摘要：企业的营运离不开人力的资源，因此，企业的管理水平是决定企业核心竞争力的关键因素，可直接反应出企业可持续发展与盈利能力。在我国经济发展进入新常态的形势之下，国有企业人力资源管理创新迎来了机遇与挑战。本文主要通过分析国有企业的发展现状、新常态下人力资源管理创新的所面临的机遇与挑战，并给出了管理创新思路，以期能有效促进国有企业更好的适应新的经济环境，提高企业可持续发展能力与市场竞争力。
关键词：新常态；国有企业；人力资源；创新思路
一、国有企业人力资源管理发展现状
国有企业人力资源管理的内涵主要是指企业利用多样化的管理形式科学安排相关的人力资源通过培训、招聘等形式，满足企业的发展需求，实现员工的对自我发展的要求和目标。现今国有企业人力资源管理的发展现状主要面临了五个方面的问题：人力资源管理概念意识淡薄、人才短缺、人事管理与国企发展战略脱节、国有企业人力资源管理较弱且部门业务繁琐以及缺乏健全的市场化人力资源管理机制体系。受传统人力资源管理体制的影响，虽然企业内部随着经济趋势不断整改，但单一不变的报酬制度、人才技能的不足以及人员的短缺是国有企业人力资源管理者最头痛的问题。大多数国有企业缺乏创新型人才，导致很多新的项目找不到合适的人选，而真正的技术骨干、管理精英却得不到重用。其次，在国有企业制定发展战略时，一味的追求利益最大化，忽略了要把人力资源管理与企业战略管理相匹配这个企业发展的重大要素。现今的国企人力资源部门日常都在忙于招聘、考试、福利发放等行政事务，把人力资源战略规划、员工的职业生涯发展等长期激励计划放在一旁，对人力资源管理不够重视，难以提高员工工作积极性。一些国企的员工还抱着“铁饭碗超稳定”的工作心态，造成人员流动性普遍较低且市场缺乏健全的人力资源管理体系，企业人才的良性流动也受到阻碍，在此机制体系下员工的发展动力不足就会缺乏劳动热情。
二、新常态下国有企业人力资源管理面临的机遇与挑战
新常态是指我国国民经济从高速增长到中高速增长的经济形势，在此过程中经济结构实现了优化与升级，而经济增长的驱动力由投资驱动与要素驱动过渡到当前的创新驱动模式。而对我国国有企业人力资源管理而言，新常态下带来的机遇与挑战主要表现在以下两个方面。
1、机遇
人力资源管理工作在推动我国国有企业成长与发展上取得良好的促进作用，但与其他类型企业，如民营企业或近几年来迅猛发展的互联网企业来说，无论是在管理理念、管理措施的灵活性以及管理系统来说都还存在一定差距。尤其是在受传统思想观念、国企改革成本的制约影响下，企业内部人力资源管理的创新仍未取得明显成效。随着我国经济进入新常态，国有企业面临新的经济环境，为了更好的适应环境趋势的变化，不得不从内部发展需要出发做出相应调整，这也为国有企业人力资源管理思路创新带来了巨大推动力。
2、挑战
国有企业在新常态之下的挑战随机遇而来，主要体现在国有企业管理者对于新常态的内涵与本质的理解是否全面与深刻，如果把握时机提升企业的竞争力、影响力与发展活力，并在新常态下拓宽企业的营运思路，都是需要结合时机适时开展的工作。要想创新新形势下的人力资源管理机制，就必须立足于科学合理的人才开发培养计划、完善可行的绩效激励机制，以及管理者全新的观念意识的转变。如果创新机制发挥出了完整职能，就能最大程度的释放出企业与人才的合力，助力企业更好的适应新的经济环境，推动技术与管理手段的进步。
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三、新常态下国有企业人力资源管理的创新思路
1.管理理念的创建
国有企业必须重视社会与经济发展的新常态对其人力资源管理工作的全面影响与深入渗透，坚持持续将我国经济做大做强的方针政策，以科学先进的国有企业发展观为指导，对于人力资源中的人才招聘与配置、引进与培养、薪酬绩效以及培训等模块的工作进行与时代变化发展相适应的调整与丰富。主动转换思想理念，实现国有企业人力的全方位升级，打造以人为本的价值观。注重员工的全面提升，将企业与员工的共同发展需求紧密结合，充分激发出无限的动力与创造力。使国有企业发展战略规划与管理体系在每个人力资源功能模块中都能得到有力支撑，积极促进企业在新常态下迸发出充沛的活力。
2.重视生产力形式的转换
在新常态之下国有企业的第一生产力不再是传统模式下单一的物质或技术，而是推动技术与管理手段创新的人力。以人为本的企业价值观即是在充分尊重每个员工个性化的发展通道与价值取向的前提下，开展企业经营活动，发掘员工个性化中的优势与不足，并加以开发与改进，让每个岗位与人员配置合理性与科学性达到最高匹配。与此同时，对于企业内部工作生产环境也要进行改善，从软环境来说要为员工提供一个舒适、和谐与安定的工作范围，让企业价值观与个人价值取向紧密相关，让员工体会到工作不仅仅是创造社会价值与企业价值，更是发掘提升自我价值的过程。在硬件环境上也要紧跟时代的发展，从劳动生产工具上要为员工提供便利，提高工作效率，达到事半功倍的效果。在物质与精神都能得到满足的工作环境中，让企业员工能对工作全力以赴，在企业提供的广阔平台上获得更多外界与自我的认可。
3.优化企业组织结构与人力资源质量
数量向来不是决定质量的关键性要素，在国有企业的人力资源管理中也是同样道理，因此在新常态之下国有企业人力资源应更重视人员结构与质量的优化。不仅要充分考虑到国有企业在社会就业率上的吸收消化职能，还要综合考量所引进的人才质量与岗位匹配度的要求，并且在实际的操作中不可将这两方面的问题分割独立看待。因此国有企业人力资源管理部门要对企业内部岗位进行详细的人员专业技能、职业操守与综合素质等任职要求进行充分全面的分析，并结合岗位工作人员的科学评估来确定人力配置的合理性。
4.激励机制与员工薪酬分配制度改革
无论是个人还是企业对于利益的最大化追逐目标都是一致的，而过往经济形势下企业对于利润与个人对于自身利益是两个相互冲突矛盾的方面。相互对立而又无法进行充分统一，因而产生了相互削弱与阻碍。因此在新常态下国有企业要对企业与员工利益进行有机结合，构建兼容两者的激励机制与新分配制度，让企业与员工互为产生经济效益的动力与源泉，在实际分配过程中实现对双方利益分配方案的调整与完善。员工通过发挥岗位职能为企业创造价值，使价值增值；企业通过员工付出而取得的经济效益反之又投用在员工的薪酬激励分配中，以此产生良性循环，促使企业与员工实现共赢的局面。
四、结束语
于此，人力资源管理是企业运营管理中的核心要素，对企业能否长远发展有着重大意义。而新常态下国有企业人力资源管理想要创新就必须突破传统理念，把员工的自身利益放在首位，充分发挥其在工作中的积极性，以员工的优质才能作为保障，构建新常态下全新的企业人力资源管理思路。
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论文作者:赵长欣
论文发表刊物:《基层建设》2019年第4期
论文发表时间:2019/5/7
标签：国有企业论文; 人力资源管理论文; 常态论文; 企业论文; 员工论文; 人力资源论文; 思路论文; 《基层建设》2019年第4期论文;