中国人才评价制度发展70年分析
◎萧鸣政 ◎陈新明（北京大学政府管理学院，北京 100871）
摘 要： 人才评价是人才开发与管理工作的基础与关键。新中国成立70年来，中国人才评价制度建设取得历史性突破和进步。中国人才评价制度的发展可划分为探索发展期、拨乱反正恢复期、快速成长期、科学发展期和机制发展期等五个阶段。目前的人才评价存在人才评价制度的法治力度不足，促进与提升人才评价主体能力的相关制度缺失，人才评价标准与方法开发等方面的制度扶持不到位，人才评价制度体系内部各制度之间契合性、配套性和协同性不够等问题。解决这些问题应从完善人才评价法规体系建设，促进人才评价法制化；加强人才评价中介机构管理制度建设，强化人才评价社会化；推进人才评价人员从业资格认证与培训制度建设，促进人才评价职业化；出台促进人才评价标准与方法开发的相关政策法规，增强人才评价可操作化；建立人才评价数据共享平台与报送制度，推进人才评价大数据化等方面着手，为新时代中国人才评价制度建设的新发展提供历史分析和现实借鉴。
关键词： 人才评价；人才评价标准；人才评价制度；从业资格认证；人才评价数据；制度分析
人才评价一般是对人的素质、能力、表现、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与评价的过程，是一种对人才的行为过程、行为特征与行为结果的比较与揭示［1］。人才评价，从对象与内容上来说，包括素质测评、绩效考评或者绩效考核、知识考试、职业技能鉴定、思想品德测量或者品德测评，以及职业资格考评或者认定、职称评审与职务评定公务员录用考试等。
2．2 ELISA检测各组小鼠血清IGF－1水平 A组血清IGF－1呈较低水平，B组血清IGF－1水平明显高于A组，C组血清IGF－1水平较B组降低，但仍较A组高。各组差异有统计学意义（P＜0．05）。见表1。
从各学科对中高端酒店的研究分布图可以看出，对中高端酒店研究最多的是服务业经济，占比达43.68%；其次是贸易经济，占比为22.99%；排名第三的是宏观经济管理与可持续发展，占比9.20%；旅游科学仅占比仅2.3%，排名第八。详见图2。
一、中国人才评价制度的变迁
人才评价制度是指对人才评价标准、人才评价方法和人才评价内容的规范性约定，是人才类别和资格认定、人才能力和素质测评、人才业绩和价值衡量的行动准则。新中国成立70年来，国务院和人事部门出台涉及人才评价工作的法律、行政法规和规范性文件1 000 多份，逐渐形成具有中国特色的人才评价制度体系，中国人才评价工作走向系统化和科学化。总体来看，中国人才评价制度历经五个阶段：改革开放前的探索发展期（1949—1977年）、拨乱反正恢复期（1978—1991年）、中国特色社会主义建设中的快速成长期（1992—2002年）、人才强国战略指引的科学发展期（2003—2012年）、适应新时代发展要求的机制发展期（2013年至今）。
（一）探索发展期（1949—1977年）
新中国成立伊始，百废待兴。新民主主义革命的基本结束和社会主义建设的全面开始，迫切需要人才支撑。人事人才工作成为革命党向执政党转型过程中必须面对的重大问题。随着对社会主义建设规律的逐步探索，人才评价工作经历复杂曲折的政策调整过程。
新民主主义向社会主义过渡时期和社会主义建设探索时期，人才的选用培养和职称评定是人才评价工作的主要内容，人才评价活动贯穿其中。新中国成立初期，阶级性质的认定是人事管理以及人才评价的首要工作。1950年出台的《中央人民政府政务院关于划分农村阶级成分的决定》，首先将“受雇于国家的、合作社的或私人的机关、企业、学校等，从事脑力劳动，取得高额工资以为生活之全部或主要来源的人，例如工程师、教授、专家等”划分为工人阶级。知识分子的“确定学位、学衔和荣誉称号制度、升级制度、奖励制度、劳动报酬”［2］等工作迅速落实，相应的人才评标活动随之开展。
1.2.1 单独组 单独组患者接受单纯腹腔镜术治疗，在患者月经干净后3～7 d给予患者手术治疗，对盆腔粘连进行分离，将盆腔正常的解剖位置恢复过来，如果患者为盆腹腔型，则给予其烧灼术及异位结节切除术治疗；如果患者为卵巢型，则给予其囊肿剥除术及缝合术治疗；如果患者有输卵管伞端粘连，则给予其粘连松解术治疗，将异位症病灶切除及将卵巢囊肿剥除后送病理检查。同时给予患者美兰通液术治疗，以对其输卵管通畅情况进行检查。最后对盆腔进行冲洗，在此过程中将生理盐水充分利用起来，将透明质酸钠应用于手术创面，以对粘连进行积极预防。进行1个月的避孕后开始试孕。
1992年，邓小平的视察南方谈话和党的十四大召开，标志中国进入中国特色社会主义建设时期。从1995年中共中央、国务院印发的《关于加速科学技术进步的决定》到《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》，人才问题上升至国家战略问题，各领域的人才评价制度建设快速推进。
（二）拨乱反正恢复期（1978—1991年）
1978—1991年，既是中国各项制度恢复和发展阶段，也是人才评价制度的恢复期。1977年，国务院批转教育部《关于1977年高等学校招生工作的意见》，高考制度得到恢复。1977年颁发的《中共中央关于召开全国科学大会的通知》提到，“恢复技术职称，建立考核制度，实行技术岗位责任制”，1986年颁布的《关于实行专业技术职务聘任制的决定》，将20世纪50年代末开始实行的职称制度，改革为专业技术人员任职资格聘任制度，开始建立评价体系和评审机制。1982年国务院出台《企业职工奖惩条例》，1990年劳动部出台《工人考核条例》，人才的工作绩效开始进入人才评价的范畴。随着人才管理科学性的不断提高，人才评价的内容不断丰富。
在这一时期，首先，人事人才评价工作的主体开始明确，自1980年起从中央到地方，相继恢复组织部门、宣传部门和统战部门等分级分部管理机制；其次，考试作为人才评价的手段得到应用，“文化大革命”期间“以工代干”的干部可以通过考试成为国家干部，1982年出台的《吸收录用干部问题的若干规定》中允许城镇社会待业青年参加考试选拔成为国家干部。人才队伍扩大和多元化使人才流动成为可能，这就对人才的选拔、培养、任用等评价工作提出客观要求；而相应的人才资源配置市场化的改革，使工作绩效等进入人才评价的范畴。
（三）快速成长期（1992—2002年）
然而，1957年6月反击资产阶级右派的斗争开始。人才评价的标准随之确定为“又红又专”，并要求侧重于“红”。需要“以红带专”，考核任命等人才评价活动转向推荐任命，专业技术人员由单位向上级推荐，上级部门批复同意单位即可任命，不需要进行评审。专业技术人员通过所在单位领导和组织部门考核认定职务，同国家干部晋升行政级别一样实行考核任命模式。随后“无产阶级文化大革命”开始，包括人才评价在内的人事人才工作被迫停止。
在有关党政人才评价方面，1994年人事部颁布了《国家公务员考核暂行规定》，1995年中共中央开始试行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，1998年中共中央出台了《党政领导干部考核工作暂行规定》，对考核内容、考核方式、考核程序、考核结果的评定和运用、考核机构等方面做出明确规定。在有关企业经营管理人才评价方面，1991年中组部和人事部出台《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》，人事管理开始从身份管理向岗位管理过渡。1995年人事部出台《事业单位工作人员考核暂行规定》，将评价内容规范为德、能、勤、绩等四个方面，重点考核工作业绩，对职员、专业技术人员和工人制定不同考核标准。在有关专业技术人才评价方面，1993年劳动部出台《职业技能鉴定规定》，开始建立对技能人才的评价机制。随后，人事部相继出台《专业技术资格评定试行办法》（1994）、《职业资格证书制度暂行办法》（1995）、《专业技术人员资格考试考务工作规程(试行)》，科技部出台《关于印发〈关于科技工作者行为准则的若干意见〉的通知》等，国家在部分重要的职称系列中实行资格考试制度和执业资格制度，以考代评再聘，在事业单位实施职称数额比例控制。
（四）科学发展期（2003—2012年）
2002年年底，党的十六大召开标志着中国开始进入全面建设小康社会阶段；2003年，中共中央召开了新中国成立以来的第一次人才工作会议，对新形势下人才评价工作做出全面部署。2004年以后，中共中央颁布《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》《党政机关竞争上岗工作暂行规定》《党的地方委员会全体会议对下一级党委、政府领导班子正职拟任人选和推荐人选表决办法》；2010年，中共中央、国务院印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》（以下简称《2010 规划纲要》）。在“以人为本”的科学发展观和人才强国战略指引下，人才评价制度进入科学发展期。
“子曰：‘学而时习之，不亦说乎？有朋自远方来，不亦乐乎？’……”朗朗的诵读声响遍中和路小学，流经中和师生的心胸。
同时，人才评价工作更加强调在评价基础上的发现价值，主张人才评价机制应该从衡量评价转向识别人才与发现人才，突出识别显人才与发现潜人才的作用。从依靠少数人评价发现转向依靠全社会的评价发现，注重从依靠平时工作中的评价发现转向依靠关键场合与关键工作中的评价发现。《2010规划纲要》明确指出，应该“在重大科研、工程项目实施和急难危重工作中发现与识别人才”，强调举荐人才的社会化与专业化。
这一阶段中国人才评价制度进入整体推进的科学发展时期，明确了人才评价制度建设的基本思路，人才评价制度改革从“选拔任用”扩展为“选拔任用和管理监督”，相应的人才评价工作要求实现科学化、民主化、规范化、社会化、专业化与机制化。
（五）机制发展期（2013年至今）
2013年召开的党的十八届三中全会对全面深化改革的若干重大问题做出决定，1978年开始的改革开放进入新阶段；2017年党的十九大召开标志着中国特色社会主义建设进入新时代。为适应全面深化改革和新时代建设需要，破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，这一阶段的人才评价制度建设主要围绕机制的完善和创新展开。中组部2013年颁布《公务员公开遴选办法（试行）》，2014年颁布《党政领导干部选拔任用工作条例（修订）》再到中共中央与国务院2016年颁布《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中的“健全人才评价、流动、激励机制”以及2018年颁布的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》与《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》。这一时期，人才评价机制建设得到空前发展，人才评价步入科学化、分类化的发展轨道。在坚持党管人才的原则下，围绕经济社会发展和人才发展要求，分类建立体现不同职业、不同岗位、不同层次人才特点的评价机制。在评价标准方面，要求实现“四不唯”，即“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”，坚持德才兼备，明确把品德作为人才评价的首要标准，把创新能力作为人才评价的核心内容。突出品德、能力和业绩评价导向，强调专业性、创新性与实用性；在评价方式方面，建立以同行评价为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价，推动人才评价的多元化、社会化和市场化。在评价监督方面，改革职称评委会管理办法，提高职称评审公正性、公平性和透明度，对职称评审腐败追究评审委员会和主管部门的主体责任。
从1978年第一届全国科学大会唱响“科学的春天”到2003年第一次全国人才工作会议部署“人才强国”战略，再到《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》相继出台，70年来中国人才评价制度逐步走向法制化、科学化、专业化、分类化与规范化，不断向纵深发展，政策针对性和操作性越来越强。
二、中国人才评价制度的实践与发展
Nif片剂碾碎后溶于去离子水与CMC-Na中，搅拌并震荡混匀后，配制成浓度为5 mg/mL的Nif溶液；CsA注射液与生理盐水搅拌并震荡混匀后，配制成浓度为2.5 mg/mL的CsA溶液。两种药物即用即配，4 ℃冰箱下暂存。
新中国成立后的一段时间内，由于人才评价的内容主要集中于政治素质和阶级立场，人员选拔和配置中首先考虑政治出身，并禁锢于意识形态之争，西方实证基础上发展起来的人才评价工具和方法遭到抛弃。人才评价以定性和事后测评为主，评价方法包括思想动员、自我检讨、群众评议、领导审查、自上而下与自下而上相结合、“三大实践”（生产斗争、阶级斗争与科学实验）日常表现、逐个考核等。改革开放以后，随着心理测验的科学性重新得到承认，国外相关人才评价理念、技术和方法开始被人们重视，诸如韦氏儿童智力量表、艾森克人格问卷等一批国外优秀的心理测量量表被引进、吸收并修订，心理测量开始应用于一些职业介绍所；一些心理学工作者和人力资源专家开始将人才评价工作在社会经济领域加以运用。不过，由于计划经济体制色彩尚存，人才缺乏流动性，企业事业单位选人用人很少运用现代人员测评技术，人才评价工作尚不普遍。
1989年，国家公务员录用考试制度建立，极大地推动了人才评价实践的发展。同时，随着中国特色社会主义市场经济体制的确立，人才流动加速、人才市场建立，人才评价实践逐渐朝着制度化与科学化方向发展。1989年1月，中组部、人事部联合印发《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，要求县以上国家行政机关在补充非领导职务工作人员时，要按照德才兼备的标准公开考试，严格考核，择优录用，这标志着国家机关用人制度开始应用现代人才评价技术。至1992年年底，全国29 个省市、国务院3 个部门都不同程度地采用人才评价方法补充人员；北京、上海、四川、湖南等省、直辖市尝试测评技术选拔厅局级领导，包括纸笔测验、结构化面试、文件筐、情景模拟等；人才评价在社会上引起人们的广泛关注，一批人才评价机构出现：1994年以后，人事部陆续成立考试中心与公务员测评机构，全国各地的人才服务中心与许多中介组织纷纷跟进；1995年，中共深圳市委组织部成立高级经理评价与推荐中心，北京市成立人才测评中心；1998年，上海出现第一家社会化人才评价机构——上海市任职资格评价中心；1998年年底，中组部开始在全国范围内建立全国公开选拔领导干部考试题库，扶持开发用于企业的人员素质测评系统；1999年，中组部专门成立领导干部考试与测评中心，为中央直属的各部属机构与大型企事业单位组织选拔领导干部。随着市场经济的发展和企业经营机制的转换，人才评价作为现代企业管理手段被愈加广泛地应用于企业人力资源管理中，诸如选拔性评价、配置性评价、开发性评价、诊断性评价和考核性评价等不断完善和发展。
人才评价人员，包括相关领域的专家、评价技术开发人员、评价活动管理人员等。当前，因缺乏资质准入与认证机制，人才评价人员普遍存在专业化程度不高、相关知识不够全面的问题。人才评价工作，涉及的工作领域与学科十分广泛。无论是整体评价方案的设计，还是评价工具的操作，以及在全面分析基础上得出的评价报告，要想得到全面、真实和有效的结论，评价者必须有扎实的理论基础和丰富的实践经验。然而，目前高校对于人才评价专业的人才培养力量十分缺乏，尚未在研究生、本科教育与专科教育中设置相关专业，仅有少量科研机构和高校在人力资源、心理学、教育学等专业中有所涉及，而在人才管理实践中从事人才评价工作的人员，又普遍缺乏相关的理论知识与素养。因此，亟待政府出台一系列相关的制度与政策来促进与提升评价主体人员的能力建设。
三、中国人才评价制度发展中的问题
新中国成立70年来，中国人才评价制度不断发展与完善，但在评价体系、评价主体和评价方法等方面仍然存在值得进一步改进的问题［5］。
（一）人才评价制度的法治力度不足
首先，新中国成立后的不同历史发展时期，虽然出台大量的人才评价制度与政策，但是目前这些人才评价制度大多数处于行政管理条例与规定状态，没有从立法层面推进，因此这些制度大多是法而不规，比较软，执行力弱；其次，有关人才评价的人员与机构管理制度不够明确与具体，管理体制机制不够健全，导致实践中存在漏洞；再次，因为缺乏相关制度，人才评价的技术与研究成果得不到权威认证、转化应用与产权保护；最后，长期以来一直没有法定与权威的人才评价行业标准制度，任何一个评价机构或者任何一种评价工具，无须鉴定与批准、不管效果优劣，只要人才评价者双方认可，即可行使与应用。
人才评价结果，涉及个人的就业与职业生涯发展、升迁与薪酬待遇，甚至可能影响社会稳定。因此，评价主体选择、评价方法质量检验、评价过程监督、评价结果与应用以及再评价等，是一件非常严肃的事情，需要制度的规范和法律的保障。
现代人才评价开端于西方学者高尔顿、比奈等人的心理测验，中国现代意义的人才评价实践最早出现于教育领域。20世纪初期，樊炳清、费培杰等人引进并翻译比奈—西蒙量表，用于一些中小学测试。新中国成立之后，人才评价实践的发展轨迹与人才评价制度建设的发展阶段相适应。
（二）促进与提升人才评价主体能力的相关制度缺失
人才评价主体，包括人才评价机构和评价人员。当前，人才评价机构的独立性较差。人才评价机构一部分是体制内的，一部分是体制外的。体制内的评价机构，一般都是经过政府部门拨款或者由政府主导的机构，这种评价机构虽然比较权威，但因与政府存在直属的人事与经济关系，因此在人才评价过程中会受到来自行政管理部门的各种影响与干预，独立性差。体制外的人才评价机构，一般规模较小，受制于经济与市场方面的压力，加上技术水平有限，评价过程与结果也很难做到客观公正，社会认同度十分有限。
在这一时期，人才评价要求不断细化。继2003年的《中共中央 国务院关于进一步加强人才工作的决定》对党政人才、企业经营管理人才与专业技术人才的评价做出相关规定后，《2010 规划纲要》又对技能人才和事业单位人员的评价做出明确规定。党政领导干部按职位要求进行考核，旨在提高公信度；企业管理人才重点考核国企管理人才任期目标内的业绩贡献；专业技术人员的评价包括准入性的资格条件评价、任职性的职务能力评价与区分性的职业水平评价。评价内容，除了强调以“能力和业绩为导向”以外，还不断突出品德在人才评价中的作用地位。
近年来，人才评价实践向市场化、多元化和专业化发展。随着市场经济改革持续深入，“人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能”上升为国家战略，人才评价成为人力资源服务业的重要内容，政府所属的人才测评机构、跨国知名人力资源公司、国内知名人力资源公司成为人才评价主体，人才评价实践开始走向市场化，2017年各类人力资源服务机构共提供人才评价服务2841.8 万人次，同比增长11.8%；2018年，人力资源服务机构达到3.57 万家，从业人数超过64.14 万人，同比增长18%和9.8%［3］。人才评价应用更加广泛，涵盖国家公务员录用、党政领导干部选拔考核及评价、企事业单位人员人力资源管理诸环节、毕业生就业指导、在职人员工作调动、绩效考核等。同时，人才评价与互联网信息技术相结合，通过在线视频、虚拟现实等使人才评价项目摆脱固定场所的局限，线上测评发展迅速［4］，这也促进了针对不同行业、岗位、层次及评价需求的产品出现，人才评价专业化程度加深。
日本雕塑家新宫(SusumuShingu)是一位自上世纪70年代以来一直活跃在动态雕 塑领域的艺术家，他的作品大都从大自然中来。他是一位仍然坚持用最简单、 原始的一套动态艺术原理制作动态雕塑的艺术家。并且，与考尔德雕塑的强大自然动力形式不同的是新宫晋的动态雕塑中所体现出的“自然哲思”（见图6）。
（三）人才评价标准与方法开发等方面的制度扶持不到位
此外，由于目前中国不同人才队伍的管理职权分散在政府的不同部门与机构，政策制定缺乏统一管理机制，人才评价方面的相关制度与法规难免政出多门，相互割裂，甚至冲突；有些部门还会出现前后政策矛盾的情况，人才评价制度体系内部缺乏契合性与协同性，致使出现人才评价制度执行的低效性。
（四）人才评价制度体系内部各制度之间契合性、配套性和协同性不够
目前，中国政策法规等制度的设计与发布权往往集中在政府与中央少数部门，基层组织与体制外组织在人才评价实践中遇到的问题，很少有机会传递到中央制定相关政策法规的部门与人员，难以被提炼转化成为相应的评价制度进行发布。因此2018年以前中国发布的人才评价制度大部分是针对公务员、体制内企事业单位专业技术人才、企业经营管理人才、文化创意创业人才、社会工作人才、农村实用人才等制度文件。因为缺乏市场引导与调节的相应配套政策，这些制度文件对于体制外的人才评价工作的作用十分有限。这大大影响党管人才原则的贯彻与落实。
2018年，中共中央、国务院出台《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，这是针对目前人才评价实践中“一刀切”与“一个标准量天下所有人才”等弊端进行的及时调整，但由于当前各行各业普遍缺乏相应的评价标准与方法分类，地方政府也没有出台相应的政策法规，所以目前该制度在执行中的效果并不明显。
长期以来，有关人才评价的制度设计，主要是关于体制内人才的评价工作规范，缺乏鼓励与支持社会进行人才评价标准与方法开发方面的政策与法规。因此，目前中国人才评价的方法比较单一，一般是基于传统的主观经验方法，包括履历分析、主观面试与知识考试等。而少数引进西方开发的测评量表与工具，需要通过中国人的常模与效标检验之后，才可以运用。因为缺乏资金与相关政策法规的扶持，很多机构是拿来主义，导致人才评价与应用存在误差。有些人才评价机构与评价专家虽然开发了一些新型评价方法，但是因为缺乏资金与配合的样本支持，无法走出实验室，无法转化为可以大面积推广的人才评价工具。目前，如何运用大数据技术与人工智能技术来改进和提升中国人才评价方法的质量，亟待国家出台相应的人才评价制度与政策予以鼓励、支持与扶持。
四、中国人才评价制度进一步完善的建议
中国特色社会主义建设进入新时代的快速发展阶段，中国人才评价制度建设应抓住机遇，迎接挑战，逐渐形成民众与社会认可的人才评价新制度，包括党政人才评价制度、市场认可的企业经营人才评价制度和社会认可的专业技术人才，以及其他各类人才评价制度，更好地发挥人才在经济社会发展、民族振兴与国际竞争力提升中的战略资源地位与作用。
好产品也有好政策。在西洋诺威施产品经理李家跃介绍了具体的优惠政策后，与会经销商积极订货，气氛十分热烈。湖北地区经销商胡兴钰在采访中表示，面临上游产品高价和下游需求低迷双重压力，经销商都在寻找能真正满足需求、帮助农民增产增收的产品。和贵州西洋合作多年，产品高效可靠的质量赢得了他的信赖，今后将一如既往地与西洋合作，互惠共赢。
第三，会计职业素养较低。企业财务人员应保持活到老学到老的精神面貌，企业财务人员中有资历的老员工可能对于最新发布的财税法律条文更新速度了解有所欠缺。新入职的财务人员存在上述对于新发布的最新政策不够掌握的问题之外，也没有进行相关条例解读的专业培训，再加上经验不够丰富和掌握的知识不够牢固，导致职业判断力缺乏准确性，从而带来职业风险。
（一）完善人才评价法规体系建设，促进人才评价法制化
人才评价法规体系应包括三个层面：第一层面是宏观的管理暂行规定或意见，主要对人才评价工作的目的、原则及各个环节提出明确的要求；第二层面是管理办法，主要对人才评价工作的某一环节进行规范；第三层面是实施细则，对具体的人才评价过程及细节进行详细规定［6］。在具体实践中，应该充分考虑不同类别和行业人才的差异性，按照不同领域、不同层级实施管理办法，针对党政领导人才、专业技术人才、企业管理人才、农村实用人才、社会工作人才和高技能人才等群体采用差异化管理。同时，还应注意相关部门和政策的配合，实现各类人才评价主体、对象、过程、信息的整合协同。
（二）加强人才评价中介机构管理制度建设，强化人才评价社会化
一是加快研究制定人才评价机构的管理办法，对人才评价机构的宗旨、任务、规则、收费标准、收费方式、服务范围、程序、评审、监督以及犯规处罚等方面实现规定的明确性、统一性；二是努力推动建立人才评价机构注册、审批制度，并辅之强化管理，推行严格的资质认定与资格年检制度；三是加强对人才评价中介机构的管理与监督，严厉查处弄虚作假、违法乱纪等相关人员及机构；四是强化人才评价行业自律，引入竞争机制，淘汰与市场需要不匹配的人才评价机构，提高人才评价机构管理的科学性与规范性。
（三）推进人才评价人员从业资格认证与培训制度建设，促进人才评价职业化
人才评价队伍既涵盖各级人事管理部门的组织者，也包括行业从业者以及聘请的相关专家学者。当前，针对人才评价的需求日益专业和系统，对从业人员的知识背景和素质水平提出更高要求。因此，应该建立人才评价从业人员的职业资格制度，借鉴西方发达国家的实践经验，参照国际标准，制定符合新时代中国特色社会主义经济社会发展需求的从业资格；同时，积极开展人事管理部门相关工作人员培训，人才评价机构及其从业人员需定期通过资格审定。推进人才评价职业化建设，离不开职业道德教育。人才评价是通过全方位收集个体在组织内部产生的结构化工作行为数据，并对这些数据进行全面深入的系统性分析。除了工作行为数据以外，个体的出生、成长、健康信息乃至情感经历、投资经历、家庭成员的劣迹信息等也可能在评价过程中被获知。因此，人才评价从业者需具备较强的职业道德，避免个人泄密等带来的危害。同时，人才评价从业资格还应与信息化和大数据技术接轨，一方面需要通过强化培训来提高现有人才评价中大数据应用人才的整体素质，即对组织内现有的部分从业者进行大数据技能培训，使其掌握主流的数据挖掘工具；另一方面，需要从外部引入能针对发展需要开发人才评价软件工具、评价应用系统的数据工程师，以及具有完备的数理统计知识、人才评价背景，且能应用大数据人才评价分析工具开展数据挖掘的人才，从而全面提升组织在大数据环境下的人才评价团队。
定理 1 假设{1,2,…,N}为一个等级群体,其中1是全局领导者并以恒定的速度运动。对任意t>0,若其中σ=max σi(i=1,2,…,N),则系统(1)可以达到群集运动。
（四）出台促进人才评价标准与方法开发的相关政策法规，增强人才评价可操作化
首先，认真进行工作分析，针对各类人员的工作性质、职务特点、专业技术，选择有效的评价指标。同时，应出台扶持政策和相关配套资金，引进国际先进的量表进行本土化修订，或者支持国内自主开发测评量表和技术的应用和推广，合理有效制定人才评价指标，在参照人才测评相关理论的基础上，反复修订、论证、完善其评价指标，使指标更具准确性和科学性。其次，注重将人才评价指标与素质模型的恰当融合。人才评价指标体系主要由母项和子项共同构建，母项主要包括业务能力、成果、业绩贡献、专业理论等部分，各母项又由若干子项组成。而人才素质模型一般按科研、管理、设计、生产等各职能岗位分类而成，不同素质模型在工作数量、质量、效果等方面的具体标准不同。由此，二者的有机结合和统一将提高人才评价工作水平和效率。
（五）建立人才评价数据共享平台与报送制度，推进人才评价大数据化
“互联网+”的浪潮带来数据的爆发式增长，以分布式储存和分布式运算为核心的大数据技术应运而生。将大数据应用于人才评价，以客观行为信息为基石，尽量减少主观经验判断在评价结果中所占的比重，可以提高评价的准确性和时效性。新时代中国人才评价制度建设应适应技术进步的要求，促进评价方法与评价技术升级，出台人才评价数据报送制度，并在行业层面与组织层面分别建立人才评价数据平台，及时进行数据报送，推进人才评价数据化。具体来说，可以采取行业协会联名的方式建立人才评价数据共享平台，并设置涵盖平台数据上传、安全管理、数据分析与使用等环节在内的一整套规章制度，规范平台准入条件与运行程序［7］。加入平台的组织需要共享其员工行为数据，获得搜索或使用平台数据的权利。信息数据规模的扩大为数据深度挖掘和充分整合奠定基础，从而针对整个行业的人才评价成为可能，人才评价的科学性、系统性和准确性得到提升，为组织机构间实施人力资源的科学调配提供决策依据，促进人才在行业与系统内的合理流动。
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中图分类号： C962
文献标志码： A
文章编号： 1005-460X（2019）04-0022-06
收稿日期： 2019-06-13
基金项目： 国家社会科学基金项目“领导干部执政本领评估体系与开发机制研究”（18BZZ069）
作者简介： 萧鸣政（1957—），男，江西泰和人，教授，博士研究生导师，从事人才评价与开发研究；陈新明（1989—），男，山东潍坊人，公共管理博士后，从事人才与行政管理研究。
（责任编辑：于健慧）
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