员工敬业度的研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,敬业论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
敬业精神历来是中华民族的传统美德，但是，随着市场经济而来的功利性、短期性和浮躁性等负面的思想侵蚀着人们的精神世界，传统的敬业美德也在慢慢地缺失，整个社会出现了敬业精神的危机。此外，在中国社会转型的关键时期，人们面临着传统观念的变革、价值体系坐标的调整、新生活方式的适应等问题[1]。从战略的角度来看，企业如何赢得员工的信任和忠诚，理解员工理性与感性认知的重要性已经摆在了企业战略的核心位置[2]。但是，无论是咨询公司的调查还是社会的现状，员工敬业度不高已是不争的事实。一系列的研究表明[3-6]，员工敬业度与组织期望的结果相关(如经营绩效、顾客满意度和忠诚度、员工流失率、保留率和生产率等)，这些情况无论隐藏的是危机还是机遇都让我们不得不重视起企业员工敬业度的问题，以期来提高组织的效率和效益。
传统上，心理学研究的焦点更多集中于对人的负性状态的研究，较少关注人的积极方面的研究。今天，积极心理学已经逐渐取代以往对病理及缺陷的消极心理的研究[7,8]。所以，无论是企业实践的需求，还是理论发展的需要，对员工敬业度的研究来说，都顺应了积极心理学研究发展的新趋势，并将成为组织行为学、心理学和社会学的研究热点和趋势。
员工敬业度的理论演变
1、员工敬业度的研究背景
虽然收益率、收入和现金流量等仍然是重要的财务绩效指标，但像员工态度、人格特性和感知等人本导向的行为指标也成为员工行为和绩效的重要预测指标。如研究人员[9]发现，在员工认知态度和绩效之间、人格特性和工作绩效之间、情感和有利的工作成果之间都存在显著正相关。Schneider等[10]的研究直接集中于员工的态度对组织绩效影响的问题，他发现员工态度与绩效相关性可以持续一周；从组织层面或业务层面的分析结果也表明，它们之间存在密切的关系，且绝大多数的研究人员[11,12]认同员工的态度和行为直接或间接影响着组织的绩效。
早期的研究主要关注工作满意度与工作绩效之间的关系，此后研究者探讨了组织承诺的概念，并相信员工的组织承诺不仅能预测员工的保留率，还能预测员工的努力程度和工作绩效[13,14]。但是，对于工作满意度、组织承诺的研究假设，并未得到一致的验证，同时，越来越多的企业员工特别是知识型员工却开始从组织忠诚转变为职业忠诚[15,16]；另一方面，对于工作卷入(Job Involvement)[17]与工作绩效的研究也没有得到相应的确切结论。虽然，组织日益认识到作为竞争优势的是员工潜力，但由于员工的工作满意度不能单独预测组织绩效，组织承诺虽能预测员工流失率，却不能有效预测组织期望的结果(如顾客满意度和忠诚度)，员工已不再一味地忠诚于组织，转而忠诚于工作、自我和家庭等等。如果一个组织再不能感激和重视他们的员工，员工将会去寻找另一个愿意投资员工的组织。因此，组织不但要重视如何对待他们员工的问题，还得要努力保持员工持续达到他们被组织期望的绩效水平[4]。
2、员工敬业度的理论渊源
敬业是什么，从何而来？古今中外的古圣先贤提供了许多可据考证的理论渊源。在我国，“敬业”首次出现在《礼记·学记》的“敬业乐群”中，而朱熹认为“敬业者，专心致志于事其业也”，敬业就是恭敬严肃地对待自己的职业；在西方，亚里士多德则认为敬业美德对于个人生命的完美，正如高超的技能对于职业的发展，这已然是敬业观念露出的萌芽。而在德语的“Beruf”和英语的“Calling”语意中，职业似乎都具有“上帝安排的任务”的含义。因而资本主义早期的敬业观念是一种具有宗教背景的“天职”观念。对于敬业的重要性来说，在西方，敬业就是为了对上帝负责而尊敬自己职业的行为；在中国，《论语·学而》：“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”，其中“与人谋而忠”被放在自我检讨之首，这足以说明敬业对个人的重要性。因此，关于敬业的中外理论渊源说明了其与各自的中西文化都是一脉相承的，具体内容见表1。
3、员工敬业度的概念甄别
现代汉语词典对敬业的定义是专心致力于学习或工作。而对于员工敬业度，大部分人都可能会把它等同于员工忠诚、奉献精神等等。而这种观点是具有鲜明的中国文化特征的敬业精神，带有为人民服务、艰苦奋斗、无私奉献等特征。文章所指的员工敬业度并非等同于传统哲学意义上的敬业精神。
Kahn[18,19]通过民族志研究、深度访谈等方法，总结出全情投入(Personal Engagement)的概念。并通过借鉴自我和角色理论，认为自我和角色是一种动态的、可协调的关系。因此，把全情投入定义为员工的自我与工作角色的结合。在工作角色表现中，员工能够在生理、认知和情感的不同层次上进行自我雇佣和自我表达。当全情投入时，员工会展现他们在生理、认知或情感上，认同于工作角色所期望的绩效；当员工不投入时，会将自我脱离于工作角色之外，以回避自己去创造工作角色所要求的绩效，并可能导致员工做出离职的决定。随后，出于企业实践的需要，盖洛普咨询公司、翰威特咨询公司和韬睿咨询公司等把全情投入的概念操作化为员工敬业度(Employee Engagement)，并迅速对其展开进一步的研究。盖洛普咨询公司[5]的研究认为，员工敬业度是员工在情感上认同和投入其所做工作和所在组织的程度，是组织在给员工创造良好的环境和发挥优势的基础上，使每个员工作为所在班组或部门的一分子，并产生一种归属感和“主人翁的责任感”。翰威特咨询公司[6]的研究认为，员工敬业度是员工对公司和群体的感情及智力投入的程度，可以用来评价员工对自己公司投入的精力和热情，衡量员工是否乐意留在公司和努力为公司服务的程度，并认为这是一种公司吸引员工情感和思想的程度。韬睿咨询公司[20]的研究则认为，员工敬业度是员工帮助公司获得成功意愿的强弱程度，从另一个角度来讲，就是员工愿意将自主决定的努力应用于工作的程度。接着，Harter等[3]认为员工敬业度是个体对工作的热情、投入和满意的程度。Welbourne等[21]完全从角色理论的角度来解释员工敬业度，认为员工在工作中的角色分别是：(1)工作执行者角色：员工一般只按照岗位说明书中的要求来完成本职工作；(2)团队成员者角色：员工工作得更加主动和投入，他们会帮助工作团队中的其他成员朝着共同的目标努力；(3)工作努力者角色：员工发挥自己的创造力，提出自己的想法和见解，并尽力让这些变成现实；(4)职业驱动者角色：员工自觉不断地学习新知识和新技术，确保他们在组织中有更好的职业发展前景；(5)组织成员者角色：员工做很多帮助和促进企业取得成功的工作，即使这些工作并不是他们的本职工作。这五种工作角色中，员工的敬业程度呈递增趋势。他们还认为大多数员工都希望和别人处于一个平等的地位，且都愿意把本职工作做好，扮演好最基本的工作角色，当员工开始做非本职工作的时候，他们的投入程度即敬业度就会比较高。
以上各种定义对员工敬业度的内涵和外延的理解不尽相同，但却有其共同之处，即员工都会在某种层面对工作、群体或组织产生认同或做出承诺，他们努力工作而表现出来的一系列行为可能对公司的经营和绩效带来正面的影响。基于以上分析，本文认为，员工敬业度可以定义为在工作角色表现中，员工把自我与工作角色相结合，并对工作、团队及组织本身的认同、承诺和投入的程度。如果员工的自我与工作角色格格不入的时候，员工就不大可能敬业；只有当员工把自我与工作角色相结合，即工作角色能够促进员工自我成长和职业发展时，员工才可能认同工作并做出承诺，最终投入自身的精力、智力和努力，从而激励员工高度敬业，即达到情感层面的敬业，不仅满意和忠诚，还可能做到无私奉献，也就达到了传统哲学意义上的敬业精神了。
员工敬业度的结构与测量
由上面的论述可知，不同学者及咨询公司对员工敬业度的内涵和外延理解不尽相同，同样的，它们对员工敬业度的结构、测量和影响因素等方面的理解研究也不尽相同。本文以Kahn和May等人、盖洛普咨询公司、翰威特咨询公司和韬睿咨询公司的研究为主进行相关论述。
1、员工敬业度的结构
Kahn[18,19]认为，员工敬业度具有三种核心心理状态：有意义性(Meaningfulness)、安全感(Safety)和可获得性(Availability)。有意义是指员工在工作角色中对自我投入回报的一种感知；安全感是指员工对能够自我雇佣和自我表达而不必担心会对自我形象、地位或职业带来负面结果的感知；可获得性是指员工感知到能够拥有在工作角色的自我投入中所需的生理、认知和情感上的资源。并指出敬业的员工具有两种表现方式：自我雇佣(Self-Employment)和自我表达(Self-Expression)。其中，自我雇佣能够激发员工把个人精力投入到生理、认知和情感的工作角色中，构成了努力、工作卷入、颠峰体验、留心(Mindfulness)和内部动机的基础；自我表达则倾向于展现个性、思维和情感，构成了创造力、魅力(Personal Voice)、情感表达、真实性(Authenticity)、坦诚沟通(Nondefensive Communication)、活泼性(Playfulness)和与伦理有关的行为(Ethical behavior)的基础。员工敬业行为传达和带来了工作角色的灵活性和自觉性，独自或和他人一起在生理上投入工作，进而激活认知，并和他人一起情感投入地展现自己的所思、所想、创造力、信仰和价值观，并传达给他人，感染周围，形成氛围。但也会随着工作内容、工作环境、自身原因或其它原因而发生变化，不只是在敬业和不敬业的两个相对状态之间进行转变，即使在同一种状态中，也存在着层次上的不同，如自我表达的同时，也会自我防御即没有展现真正的自我而是虚掩情感，担心会带来一些负面结果。而May等[22]在Kahn研究的基础上，通过路径分析把三个核心心理状态细化为八个方面：工作丰富化、工作角色适应性(Work Role Fit)、管理关系、同事关系、同事间规范、自我意识(Self-Consciousness)、资源和外部活动。并明确指出员工敬业度与三种心理状态存在显著正相关，而有意义显示出最高相关性。工作丰富性和工作角色适应性与工作是否有意义存在显著正相关；同事间的鼓励(Rewarding Co-Worker)和支持的、可信赖的主管(Supportive Supervisor)与安全感存在正相关，但遵守同事间的规范和自我意识则与安全感存在负相关；参与外部活动与可获得性为负相关。同时，工作丰富性和工作角色适应性与员工敬业度之间的关系完全受有意义性的中介作用，自我意识和员工敬业度的关系受安全感的部分中介作用等等。May等[22]的研究模型如图1所示。
图1 员工敬业度的理论模型
资料来源：May D.R.,R.L.Gilson.,L.M.Harter The psychological conditions of meaningfulness,safety and availability and the engagement of the humanspiritatwork[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2004,77:11-37.
翰威特咨询公司[6]的研究指出，敬业的员工是指那些想要而确实采取行动以提高自己企业经营绩效的员工，并且提出了员工敬业度的3S模型：(1)盛赞(Say)——他们是公司充满热情的拥护者，他们向同事、潜在的员工和客户盛赞自己所在的公司、同事，以及所从事的工作的优点和长处；(2)留任(Stay)——他们非常渴望成为公司的一员，希望能长久地呆在公司，而不是把现有的工作作为临时的过渡；(3)奋斗(Strive)——他们超越了最基本的要求，为客户、公司和同事提供出众的专业服务，并取得非凡的工作业绩。
韬睿咨询公司[5,20,23]的研究把员工敬业度划分为两大维度：理性敬业和感性敬业。其中，理性敬业是指当员工认识和了解到工作能为个人带来金钱、职业技能或者个人发展等方面的利益时，能够进行自我激励和认知投入，愿意付出努力来帮助公司获得成功；感性敬业是指当员工珍视、热衷和认同自己所从事的工作时，会对公司进行更多的情感投入，并关注公司未来发展的问题。
2、员工敬业度的测量
员工敬业度理论已被商业组织所接受，出于商业和实践的需要，任何一个有员工敬业度模型的人力资源咨询公司都开发了自己的调查问卷。然而，公司领导者对于他们所选择的模型是否适合自己的行业及其组织内的所有工作就不得而知了[24]。本文主要介绍May等人的测量问卷和盖洛普公司的
问卷，公司领导者在选择调查问卷时，应根据自己组织的战略要求，分析行业、组织和工作特点，进而决定采纳相应的测量问卷。
Kahn[18,19]提出，员工敬业的三个不同层面，在此基础上，May等[22]把生理、认知和情感作为员工敬业度的三个维度，但最终并未很好地验证出独立稳定的三维度结构，而选择了其中的13个项目作为测量量表来反映生理、认知和情感三个层面的内容，其测量问卷的α为0.77。本问卷测量主要倾向于测量员工个体层面的敬业度。
盖洛普公司的员工敬业度问卷包括13个项目、12个核心指标(其中第一个项目为整体满意度)，即是用来测量一个公司敬业单位(部门或班组)的工作环境和员工敬业度，凡是充分体现这12个陈述的部门或班组就是一个具有良好工作环境的优秀经营单位；凡是充分体现这12个陈述的员工就是一名敬业的员工。当然，Harter[25,26]，Fleming[27]，Buckingham等[28]认为，不是简单地问及员工对其工作各方面的满意度(如薪酬、福利、主管、同事、职责等)，而是要求员工评价他们对工作环境的基本需求在多大程度上能够得到满足，包括了一个整体满意度指标和涉及员工敬业度的12个管理侧面的指标[5,29]。Harter等[3,5]通过元分析发现在部门和班组层面上的α为0.91。主要倾向于测量团队和组织层面的敬业度，当然，其具体项目的预期测量效果值得进一步商酌和验证。
从上面的论述可以看出，虽然不同学者及咨询公司对员工敬业度的结构和测量的理解程度不尽相同，但都认为员工敬业度的内涵具有多维性，员工敬业度包含了员工个体本身对工作角色、团队角色、组织角色的承诺和认同，只是其相应编制的测量工具仍然偏向单维性或者不能有效验证量表的多维性，并单方面侧重于工作角色本身或者组织角色本身。从员工敬业度的理论演变可以看出，员工敬业度不仅仅局限于个体和工作，还包含了个体、团队与组织及其之间的相互关系。因此，如果不能有效从工作角色、团队角色、组织角色三个层面以及员工个体的生理、认知、情感三个方面来整合员工敬业度的结构，以及编制相应的测量量表，可能造成理论层次、分析层次及测量层次不一致，导致理论、结构与测量之间相脱节。
员工敬业度的影响因素
May等[22]的员工敬业度模型包括了影响员工敬业度的大量因素，如个体因素、人际关系因素、团队因素、团队间因素和组织因素。这些因素的共同作用以及个体对这些因素的感知程度决定了员工敬业的水平。
翰威特咨询公司[6]的研究指出，企业想采取措施使员工队伍中更多的成员投入工作时，关键要了解自己公司内的不同员工，因为他们在自己职业生涯及与公司关系的不同阶段会有不同的敬业要求。采用一种积极的手段来管理员工的职业生涯有助于增强公司向客户及股东创造价值的能力。通过公司的长期研究表明，大量的因素会对某个员工在公司内的敬业度产生促进作用(如图2所示)。同时还表明，认可和机遇的因素几乎成为亚洲最具“普遍意义”的促进因素。经理的重要性因素是美国和亚太地区国家之间的主要区别。在美国，直接的上司排在第四位，而在亚太地区(除印度外)的任何一个国家都未能挤进前四的位置。相反，薪水、政策和重视员工的因素在几个亚太国家都很重要，但是，在美国却并不重要[6]。
资料来源：(美)迈克·贝纳特，安德鲁·贝尔著，张义译.驱动力[M].北京：电子工业出版社，2006：91。
图2 影响员工敬业度的促进因素
韬睿咨询公司[20]的研究认为，在增强员工敬业度的因素方面，除了员工自身的心理因素之外，公司及其管理人员在激发和增强员工敬业度上所具备的能力和创造的条件也是至关重要的。员工的心理因素容易改变，但有效的外部激励会对员工心理因素产生正面的影响。如果公司的管理人员能够和员工进行有效的沟通，解答员工心中的六个重要问题(如图3所示)，并且采取相应的管理措施，那么，员工的敬业度就会得到有效的提升。
资料来源：杨莹.员工敬业度提升模型[J].中国人力资源开发，2005，6：54-57.
图3 员工敬业度提升模型
员工敬业度与其他变量的关系
员工敬业度的研究也属于组织行为学研究的范畴，员工敬业度与工作满意度、工作卷入、组织承诺、巅峰体验、心理契约和工作绩效等变量都有所区别与联系。下面对国内外的相关研究进行简要的辨析。
1、员工敬业度与工作满意度的关系
工作满意度是指员工对工作的满意程度，即实际感知与期望值比较的程度，其理论基础是双因素理论、比较过程理论和逆反理论，而且高满意度并不一定导致高绩效等方面的结论都和员工敬业度的研究有很大的差异[30]。员工对工作感到满意，但不一定把满意度转化为更出色的工作表现，或者创造更好的工作业绩，公司很多时候用员工敬业度而不是员工满意度来预测组织绩效[31]。Mellina[16]认为，如果员工没有感到自己与组织特殊的承诺和自身工作的意义，虽然这些员工可以有较高的工作满意度，但是他们的敬业度将较低，并且不愿意无条件在工作中投入努力，从而影响组织的绩效。通过实证研究发现，影响员工满意度与敬业度的因素不同，并且多元回归分析表明工作满意度和员工敬业度有四种组合：满意度敬业度双高；满意度低敬业度高；满意度高敬业度低；满意度敬业度双低[32]。
2、员工敬业度与工作卷入的关系
May等[22]通过比较工作卷入与员工敬业度，认为工作卷入是一种认知上的判断，判断出此项工作满足自己需求程度的高低，而工作在此种解释下为一种自我雇佣。但员工敬业度强调的是员工在工作时如何表达自我，即除认知之外，还包含情感和行为的层面。比较起来，工作卷入的认知判断偏向静态解释，而员工敬业度的情感和行为层面则是动态的情形，员工即使认知到工作能够满足自己的一般需求，但是，由于生理和情感因素的影响，仍有可能会产生对工作不敬业的情况，因此，员工敬业度可被看作工作卷入的前因变量，当员工敬业度高时，将会更加认同自己的工作。
3、员工敬业度与组织承诺的关系
组织承诺中的情感承诺与员工敬业度的情感层面有相似之处，但组织承诺更多地强调个体与组织的情感依附关系[33]，但是，无法确切地反映出员工对特定工作情境和组织情境的日常表现和心理体验的过程；而员工敬业度强调的是个体心理与工作和组织情境的关系，关注员工个体心理对工作情境和组织情境的体验过程，以及具体影响工作表现过程中的自我雇佣和自我表达的程度。一般来说，敬业度高的员工具有较高的组织承诺水平；组织承诺高的员工也具有较高的敬业度。但是，从社会的现状来看，很多组织承诺高的员工而敬业度很低，基本的原因是，他们的能力和年龄不允许自己再换工作，他们的组织承诺只是体现为组织能够为其提供工作稳定性的依赖关系。组织承诺与员工缺勤率和员工流动率呈负相关[34]。工作卷入和组织承诺反映的是员工的一般平均水平，而敬业度反映的是隐藏在这些平均水平背后的变量，不管员工的工作卷入和组织承诺的程度如何，员工依然能够体验到敬业或者不敬业[19]。
4、员工敬业度与巅峰体验的关系
Csikszentmihalyi(1997)认为巅峰体验是一种将个人精力完全投入到某种活动上的感觉，并同时会有高度的兴奋及充实感，一般出现在游戏过程中，而出现在工作时，能对员工个人和组织产生积极的影响[35]。激发巅峰体验的动机与最终结果毫无关系，这种动机来自任务本身，而不是目标提供的动机[34]。而颠峰体验和员工敬业度都具有自我雇佣的成分，自我雇佣构成了巅峰体验的基础，但是，颠峰体验强调的是认知层面和独特的颠峰经历[19]。
5、员工敬业度与心理契约的关系
心理契约是在雇主和员工之间存在一种不成文的协定，即个人将有所奉献与组织期望有所获取之间，以及组织针对个人期望收获而组织有所提供的一种配合。心理契约是以双方的相互期待为出发点，也就是组织对员工的期待以及员工对组织的期待。实际上，正是心理契约界定了每个角色的行为期待[34]。员工的情感表达更容易在工作中表现出敬业，而且在工作中和别人联系在一起觉得更有意义，如果个人的自我情感与组织期望的情感缺乏一致性时，个人将体验到情感疲劳和潜意识地脱离工作[19]。因此，员工敬业度也需要员工投入精力以进入工作角色，即帮助员工把自我融入到角色中。
6、员工敬业度与工作绩效的关系
Harter等[3,5]通过元分析指出，员工敬业度与企业经营绩效具有正相关，无论哪个行业，其规模和性质多么不同，平均而言，员工敬业度为前50％的经营单位与后50％的单位相比有以下特点：(1)客户服务质量提高86％；(2)员工保留率提高70％；(3)生产率提高70％；(4)利润率提高44％；(5)安全性提高78％。盖洛普公司的研究显示，员工不敬业给美国带来了3000亿美元(约占GDP的3.7596％)的损失，给日本带来了2000亿美元的损失，给新加坡带来54亿新元的损失[5]。
翰威特咨询公司[6,36]通过对超过100家大型企业的研究发现，高绩效的企业具有比平均水平高出20％-25％的敬业度，员工敬业度与公司5年平均股东回报率之间的相关系数为0.54；与5年的销售增长之间的相关系数为0.46。韬睿咨询公司[31]对拥有6000名员工的网络服务机构的多年跟踪研究发现，员工敬业度每增长1％会促成顾客满意度增长0.5％。一项针对36家公司的7939个商业单位的分析结果[31]表明，员工敬业度与组织绩效的关系密切，员工敬业度有助于提升组织生产率、利润率和顾客满意度，并减少员工流失率和事故率。一系列的研究[3,4,5,6]表明员工敬业度与组织期望的结果具有正相关。但是，Mills对美国一家无线电公司的某一职位的研究发现，并不能确定员工敬业度与组织绩效之间的关系，在文末，该研究分析原因时指出，由于只研究公司的一个职位，可能忽视了文化因素的影响，或对员工敬业度概念的理解等方面的原因造成的[24]。
讨论与启示
到目前为止，员工敬业度的研究一般是分别借鉴哲学思维，社会学的角色理论和组织行为学理论来进行的，探讨了员工的自我与工作角色的结合问题，强调的是员工自我在工作角色表现中的动态作用，其核心关注点不同于组织行为学惯常的解释个人角色关系，而还有大量的其他关键因素：既关注意识和无意识现象的情感反应，也关注自我、工作角色和工作环境的客观条件；在工作角色表现中，把员工的自我和对环境的体验作为他们自我雇佣和自我表达或脱离自我和保护自己程度的首要调节变量；集中于员工个人和角色两者如何相互激活或侵蚀[18,19]。
我们认为，在未来的研究中，应该更加深入地探讨员工敬业度的相关理论，为商业组织的实践提供相应的理论依据，以满足学术研究的理论深度和企业实践的双重需要，这才有利于理论与实践的结合。对员工敬业度的未来研究可以在以下方面进一步展开：
第一，自从Kahn等人的研究以来，员工敬业度的内涵逐步得到了扩展，但是，不同研究者仍旧根据自己对员工敬业度的角度和层面来理解，并据此进行概念的操作化，提出自己的操作性定义、维度、影响因素，以及开发相应的测量问卷。因此，目前，学术界对员工敬业度的概念仍未形成较为统一的认识，这制约了理论研究的进一步深化。而这种有差异的概念界定和操作使得众多的研究及其结论之间缺乏可比性，研究者之间难于进行交流和成果的整合。由于日益激烈的市场竞争，中国独特的文化背景以及转型时期的特点，新的组织形式的不断涌现(如基于项目、团队的工作以及各种临时的雇佣形式的不断出现和增加)，对组织和员工的心理，以及员工敬业度产生了深远的影响。因此，有必要进一步扩展员工敬业度概念的内涵和外延，整合哲学、社会学与组织行为学的视角，来综合探讨个体因素、人际因素、群体因素、群体间因素和组织因素如何影响和塑造员工敬业度，如员工敬业水平能否在这些因素之间相互传递和感染。
第二，由于员工敬业度借鉴了角色理论和自我理论，并受个体因素、人际因素、群体因素、群体间因素和组织因素等各种因素的影响，而这角色理论和自我理论本身具有很强的文化性。在中国文化的集体主义导向下，使得个体的自我具有相互依存性，个体更愿意把自己视为群体中的一员，并且对群体和组织中的其他人的行为和反应更加敏感，进而根据群体规范和群体背景决定采取何种行为方式。除了自我具有个体自我、关系自我和集体自我之外，中国人的自我中还具有母亲的成分[37,38]。另外，工作角色也具有其独特性[39]。因此，需要基于社会角色理论，应用自我理论和心理契约理论来深化员工敬业度的理论研究，进一步夯实与完善理论基础。
第三，虽然不同的研究者思考员工敬业度的含义都具有多维性，但是其相应的测量工具仍然偏向单维性或者不能有效验证量表的多维性。在西方文化背景下，受个体主义的影响侧重于员工个体本身及工作角色本身。从员工敬业度的理论演变可以看出，员工敬业度不仅仅局限于个体和工作，还包含了个体、群体与组织及其之间的相互关系。特别是在中国文化背景下，受集体主义的影响，在编制测量量表的时候，必须从三个层面来考虑：个体层面、群体层面和组织层面，还需要围绕着生理、认知与情感三个方面来思索这三个层面之间的相互关系。另还包含了为人民服务、艰苦奋斗、无私奉献等特征的敬业精神，员工个体不仅存在对工作投入的差别，还存在对群体或团队的情感、对组织的归属方面的差异。因此，在中国文化情境下，员工敬业度的测量量表应该包括工作层面的敬业度、团队层面的敬业度以及组织层面的敬业度，而且每个层面都围绕着生理、认知和情感三个方面而进行。
第四，由于现有对员工敬业度的影响因素研究缺乏有效性和针对性，而考虑到员工个体的心理差异而使员工对有意义性、安全感和可获得性这三种心理状态的感知是不同的，有必要深入探讨自我表达、自我保护、自我雇佣和自我脱离工作的情形下的心理反应，关注员工个体差异而带来的对自我雇佣和自我表达的勇气和程度的差异，研究这四种情形的心理作用机制问题，如是否同时存在自我表达和自我保护、自我雇佣和自我脱离工作的情况等，其中内在的作用机制是什么，即出于自我保护的目的，员工在进行自我表达时，可能由于感知到某种威胁，而有意隐藏自己的某种真实的个性、思维和情感等。
第五，现有的研究方法比较单一，主要为自陈式问卷法，这难以避免社会称许性问题和外部效度问题，如个体是否会对相应的问题做出如实回答，以及自己对工作角色、自我感知的准确性都将影响到数据的真实性和可靠性。而且，现有研究几乎采用横断面的设计，使得所探究的变量关系本质上建立在相关研究的基础上，而相关研究只能探测变量之间的联系，不能决定因果关系的方向。此外，纵向研究不仅能够解决研究变量间的因果性问题，也能够探讨在一段时间内持续的自我雇佣和自我表达的发展趋势及其影响效应，再辅之个案研究，将便于深入研究员工敬业度的产生、发展和变化趋势，以及内在的作用机制问题。在某种程度上也可以避免因员工敬业度的概念不统一而导致的效度差异，达到较好的生态效度。
第六，由于员工敬业度与相似变量之间存在联系和区别，如果不加以深入的辨析，将阻碍员工敬业度的进一步研究和发展。因此，有必要进一步研究员工敬业度与心理契约、工作卷入、组织承诺、工作-家庭冲突、工作满意度和工作绩效等组织行为学变量之间的关系；并且关注员工的个人期望和职业生涯发展，以便于他们更好地在特定工作角色中融入自我，这样也将提高工作的意义，进而提升员工敬业度。
第七，员工敬业度借鉴角色理论和自我理论，而角色理论和自我理论又深受社会文化因素的影响，因此，未来的研究需要加强进行文化因素及其跨文化的研究，在不同文化背景下，员工敬业度的测量量表、影响因素及干预机制也应有所不同。并结合中国的特定文化和转型时期的特点，对员工敬业度的相关问题进行深入的研究和探讨。这将有助于最小化组织变革和社会变革所带来的消极影响，促进个体与组织的共同发展，提升个体、组织和社会的和谐水平。