冲突对企业新员工工作满意度和留职意愿的影响，本文主要内容关键词为：满意度论文,意愿论文,新员工论文,冲突论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在组织中冲突广泛存在且不可避免，新员工对环境的陌生、与企业现有文化的不相容等，都使其与组织发生冲突的可能性大大增加。我国企业管理者要么对冲突问题避而不谈，要么就视冲突为一种病态而加以整治。现有对于冲突的研究也主要集中于团队、群体，特别是高层管理团队上，对新员工的关注较少。本文试图在前人的研究基础上，考察各种冲突对新员工留职意愿和工作满意度的影响，从而为企业在冲突管理和引进新员工方面提供借鉴。
1 文献综述与研究假设
1.1 冲突对个人效能的影响
近年来越来越多的研究聚焦于冲突对各种团队结果的影响。作为团队结果中的利益结果，团队效能通常包括两方面：团队层次的绩效、学习、创新等行为；团队成员的个人效能，如满意度、团队承诺、凝聚力、继续合作的意愿等[1]。
国外学者的研究大多集中于团队绩效层面，而对于个人层面的研究较少，鲜见立足于企业新员工这一特殊群体的研究。随着团队模式的应用日益增多，国内也开始关注团队内的冲突研究，主要是基于高管团队(top management team，TMT)理论的视角和组织冲突理论的视角，更多地侧重于高管团队内冲突与战略选择、协同等组织结果之间的关系，忽略了冲突对于团队绩效、成员满意度等团队效能或组织结果的影响[2]。
为了更好地探讨各种冲突对新员工个人效能的影响，本研究采用Jehn提出的任务、关系和程序冲突的类型划分，如表1所示[3]。
各种类型的冲突一般都包括团队成员间的紧张、敌意和烦恼[3]，但各种冲突对于个人和组织的影响却不尽相同。
1.2 任务冲突的影响
大多数学者认为任务冲突具有正面作用，因为冲突鼓励对讨论问题的更深入的认知理解，因此，团队内的任务冲突对于绩效和创造性是有利的，经历任务冲突的团队往往能做出更好的决策[4]。实证研究也证实，任务冲突促进了成员对于团队决策的接受度和整个团队的满意度，增加了团队绩效[1]。然而，另一些研究也发现了任务冲突的负面影响。研究表明，随着任务冲突的增加，团队成员能够更加批评性地评价与工作相关的信息。然而，他们被相互矛盾的大量信息淹没了，忽略了主要的或最初的目标，于是高水平的冲突干扰了团队绩效[4]。任务冲突与个体满意度、对团队内其他人的喜欢和继续留在团队中的意愿负相关。De Dreu和Weingart的元分析也证实，任务冲突对团队绩效和满意度均具有消极的影响[5]。与此同时，也有研究并未发现任务冲突与团队效能直接相关。西班牙学者的研究并没有发现任务冲突与离职意愿的显著关系[6]，中国学者对中国高管团队的研究也未发现任务冲突的正向效应[7]。
在最初的暂时性工作之后，新员工经常面临新的工作分配和期望，并且这些新的工作任务通常是让新员工有机会在组织中展示其工作绩效上的进步并且获得反馈的第一个挑战性任务[8]。在这种情况下，低水平的任务冲突对新员工来说并不一定是件坏事，可能更能激发新员工的工作能力，更好的完成任务。而且针对任务的冲突可以让新员工获得更多完成任务的信息和资料，由此，提出假设：
假设1：任务冲突与新员工的工作满意度正相关。
假设2：任务冲突与新员工的留职意愿正相关。
1.3 关系冲突的影响
大多数学者一致认为，关系冲突消极地影响个人和团队效能。关系冲突会让团队成员感到威胁和焦虑，因此团队成员将注意力和情感资源用来管理和减少人际间的紧张，而不是将这些资源投入到和任务相关的问题上，从而限制了团队成员处理信息的能力，人际间的冲突使成员较少接受团队其他成员的观点，同时，关系冲突还会触发限制公开讨论观点的防御行为[5]，消极地影响员工情感反应。研究证实，人际间的攻击严重地限制了团队和个体层次的绩效和生产力，当存在人际冲突时，人们投入工作的努力集中于可测量的客观绩效而不是创新和创造性，结果团队成员的创造性被削弱了[9]。关系冲突还被发现与情感反应(满意度和幸福感)负相关，与离职意愿正相关[6]。
新员工在进入企业后需经历一个组织社会化的过程，面临的关系冲突具有一定的复杂性。
假设3：关系冲突与新员工的工作满意度负相关。
假设4：关系冲突与新员工的留职意愿负相关。
1.4 程序冲突的影响
程序冲突和团队产出的关系较复杂。研究表明，与程序相关的争论能够增加对于当前程序和标准的再评估[10]，从而提升产品质量，增强个体与团队绩效。此外，对于有效地开始和完成任务、团队意见达成一致，与任务分配和资源授权相关的讨论通常是必需的，程序冲突在团队生命的早期是有利的，在后期则产生消极的影响[9]。
但是另一条逻辑路径的学者发现，程序冲突在与绩效和满意度等变量关系的运作中更像关系冲突。虽然程序冲突是由需要完成的任务激发的，但是程序问题是围绕人的，决定谁做什么——包括关于人的能力、技能甚至价值观的评价等的程序问题的分配过程与人际关系技能交织在一起。Jehn发现，少量容易解决的程序冲突促进了绩效，但是大多数程序冲突具有消极的影响，程序冲突往往与较低水平的团队士气、生产力、创造力和继续合作的意愿联系在一起[11]。
假设5：程序冲突与新员工的工作满意度负相关。
假设6：程序冲突与新员工的留职意愿负相关。
2 研究构架与研究设计
2.1 研究框架
将本文的研究思路简化表述如图1所示。
图1 研究框架
2.2 研究设计
2.2.1 问卷调查及其信效度分析
在前文的基础上，本研究设计了一份调查问卷，所有量表采用6点计分，具体问卷见附录。问卷来源如下：
(1)工作满意度量表。“工作满意度”问卷采用Judge和Ilies测量整体满意度的量表，该量表主要从Brayfield和Rothe的整体工作满意度量表中抽取4个负荷最大的项目组成[12]。本研究中，Cronbach's α值为0.91，具有良好的内部一致性。探索性因素分析表明该问卷的4个项目共同测量一个因素，解释的方差为78.442％(见表3)。因此，可采用被试在这4个项目上的平均分作为其工作满意度的分数。分数越高，工作满意度越高。
(2)留职意愿量表。留职意愿量表采用Resick 等所使用的量表[12]，本研究中，留职意愿量表的Cronbach's α值为0.808，具有较好的信度。探索性因素分析表明这两个题目共同测量一个因素，解释的方差为84.193％(见表3)；因此，可采用被试在这两个题目上的平均分作为留职意愿的分数。分数越高，表示留职意愿越高。
(3)冲突量表。任务冲突和关系冲突的量表来自Dean Tjosvold、Kenneth S.Law和Haifa Sun采用的量表[13]，程序冲突由Jehn版“ASQ：a multimethod examination of conflict in groups”量表翻译而来[3]，该量表的内部一致性系数分别为0.94、0.94和0.93。通过因子载荷分析发现关系冲突的4个题项和程序冲突的3个题项聚合到一起，成了一个因子(见表2)，任务冲突因子和关系冲突因子分别可以解释63.356％和75.890％的方差。因此，在后面的结果分析中，将前4题的平均分作为任务冲突的分数，将后7个题项上的平均分作为关系冲突的分数，分数越高，表示员工面对的冲突越激烈。重新界定后，通过可靠性分析，任务冲突量表和关系冲突量表的Cronbach's α值分别为0.799和0.946(见表3)，具有良好的内部一致性。
关系冲突与程序冲突的聚合，可能是由于虽然程序冲突是由需要完成的任务激发的，但是程序问题是围绕人的，因此决定谁做什么——包括关于人的能力、技能甚至价值观的评价等的程序问题的分配过程都与人际关系密不可分，从而导致程序冲突在与绩效和满意度等变量关系的运作中表现得更像关系冲突。
2.2.2 研究对象
本研究选取了金融保险、生产制造、能源等不同行业的27家企业2年以内的新员工作为被试，请其匿名填写问卷，尽量真实完整。
3 研究结果
3.1 描述性统计结果说明
样本正式调查受试者来自湖北省27家企业。共发放问卷400份，回收问卷332份，其中，有效问卷305份，问卷有效回收率为76.25％。调查数据中的描述性统计情况参见表4。
由表5可知，工作满意度的均值是4.2239，说明受试者对工作比较满意；留职意愿得分4.2287，说明其也比较愿意留在当前企业。任务冲突的均值为3.1707，关系冲突为2.1376，程序冲突为2.2103，说明受试者知觉到的冲突水平都不太明显。5个变量的标准差都比较小，说明选项分布比较集中。
3.2 假设检验
3.2.1 相关分析
统计分析发现，工作满意度和留职意愿存在着显著的相关(P＜0.01)，相关系数为0.653，达到了P＜0.01的显著水平，说明当工作满意度越高的时候，留职意愿也会越高；任务冲突与工作满意度不存在显著的相关性，关系冲突和工作满意度存在着显著的负向相关，相关系数为-0.155，说明关系冲突越严重，工作满意度就会越低；任务冲突和留职意愿存在着显著的正向相关，相关系数为0.191；关系冲突和留职意愿之间没有显著的相关关系。如表6所示。
3.2.2 回归分析
本研究运用SPSS17.0统计分析软件进行回归分析，将所有的连续变量进行中心化之后，第一步放入控制变量，见表7模型(1)，第二步放入自变量见表7模型(2)，计算任务冲突和关系冲突2个自变量对工作满意度，留职意愿的线性拟合程度，了解在人口学变量作为控制变量时，工作满意度和留职意愿受2种不同类型的冲突的影响程度。具体回归结果如表7所示。
统计结果发现，作为控制变量的人口统计学因素对工作满意度的影响大多是不显著的，只有行业的影响显著。而任务冲突对留职意愿的影响是显著的(P＜0.05)，关系冲突对留职意愿的影响也是显著的(P＜0.001)，分别达到了P＜0.05和P＜0.001的显著水平。在回归结果中，模型(2)的F值为2.876(P＜0.001)，达到了P＜0.001的显著水平，表明回归效果良好。模型(2)的R[2]值为0.119，较模型(1)增加了0.037。说明加入自变量后，模型能预测因变量工作满意度变化的11.9％。
因此，对假设1的检验结果是肯定的，任务冲突与新员工的工作满意度正相关。不过这种肯定有一定限度，通过描述性统计结果分析来看，本研究基于的数据中，新员工感知到的任务冲突的水平整体较低，我们可以推论，在总体冲突水平较低的情况下，一定程度的任务冲突对新员工的工作满意度有积极作用。
同时，对假设3关系冲突与新员工的工作满意度负相关的检验结果也是支持的。关系冲突越激烈，新员工的工作满意度就越低。我国社会有其特殊性，很多研究认为中国人看重人与人之间的和谐、尊重以及面子，在中国社会中个体和谐倾向的行为动机发挥着作用，这种动机使得人们避免产生扭曲和分裂的人际关系。新员工在工作中可能更倾向于回避关系冲突，因为这种冲突会使其人际关系紧张。这也可以解释为什么关系冲突越激烈，新员工的工作满意度就越低。
根据统计结果，作为控制变量的人口统计学因素对留职意愿的影响也不显著。而自变量任务冲突对留职意愿的影响显著(P＜0.01)，关系冲突对留职意愿的影响也显著(P＜0.05)，分别达到了P＜0.01和P＜0.05的显著水平。在回归结果中，模型(2)的F值为2.512(P＜0.01)，达到了P＜0.01的显著水平，表明回归效果良好。模型(2)的R[2]值为0.095，较模型增加了0.032，说明加入自变量后，模型能预测因变量留职意愿变化的9.5％。
因此，假设2得到了支持，任务冲突与新员工的留职意愿正相关。同样的，这种结果也是受一定程度内的任务冲突水平制约。同时，假设4也得到了支持，关系冲突与新员工的留职意愿负相关。由于程序冲突的题项聚合到了关系冲突中，因此假设5和假设6没有得到验证。
4 结论与讨论
4.1 研究结论
通过本文的研究和分析，得出以下结论：
(1)任务冲突与新员工的工作满意度正相关。在总体冲突水平较低的情况下，一定程度的任务冲突对新员工的工作满意度有积极作用。新员工往往非常重视自己所接到的任务的完成情况，在完成过程中，一定程度的任务冲突鼓励对讨论问题更深入的理解，可以给新员工提供各方面信息，帮助其更好做出决策，从而完成工作，所以说，有控制的任务冲突对新员工的工作满意度有益。
(2)关系冲突与新员工的工作满意度负相关。新员工往往更重视与其他同事的关系，而且对关系冲突也更敏感，由于在新企业扎根不深，因此新员工的人际关系较为脆弱，也可能对企业原有的人际关系产生不适应和排斥。这种不适应加剧了新员工所感受到的焦虑和威胁，从而占用了其部分注意力和情感资源来缓解这种人际间的紧张，相应地减少了投入到任务相关问题上的资源，也限制了其处理信息的能力。这时，关系冲突越激烈，新员工就会越不满，从而降低其工作满意度。
(3)任务冲突与新员工的留职意愿正相关。健康的任务冲突对新员工的工作环境是有益的，在这种开放、合作的工作环境中，新员工更容易感觉到公平，对其留职意愿有益。要发挥任务冲突的积极作用，就需要对冲突的整体水平进行控制，引导员工将注意力集中于主要的和最初的目标，就事论事，而不要从任务冲突升级为关系冲突。
(4)关系冲突与新员工的留职意愿负相关。新员工在企业立足未稳之际，很容易受到关系冲突的负面影响，人际间的紧张会让新员工非常不适，限制了其处理信息的能力，人际间的冲突使新员工较少接受团队其他成员的观点，从而显得与组织格格不入，使其留在公司继续工作的愿望降低。
(5)由于程序冲突的题项聚合到了关系冲突中，因此本研究假设5和假设6没有得到验证。
4.2 管理建议
笔者认为，在对新员工的管理中，应适当加强对于新员工的任务管理，给予新员工具有一定挑战性的任务，上级可在任务进行中关注新员工的工作过程，适当给予反馈和指导，鼓励新员工接受各方信息，完成任务。
建立开放、包容的企业文化。避免冲突带来的往往是无公平感及人和人之间脆弱的不和谐的关系。而且为了维系表面的脆弱的和谐关系，员工遇到了客观存在的冲突也没有释放的途径，郁结于心，矛盾会不断的深化，一旦爆发很可能致使冲突升级，更加不利于新员工的工作满意度的提升，对个人、团队及组织都是不利的。开放的公司氛围要能容纳针对冲突的直接争论，只有通过公开、合作的方式，人们才有公平的感觉和良好的关系，才能达到真正的和谐。
对于新员工，引导其将注意力集中于工作上，适时的为新员工进行心理疏导，减轻其紧张感，避免冲突的升级，更利于新员工融入企业。
4.3 研究局限及展望
(1)条件所限，本次研究采集样本数量不够充足，范围仅限湖北地区。(2)本研究采用横截面的研究设计，样本对象全部是某一时点的在职员工。(3)本研究采用的问卷量表中各项均是主观性问题，不能排除受试者的主观偏差。其中，社会称许性的影响值得注意，冲突在大多数人心目中毕竟是一个负面的概念，人们会潜意识地回避，这也可能是本研究得到的冲突程度数据偏低的原因。另外，共同方法偏差在本研究中也不可避免，所有的数据都是同一个来源，即问卷调查。
今后可进一步研究如何管理这些冲突，针对各种冲突应选择怎样的冲突管理方式，以更好地发挥任务冲突的积极作用，控制关系冲突的不良影响，加强对新员工的管理，解决新员工对企业环境不适应和留职率低的问题。