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国务院发展研究中心人力资源研究培训中心综合对22个省市6000多家企业的问卷调查发现，当前我国企业人才对薪酬激励的总体满意度处于较低的水平，不同背景人才对薪酬激励的满意度存在一定差别，体现了不同类型人才对薪酬激励有效性的评价和当前企业人才开发方面存在着一些制度上的缺陷。
我国企业薪酬激励的现状及问题
一、企业人才薪酬激励的满意度水平最低
通过对12个人才管理制度模块满意度评价结果排序可以看到，6330个有效样本对薪酬激励的平均满意度仅为3.2787，排在最后一位，远远低于平均满意度处于第一位的人际关系模块，也明显低于总体平均满意度3.4642(见表1)。这说明，目前我国企业人才管理中，最令人才不满意的问题就是薪酬激励。
表1 企业人才满意度调查各模块排序
模块 平均数样本量 排序
人际关系3.6815 55931
管理体制3.5664 66722
个人发展3.5616 58113
人才配置3.5418 64764
保险福利3.5308 62295
规章制度3.5218 65646
高层管理3.5052 57097
考核奖励3.4833 60508
聘任流动3.4467 63979
培训开发3.4123 589210
政策环境3.3131 693211
薪酬激励3.2787 633012
二、政府机关和国有、集体企业人才对薪酬激励的满意度较低
调查显示，对薪酬激励的平均满意度在各种类型单位间存在较大差异。总体上看，外资及港澳台资企业、私营企业、非国有公司满意度水平较高，而国有企业、集体企业明显较低，政府机关的薪酬激励满意度最低，只有3.0562(见表2)。这一调查结果说明，港澳台资企业、私营企业、非国有公司的薪酬政策市场化水平较高，比较多地采用高薪政策吸引人才，而现阶段，由于体制等因素制约，多数国有企业、集体企业薪酬激励的力度明显处于劣势。
表2 不同类型单位人才对薪酬激励的满意度
非国有
外资及
单位性质 政府机关 国有企业 集体企业
公司私营企业
港澳台资
薪酬激励
3.05623.16983.2457
3.46243.4447 3.5156
三、企业人才对薪酬激励满意度的地域差异明显
根据调查结果，企业人才对薪酬激励的满意度存在着明显的地域差别，即东中部省份满意度显著高于西部省份。其中，依据加权平均计算，北京、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、海南、黑龙江、吉林、河南等12个东中部省份的平均满意度为3.31，广西、内蒙古、重庆、贵州、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆等10个西部省份的平均满意度为3.11，22个省份加权平均满意度为3.28(见表3)。
表3 东中部和西部薪酬激励满意度比较
东中部12省 西部10省 22省平均
薪酬激励满意度加权平均值 3.31
3.11 3.28
这一结果说明，目前我国各地区企业人才的薪酬激励满意度是与经济发展水平完全吻合的，经济相对发达的东中部省份企业人才薪酬激励情况要好于欠发达的西部省份，提高西部企业人才薪酬激励满意度，最根本的一点是要加速区域经济发展。
四、人才薪酬激励满意度与产业升级、结构调整密切相关
企业人才薪酬激励满意度与产业调整、结构升级密切相关，这一规律在问卷调查中得到体现。根据调查结果，在所涉及的26个行业中，满意度最高的5个依次为IT业、农林牧渔业、批发零售业、社会服务业、纺织和服装业，而满意度最低的5个依次是机械、钢铁、地勘水利业、公用事业、旅游，各行业总体满意度为3.2837。
该调查结果中除了IT业位居首位之外，石油和石油加工企业、金融保险业、交通运输、仓储和邮政业、房地产业等新兴产业也排在靠前位置，而满意度最低的行业多为传统制造业，这说明，企业人才对薪酬激励的满意度与所在行业的发展状况以及当前我国产业升级、结构调整的大趋势密切相关，新兴制造业、服务业和自然垄断行业处于优势地位，而传统制造业和社会公用事业则面临着严峻的发展问题。值得关注的是，在农林牧渔业、批发零售业、社会服务业、纺织和服装业等非高端产业中，人才对薪酬激励的满意度也排在前列。可能的原因是，一方面这些行业市场竞争相对充分，人才的薪酬激励因素在市场竞争中得到了体现；另一方面这些行业人才的薪酬激励预期与其行业发展状况吻合，因而满意度水平较高。
五、人才薪酬激励满意度随职务由低到高呈“U”型分布
根据调查结果，依职务由低到高，企业人才对薪酬激励的满意度基本上呈“U”型分布，即普通员工满意度处于中等，而普通专业技术人才、高级专业技术人才的满意度逐渐下降，以高级专业技术人才满意度最低，然后从一般管理人才、高级管理人才、董事长或总经理逐步升高，以高级管理人才为最高(如图1)。
这一调查结果在总体上揭示了当前我国企业薪酬激励制度的一个深层次问题，即“内部人控制”严重，管理层往往能够凭借其掌握的企业控制权获得高额在职消费，同时，在薪酬激励制度改革中也处于主导地位，能够获得更大程度的薪酬分配，这是极为不合理的。另外，调查结果还体现了一个重要问题，即多数企业忽视对专业技术人才的有效激励，普通专业技术人才和高级专业技术人才的薪酬激励满意度处于较低水平，尤其是在企业创新、研发中处于关键位置的高级专业技术人才，这不符合十六届五中全会提出的“十一五”期间全面增强自主创新能力，建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系的政策要求，应该着力解决。
六、人才的年龄、性别和学历均对薪酬激励满意度有重要影响
从年龄角度来看，不同年龄组人才对薪酬激励的满意度也基本上呈现出了明显的“U”型分布，即平均满意度从20～25岁年龄组至45～50岁年龄组不断降低，以45～50岁年龄组为最低，而后，至60岁以上年龄组又不断上升，总体平均满意度为3.2723(见图2)。
这一调查结果显示，刚刚参加工作的年轻人才，一般具有较高的薪酬激励满意度，而随着年龄增加、社会贡献逐渐加大，薪酬体系的不合理因素逐步显现，人才对薪酬激励的不满意率逐步上升，而在45～50岁年龄组，个人能力和社会地位往往处于峰值，所获薪酬和个人贡献的心理差距会很明显。此后，随着年龄的进一步增加，企业人才往往对单纯的薪酬激励因素敏感度相对下降，其满意度会综合考虑个人财富积累、社会价值实现等方面，满意度水平又逐步提高。值得考虑的是，由于我国企业人才在50岁左右存在一个历史断层，这部分人群对企业改革和激励体制重构的心理因素最为微妙，这也可能是该年龄段薪酬激励满意度最低的部分原因。
从性别角度来看，在接受调查的4812个有效样本中，男性样本3046个，比例为63.3％，平均薪酬激励满意度为3.2535，低于1766个女性样本的3.2977。这一结果至少说明两个问题：第一，在随机抽样的企业人才样本中，男女比例约为2∶1，男性远多于女性，社会就业中明显存在着对女性的不平等现象；第二，男性人才往往比女性有更高的薪酬预期，而且由于社会竞争压力巨大等因素，其满意度反而低于女性。
从学历角度来看，总体上，人才学历水平越高，薪酬激励满意度越高，但是同时存在着两个逆向趋势，即高中及以下满意度高于专科、本科，以本科最低，硕士研究生满意度高于博士研究生(见图3)。
薪酬激励满意度总体上与学历水平呈正相关，体现了知识的内在价值。然而，在总体趋势中存在逆向趋势，说明当前我国教育体制存在内在结构性矛盾，即过度重视普通高等教育，忽视初、中级技能人才教育，盲目追求高学历，忽视社会就业的学历适用性要求等。这一问题突出体现在本科生的薪酬激励满意度水平最低，这与近年来大幅度扩大本科教育、大学专业设置不合理、就业观念陈旧等因素有关。博士研究生薪酬激励满意度不如硕士研究生，说明片面追求高学历的观念影响了企业人才的适用性原则，一定程度上造成了人才浪费。
完善我国企业薪酬激励机制的几点建议
第一，根据企业、行业特点，逐渐减少政府对企业薪酬激励机制的直接干预，确立以市场机制为基础、以政府调控为补充的激励分配格局。总的来说，对垄断性行业的国有企业，宜在确立激励性分配原则的情况下，重点控制分配总额及与社会平均水平的收入差距；对竞争性行业的国有企业，宜侧重于逐步扩大市场机制发挥作用的空间，合理控制企业内及与社会平均水平的差距；对民营、外资等企业，宜完全以市场为基础，利用税收政策合理调节。
第二，发挥政府在人才激励中的战略性、引导性和示范性作用，强化对各类创新人才的激励。一方面应加强人才宏观管理和战略规划，确定重点培养激励的人才群体，实施特殊的薪酬激励政策；另一方面应建立政府科技奖励体系，整合各类社会资源，建立国家地方分层次、各个部门相补充的激励体系。
第三，引入人才中介组织，规范、优化企业薪酬激励的运作机制。人才中介组织作为专业性非营利组织，一般具备较强的独立性、客观性和相对完整的业务规范，能起到规范和优化企业激励机制的作用。随着我国政府职能转型的不断深化，推进人才中介机构的市场化、产业化，推动人才市场的社会化服务，加快人才选聘、培训、流动、评价的产业化进程，制定相应行业规则和业务标准，将成为企业人才薪酬激励机制完善的重要方向。