额度巨大，泄密员工承担刑事责任。
案情简介：2001年10月，西安重型机械研究所(以下简称“西重所”)高级工程师裴国良利用工作之便，将西重所设计的板坯连铸机主体设备图纸拷贝到自己的电脑中。2002年8月，裴应聘到武汉中冶连铸公司担任副总工程师。同年国庆节，裴返回西安，将上述图纸资料带回武汉，输入中冶连铸公司的局域网，用于项目设计。
2003年7月，发现图纸被中冶连铸公司盗用，西重所遂向警方报案。经公安机关立案侦查，中冶连铸公司使用的图纸就是西重所设计的板坯连铸机主体设备图纸。利用这一技术秘密，中冶连铸公司与四川和山东两家公司签订了总价款1.4亿元的合同，牟取了巨额利润。而该图纸是裴国良提供的，其行为给西重所造成了至少148万元的经济损失。
2006年2月，西安市中院一审认为，裴国良利用工作之便盗窃单位商业秘密，允许他人使用，后果特别严重，构成侵犯商业秘密罪。作为附带民事诉讼被告人，中冶连铸公司大量使用西重所的商业秘密，与其他企业签订合同，是给西重所造成经济损失的直接责任人，也是侵权行为的直接受益人，应承担赔偿损失的民事责任。
西安市中院遂以侵犯商业秘密罪判处裴国良有期徒刑3年，并处罚金5万元；裴国良及附带民事诉讼被告人中冶连铸公司共同赔偿西重所经济损失1782万元。
员工的某些行为可能是不道德的，甚至是违法的，但只要不属于《劳动法》规定的情形，用人单位便不能单方解除劳动合同。即使是员工严重违纪，也要掌握其违纪的充分证据，并在劳动合同中有所规定。
宣判后，裴国良、中冶连铸公司、西重所均表示不服，并提起上诉。2006年10月，在审理过程中，西重所与中冶连铸公司及裴国良就附带民事诉讼达成了调解协议，刑事部分也在10月审理终结。陕西省高院认为，作为高级工程师，裴国良明知西重所板坯连铸机主体设备；技术设计图纸资料属商业秘密，仍利用工作上的便利条件将其私自复制据为己有，后又将该资料交由中冶连铸公司使用，其行为给西重所造成了特别严重的后果，已构成侵犯商业秘密罪。原审判决定罪准确，量刑适当，审判程序合法，裁定驳回上诉，维持原判。
点评：商业秘密是企业重要的无形资产，对企业在市场竞争中的生存和发展有着重要影响。事实证明，企业商业秘密保护中最大的风险来自参与人员的泄密和同行的“挖墙脚”。因此，加强技术人员及高管的管理就成了商业秘密保护的重要环节。签订保密合同、制定保密制度、约定竞业限制、申请专利、发现泄密行为后及时向公安机关报案……企业用来保护商业秘密的法律手段其实有很多。
而掌握商业秘密的员工，也应该保守企业的商业秘密。否则，除了要承担民事责任，还可能承担刑事责任。
在本案中，由于不尊重企业的商业秘密，中冶连铸公司要承担高额的民事赔偿责任，裴国良除民事赔偿之外，还要承担刑事责任，在监狱里呆上三年，真是得不偿失。本案中侵犯商业秘密的企业和泄密员工给大家上了很好的一课。
八、10月，上海：迪比特欠薪2000万被迫大裁员，陷入劳资纠纷
入选理由：著名企业，欠薪额巨大。
掌握商业秘密的员工，也应该保守企业的商业秘密。否则，除了要承担民事责任，还可能承担刑事责任。
案情简介：自2005年9月以来，因受国内手机市场竞争及自身管理等因素影响，上海迪比特实业有限公司的经营陷入极大困境，负债约9.7亿元人民币。其中，拖欠员工工资、补偿金等达3100余万元，拖欠服务网点保证金、劳务费1200余万元。2006年2月，在资不抵债的情况下，迪比特开始裁撤设在全国各地的分公司和办事处。
与此同时，由于拖欠了大量的售后服务金，不少迪比特的特约维修中心开始拒绝再为其提供售后服务，这使得迪比特的售后服务陷入了全面停止的困境。
从2006年3月1日开始，迪比特最终实施了大裁员，而随之而来的是一起一千多人向迪比特公司索要欠薪的劳动仲裁案件。
为帮助迪比特公司走出困境，并维护1618名员工和125家服务网点的合法权益，上海市有关部门先后召开了十多次协调会，并决定邀请富有经验的律师组团介入这起大型劳资纠纷。同时，20名律师组成了律师团为迪比特公司员工和网点服务商提供法律援助服务。
1618名员工申请劳动仲裁的案件被律师团分为17个系列案件。在袁先生等314人与迪比特的劳动争议案的裁决书中，申诉人称他们分别于2004年9月到2006年1月被迪比特裁员，谊公司承诺支付拖欠的工资、经济补偿金等。
在仲裁过程中，迪比特称，由于经营状况的变化，资金周转产生困难，存在欠薪事实，并对应支付的金额予以确认，但对员工立即支付欠薪的要求公司表示无法满足，双方调解不成。
2006年10月，根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》，上海市劳动仲裁委员会裁决，迪比特在裁决书生效后立即支付拖欠申诉人的工资、经济补偿金等。
点评：劳动者提供劳动、用人单位支付工资报酬是劳动关系的重要内容。及时取得劳动报酬不仅是劳动者自身价值的重要体现，还是劳动者正常生活的保障。因此，《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。《工资支付暂行规定》第七条规定：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
及时全额支付员工的劳动报酬是用人单位的法定义务。如果用人单位违反这一法定义务，无故克扣或者拖欠员工的工资，那么根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定，不但要在规定时间内全额补发工资，还要加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
可见，及时全额支付员工的劳动报酬是用人单位的法定义务。如果用人单位违反这一法定义务，无故克扣或者拖欠员工的工资，那么根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定，不但要在规定时间内全额补发工资，还要加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
虽然法律有此规定，但当发生生产经营、资金周转困难时，用人单位可在征得本单位工会同意后，暂时延期支付劳动者工资。但是，本案中，迪比特公司虽与员工就延期支付工资的确切时间并未达成协议，但仍须履行其法律义务，支付拖欠工资。
九、10月，江苏：法院判决东航辞职机长可跳槽，但须支付巨额违约金
入选理由：特殊行业，典型案例，数额惊人，影响甚巨。
案情简介：2005年11月17日，孟斌等9名飞行员以东航江苏分公司拖欠其加班费为由提出辞职，并于12月18日不再上班。随后，他们分别向江苏省劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与东航江苏分公司的劳动关系，并要求后者为其办理劳动档案(含技术档案)和社会保险关系转移手续。东航江苏分公司则提出反诉，要求每位飞行员依据劳动合同赔偿公司210万元违约金。
仲裁期间，有1名飞行员与公司达成和解，重新回去上班。
从《劳动法》的规定来看，用人单位的经理、副经理一类的高度与一般员工一样，也属于劳动者，因此用人单位不能以高管负责公司日常事务为由拒绝承认高管加班，从而拒付加班费。
2006年3月，江苏省劳动争议仲裁委员会作出裁决：解除8位飞行员和公司的劳动关系，并要求东航江苏分公司为辞职飞行员办理劳动档案和社会保险关系转移手续，东航江苏分公司的赔偿请求则被驳回。
东航江苏分公司不服裁决，于3月28日诉至南京市江宁区法院。江宁区法院于6月作出一审判决，认为飞行员单方面解除劳动合同的行为符合《劳动法》规定，确认双方劳动关系已于2005年12月18日解除。
江宁区法院判决东航江苏分公司在判决生效后10个工作日内为飞行员办理完毕劳动档案及社会保险关系转移手续；自判决生效后6个月内，飞行员的技术档案由东航江苏分公司封存保管，6个月后交民航华东局暂存保管；辞职飞行员自判决生效后10日内付给东航江苏分公司赔偿款107万元～186万元不等。
东航江苏分公司不服上述判决，于8月上诉至南京市中级法院，请求撤销一审判决，判令维持与辞职飞行员的劳动关系、无须转移劳动档案和社会保险关系、无须移交技术档案，如果飞行员离职，则向公司赔偿210万元。
2006年10月16日，南京市中院作出了维持原判的终审判决。法院审理认为，辞职飞行员和公司的劳动关系已于2005年12月18日解除，技术档案是飞行员从业必备的资料，直接影响到飞行员劳动权的实现，因此在双方劳动关系解除后，航空公司应按规定办理技术档案的封存保管和转移手续。
点评：这是继去年川航飞行员跳槽案后发生的又一起同类劳动争议案件。
劳动自由原则是《劳动法》的一项基本原则。劳动者有权依法定程序提出辞职。当然，如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定，劳动者提前辞职则虽属合法却是违约，因此也要依据劳动合同的约定承担违约责任。
就本案来讲，法院是根据权利义务对等原则做出的判决。飞行员有权辞职，但同时也要承担违约责任，需要赔偿东航相应的违约金。作为用人单位，东航公司既有要求辞职员工支付赔偿金的权利，也有为其办理离职手续的义务。
航空业和飞行员的岗位自有其特殊性，但航空公司与飞行员之间仍是一种劳动关系，双方均需要遵守《劳动法》。本案的重要意义在于，它为航空业的员工流动提供了有益的借鉴。
十、11月，上海：加班不发工资，副总状告公司胜诉
入选理由：高管加班的典型案例。
案情简介：杨女士于2004年6月进入上海市一家保健食品公司工作，月工资2500元，双方未签订书面劳动合同，公司亦未办理用工登记。2005年3月9日，杨女士与公司签订了《经理聘用与业绩考核协议书》，担任公司销售副总及常务副总经理一职，对公司进行全面管理，工资调为每月5000元。2006年2月20日，杨女士离开了这家公司，但公司未支付她2月份的工资。杨女士申请劳动仲裁，后又向上海市杨浦区人民法院提起诉讼，要求公司除补办招、退工手续，补发2006年2月工资之外，还要求补发双休日加班工资及25％经济补偿金，支付2006年3月至办妥退工手续之日的工资。
审理中，保健食品公司辩称：公司并无星期六加班的规定，也没有对员工的考勤记录及加班审批制度。而且，杨女士作为公司的副总经理，负责公司的日常事务，即使因工作需要周六来公司，也不能视为加班，故不同意支付杨女士加班工资及25％经济补偿金，也不同意支付2006年3月至退工手续办妥之日的工资。而杨女士则提供两名证人到庭作证，证明公司确有周六加班的规定，且杨女士在工作期间每周六都到公司加班。
2006年11月，法院经审理后认为，杨女士和保健食品公司虽未签订劳动合同，但建立了事实劳动关系，公司应为杨女士办理招工录用及退工手续。杨女士工作至2006年2月20日，公司应支付杨女士相应工资。对于加班问题，杨女士在庭审中提供的证据具有证明优势，故法院采信杨女士主张，判决公司依法支付杨女士双休日加班工资，并支付经济补偿金(额度为拖欠加班工资的25％)。至于杨女士要求公司支付2006年3月至办妥退工手续之日的工资，因杨女士持有劳动手册，延迟办理退工手续并不影响其正常就业，故这一请求被法院认为缺乏依据，未获支持。最后，法院判决保健食品公司除支付杨女士2006年2月1日至2月20日的工资3333.33元外，还应支付其加班工资28680.69元及25％经济补偿金7170.17元。
点评：据国家统计局1990年发布的《关于工资总额组成的规定》第四条：工资总额包括“加班加点工资”。因此，用人单位应当依法及时全额支付员工包括加班费在内的所有工资。
从《劳动法》的规定来看，用人单位的经理、副经理一类的高管与一般员工一样，也属于劳动者，因此用人单位不能以高管负责公司日常事务为由拒绝承认高管加班，从而拒付加班费。本案就很好地说明了这一点。
当然，对高管与一般员工一视同仁在学界和实务中也受到了质疑。有很多人提出，我们应该学习外国经验，将高管与员工区别对待。但在目前的法律框架下，这还只能是一种看法和声音，付诸实施，需要未来相关法律法规的改变和完善。
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