（国网上海崇明供电公司 上海 202150）
摘要：对于电力企业来说，人力资源不仅是其主要的资源之一，同时在核心竞争力中起到了关键性的作用，制定科学的人力资源管理制度对提高电力企业的核心竞争力有着十分重要的意义。本文将以电力企业中人力资源的管理现状为根本，深入分析提高人力资源管理与核心竞争力的相关措施。
关键词：电力企业；核心竞争力；人力资源管理；相关措施
一、电力企业人力资源管理的现状
1.不够重视人本理念
电力企业在发展过程中将受到企业本身文化因素的影响，而企业中的人力资源管理在企业的未来发展中起到至关重要的作用。近几年，虽然我国有许多电力企业在构建企业文化时都会把人本理念融入进来，但是却没有真正形成比较系统的文化意识。除此之外，电力企业本身的发展演变，管理上仍旧带有一定程度的行政色彩，使得企业中的工作人员也会存在一定程度的等级观念，人人平等在企业中并没有得到真正实现，工作人员之间的协作意识与工作积极性也没有体现出来。不仅如此，电力企业在产业结构单一的影响下，在人力资源管理中主要核心任务是在提高劳动生产率上，这种管理意识将阻碍电力企业的可持续发展。
2.人力资源管理机制执行不到位
在社会的发展进程中，电力企业的人力资源管理机制也在随之不断发展，作为企业顶层设计的制度建设上，可能已经有了较为完善的机制，但随着执行的延伸，受制于地域、编制、岗位设置等因素，不一定能执行到位。首先，人才培养机制上，人才培养缺乏合理的流动，同一集团公司下属公司间、同公司不同部门间、同部门不同专业间、同专业不同工种间，往往缺少流动培养的规划，纵向培养居多，横向复合型培养缺乏。其次，在员工队伍的梯队建设上，往往只注重年龄层次的梯队建设，而忽视管理型、技术型、技能型、复合型各类人员的分类建设，缺乏各类人员百花齐放的局面。
3.缺少拔尖专业技术人员
电力企业是一种资金、技术密集型企业，必须要具备大量的专业技术人员对其进行经营和管理。不过目前我国绝大多数电力企业中工作人员的综合素质普遍偏低，各类的领军型人才缺乏。虽然企业也会组织员工进行各类培训，但是因企业员工在工作中感受不到竞争所带来的压力，缺少对自我的约束和要求，使得整个培训工作的实际效果有所减弱。同时，激励机制的不完善，也使得员工缺乏钻研问题、分析问题、解决问题的氛围，照成各类特别是专业技术上真正拔尖的技术人才缺乏。
4.缺少有效的员工激励机制
员工激励机制事实上就是在满足员工要求的基础上，让员工更加努力工作并实现目标的一种过程。企业所制定的激励机制是否有效将直接影响到企业员工的工作热情，同时也会给企业实现目标带来较大影响。近几年，我国有许多电力企业在薪酬激励上已经进行了重要改革与尝试，但多偏于重视物质层次的激励，缺乏有效的精神层面的激励，企业中重要岗位的员工价值不能与其实际工作效率紧密结合在一起，虽然员工的薪酬与以往相比有所提高，但是却无法有效的激励员工的工作热情，或者，即使在短时内造成一定的效果，但缺乏长期的持久的动力。
二、加强人力资源管理，提高企业核心竞争力
强化企业中以人为本的文化理念
对于电力企业来说，企业文化是影响其快速发展的价值观念，不但对企业的可持续发展有一定的指导作用，同时对企业员工的行为也起到一定的规范作用。强化企业以人为本的文化理念，具体表现在以下三个方面。
管理人员更新观念。电力企业中的管理人员要把人力资源作为企业未来发展的重要资源，把以人为本和企业的未来发展有效的结合在一起，把企业中所有的工作人员都作为人力资源的主体，并不断挖掘综合素质较高人员的潜能，在激发员工工作热情的同时，进一步提高企业的核心竞争力。
领导干部要转变管理观念。电力企业中的领导干部和人事部门要树立正确的以人为本的管理理念，把这一理念作为人力资源管理的重要工程，使得每一位工作人员都可以在工作中感受到自己的成长，并充分体会到自己的价值所在。
以人为本与人力资源管理相互渗透。对于电力企业来说，以人为本这种文化理念在人力资源管理中具有十分重要的指导作用。因此，只有加强以人为本的文化建设，才能进一步增强电力企业的凝聚力(如下图所示），从而充分调动企业员工的工作积极性。
制定长期的人力资源规划
我国大部分的电力企业都普遍缺乏优秀的管理与技术人才。针对电力企业的这一现状，要合理的制定长期的人力资源规划。首先，广泛吸纳高等院校的毕业生进入电力企业，提高本企业对学历的要求，另外也可以适当的引进一些研究生等专业人才，从而达到提高电力企业核心竞争力的目的。其次，要适当的放宽对人才资源的专业范围，不仅要引进电力专业的人才，还要按电力企业的实际状况引进会计、英语等多种人才，这样可以让电力企业向国际化和多元化方向发展。
3. 健全人力资源培训机制
企业的核心竞争力本质上就是人力资源的竞争。在电力企业中，人力资源管理的核心之一就是人才队伍的建设。而要想真正做好才队伍的建设，人力资源培训是最重要的环节。电力企业在人才培养上一定要有健全的培训机制，对各类人员进行有效的分类刷选，有侧重地进行管理、技术、技能等分类培养，结合梯队培训方式，根据不同工作人员的业务制定不同的培训内容，真正做到人尽其用。
同时，目前电力企业引进的新员工多为具有较高学历的人员，要合理引导他们摒弃眼高手低的姿态，从基层一线做起，打好坚实基础，在实践中稳步前进。
4.优化人力资源激励机制
电力企业要按照企业的实际生产和经营状况优化人力资源的激励机制，既要合理优化薪资制度，还要优化精神激励制度；既要配备相应的职务晋升制度，还要开辟对应的职级提升通道；既要了解激励的对象与方法，还要掌握好激励的广度与程度。激励机制只有多方位合理运用，才能真正发挥出其应有的效果。
结语：我国的电力企业在生产规模的扩大中，对人才的需求开始不断增长。面对这种形势，必须要提高电力企业的核心竞争力，因为核心是营造良好人才氛围，增强企业对人才的吸引力。因此，电力企业要与时俱进，不断创新，争取在市场竞争中获得主动地位。加大人力资源管理力度，可以带动电力企业的工作人员发挥出创新能力，为电力企业的创造带来新的经济价值，最终实现提高电力企业核心竞争力的目的。
参考文献
[1] 江堃.强化人力资源管理提高中小企业核心竞争力[J].人力资源,2013(10):203.
[2] 邓焕韧.加强人力资源管理提升企业竞争力[J].大众科技,2012(14):194-197.
论文作者:蔡俊超
论文发表刊物:《电力设备》2016年第5期
论文发表时间:2016/6/17
标签：电力企业论文; 企业论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 人力资源论文; 激励机制论文; 核心竞争力论文; 《电力设备》2016年第5期论文;