企业人力资源管理发展新趋势及其对策，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,对策论文,新趋势论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着经济全球化的发展，生产活动全球化，跨国公司的作用进一步加强，并且形成了新的联盟。中国正在不断接受来自经济全球化的影响。而中国的人力资源管理也面临着经济全球化的挑战。无论在人力资源的政策和制度上，人力资源管理的系统和技术上，人才开发上都有别于传统的管理模式，此外中国与国外的人才争夺战也更加激烈，中国人力资源管理正朝着一个新方向发展。在这种形势下，人力资源管理将怎样发展呢？“后人力资源管理”将是什么样的一种面目呢？
一、人力资源管理面临的现实挑战
从现代人力资源管理取代传统的人事管理开始，人们的观念已经发生了非常重大的变化。随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化，人力资源管理面临再一次的调整和改变。
1.全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织的产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观差异的组织如何沟通等问题。
2.新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如，质量小组、全面质量管理、经营过程重构等。其中，经营过程重构是再造工程的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思。与科学管理和行为科学的诞生相似，新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。
二、企业人力资源新趋势可以从三个层面上分析
从宏观层面上看，有以下特点：在全球化背景下，知识经济、国际资本流动和外贸依存度的增强，使得国际范围内的人才竞争更加激烈，人才流动更加频繁，随着中国WTO最后时限的到来，以及北京奥运、上海世贸等重大国际活动的开展，中国对于具有国际眼光和发达国家工作学习经历的国际化人才的需求十分强烈，国外境外人才流入中国的态势正在逐步增强。
政府经济管理体制和国有企业改革进一步深化，人才的地区所有制、行业所有制、单位所有制不断打破，干部和工人、城市人与农村人、本地人和外来人等身份界限的打破，使人力资源的身份制度向职业化制度转变，不论身份只论能力的人才市场机制作用进一步发挥，给人才平等竞争和充分流动提供了广阔空间。
国家和地方的劳动人事法规不断完善，提供了劳资关系管理的基本制度框架，对于有关劳动用工、社会保险等规定更加具体严格，这有效维护了劳动者的合法权益，同时，也对企业以往靠“低人力成本”的竞争策略有所限制，企业必须改变以往人力资源管理的粗放模式，致力于人力资源素质提升和绩效改进，否则，在政策法规的“到位”的情况下，随着用人成本的刚性上升，人力资源的收益将出现递减趋势。
社会化、法制化、标准化的职业资格认证制度正在逐步完善，职业经理人培训和认证体系正在形成，虽然仍然有群雄纷争、鱼龙混杂的态势，但是，从长远看，人力资源的从业资格必然向行业认证、国际接轨的方向进步。
从企业层面，有几个现象值得注意：国有企业改制，事业单位与政府脱钩，转向企业化经营或是独立的社会中介机构，国有企业职工的身份置换、下岗分流、薪酬福利改革等问题浮出水面；民营企业进行二次创业，家族化管理问题，股东与职业经理人的互相信任问题，职业经理人队伍的形成和壮大问题，这些问题如果解决不好，将制约了民营企业的进一步发展；外资企业发展，需要培养国际化人才，使用本土化人才，将外企文化与中国传统文化相融合，外企文化和管理需要通过有效的培训体系和执行机制才能体现出来；产权重组兼并的浪潮涌起，在产权重组兼并进程中，涉及人力资源管理的问题主要是人事变动、制度改革和文化融合，而产权重组兼并是否顺利和成功，很大程度取决于人力资源问题解决的状况；组织形态的变革，比如组织流程再造、组织结构扁平化、虚拟化、矩阵化、网络化等，要求人才具有复合型、开放性的知识能力结构，要求人才对组织的自动自发的适应性、创造性能力更强。
所以，企业层面上的人力资源管理的重点目标主要是：人力资源战略管理，人力资源战略作为企业职能战略，对于企业总体战略起着重要的支撑作用。人力资源战略的重点是高层管理人员的选拔、激励和约束机制的创新，企业组织架构和业务流程的再造与人力资源整合，人力资源职能部门在企业管理中的地位提高和作用加强，企业经营战略与人力资源战略的结合与互补。
人力资源规划，改变目前无规划、规划不够系统全面、规划与管理脱节等问题，从时间上看，人力资源规划更加具有长远的战略眼光，从内容上看，人力资源规划是对人力资源管理体系的全面设计和调整，包括招聘、绩效管理、薪酬管理、培训开发、劳工关系、企业文化建设等，从方法上看，人力资源规划更加运用定量分析方法与系统分析方法，将人员编制、财务预算、技术改造、流程管理等结合起来。
人力资源培训开发，将出现以下导向：一是注重全员培训，二是加强前瞻性培训，紧密跟踪最新的管理理念、体制、技术和方法；三是将职业生涯规划与员工培训开发结合起来，使受训人员由更强的自主精神；四是注重后备骨干队伍的开发，更加重视能够为企业长远发展带来后劲和潜能的后备人才；五是培训外包与内训体系建设的分工与结合。
从个人层面，强调务实、进取创新等人才价值观念，注重职业技能和能力提高，职业化意识增强，讲究职业形象和素养，提倡理性、公平、客观、规范、自律等工作行为准则，与企业谈判能力提高，自主择业（主动离职）行为趋势增强，企业之外的职业交往范围拓展，质量上升，对于失业、流动的承受力将不断增强。
三、人力资源管理发展的可能趋势作为各种变化的回应，人力资源管理呈现出新的发展趋势
1.信息技术的全面渗透。信息技术能使企业高效率、低成本地发布信息。如企业采用网上“先内后外”招聘方式，规模较大的公司若没有网络，要向分布于全国乃至世界各地的员工及时发布这些信息会很不方便。薪酬管理，因企业经营范围不断扩展及“在家中工作”方式的流行，员工工作地点越来越分散，就产生了新问题。如员工薪酬发放，企业如在北京、上海、广州三个城市有分支机构，传统的做法是三地各设一机构负责该地的工资发放，成本高，效率低。而与银行建立网络服务后，就可完成多个地区员工工资的发放。“培训革命”，很多培训内容可通过网络完成，不用租场地、请老师、印资料、准备设备及支付外地员工的路费、食宿费等。同时，传统培训方式由于受训人员要离开工作岗位一段时间，会丧失一些工作机会，这种机会成本有时会十分高昂。据北大方正人力资源部数据统计，与传统授课方式相比，网络培训能节约60%的费用。
2.人力资源管理专业化。国内企业特别是中小企业，人力资源部毫无专业可言。其外部原因：中国高等教育体系还没建立成熟的人力资源管理教育序列，管理咨询业还处于发展初期。而根本原因是国内企业自身发展状况决定了与欧美企业人力资源管理的差距。特别是企业规模对人力资源管理专业化程度要求差异很大。外围知识，与人力资源管理密切先关的外围知识有信息处理技术，劳动法律法规等。专业内容只有在外围知识支持下才能发挥作用，如绩效考核方案设计，薪酬设计等，要求人力部门对劳动法律、劳动法规、劳动力市场及企业财务状况有充分的把握。专业知识体现了人力资源管理的“智商(IQ)”，在良好的IQ之外应具备良好的“情商(EQ)”。这是管理性职业与技术性职业的显著差别。知识经济时代，企业组织结构由金字塔式的刚性结构逐渐柔化，管理权威的维系越来越难以简单的凭借权利来实现，管理者的EQ作用更加突出。此外，世界经济一体化使管理者频繁面对不同国籍，不同文化背景的员工之间沟通协作问题，这时多元化的价值观，国际化视野等现代管理和专业知识同样重要。合格的人力资源管理者需具备良好的文化素养和管理潜质，因为当企业达到一定规模时，关键制约因素已经从资金、实力、市场环节等转移到管理环节，人力资源管理是重要的一环。
3.人力资源管理中职能的外部分包。很多企业已经把人力资源管理中的招聘事物外包，既有利于企业专注于自身核心业务，也可充分利用外包服务商的专业化服务获得规模效益。随着中国金融服务业的成熟，中国企业特别是中小企业人力资源管理中的养老、公积金等员工福利方面的事务性工作，也可外包给相应的保险公司，银行等。人力资源管理部门把精力主要集中到人力规划，培训方案设计，福利方案设计等重要的战略性事务上来。
4.人力资源管理职能的内部直线化。在组织扁平化导致管理层次减少员工素质提高及人力资源管理大量事务性业务外等因素作用下，不同层次的管理者掌握必要的人力资源管理技术成为趋势。业务部门的直线管理者面对的管理任务主要有：部门裁员，裁员的整个过程涉及教育培训、绩效考核、劳动法律、经济补偿等方面。管理者要考虑裁员后的工作应怎样去做，谁来接替被裁减员工的职务？失败的裁员过程对企业名誉有不利的影响，部门经理与人力经理应分享双方掌握的信息，以尽快完成裁员过程，减少裁员的不利影响。角色重塑：战略性人力资源管理，因为人力资源管理作用的不断突出，各业务部门出现大量的人力资源管理工作，单一的人力资源管理部门已经不能胜任，不得不由业务部门自己去实现一部分人力资源管理职能；同时把非核心事物性人力工作外包，以便人力部门工作集中到人力管理核心职能上。企业人力经理人要从过去的行政、总务、福利委员会的角色转变为学习性组织、员工教育的推动者、高层主管咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革倡导者。实现这一角色的关键是在企业经营目标指导下，人力资源部门与业务部门保持良好的沟通，采用最新的人力管理技术，用全局性眼光审视局部性问题。跳槽率，如果人力资源管理者没有全局视野，那么只能记住员工进来多少走了多少。但更深入分析就会挖掘出更富有价值的信息。如母亲公司跳槽率达到40%，而市场平均跳槽率是20%，原因在哪？是否业绩评价体系存在不足需重新设计？跳槽雇员是否是核心员工？如果是，那对业务影响有多大？这需人力资源管理部门共同协作分析问题，找到解决办法。通过关注更具战略性问题，部门间协作及对直接部门经理这的人力管理知识开发能体现自身价值，成为企业利润创造中心。
四、我国企业人力资源开发管理几点对策
1.改变观念，从提高企业竞争力的角度积极推进人力资源管理及其改革，使人力资源部门成为企业战略决策层的战略伙伴，参与企业战略决策过程。
竞争力是企业生存和发展的基础，也是企业能否搞垄断性经营的关键条件。但是企业要具备竞争力和搞垄断性经营在现代经济条件下只有拥有核心技术才能实现。而核心技术的创造只能由技术创新者来完成，所以技术创新者作为人力资本的首要要素而存在，而技术的市场化要求需要由职业经理人来完成。正因为人力资本非常重要，所以其作为资本形态已经开始登上历史舞台，成为决定企业体制的制度性要素。企业人力资源管理不应再是企业经营战略的一个执行者，而应参与甚至主导企业战略的决策过程，应从传统的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。所以，企业想提高竞争能力，实现可持续发展，加强企业人力资源管理是关键，将其提升到战略高度。在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势更好地承担起战略经营伙伴的角色，与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。
2.顺应企业外部环境变化，积极推进企业人力资源管理的再造工程。流程改造起源于对传统分工条件下造成的生产经营与管理流程片断化、追求局部效率优化而整个流程效率低下的再认识。在企业经营过程中，传统的功能使组织已经逐渐失去对环境的应变能力，如果想打破过去传统的运作模式，建立一个快速反应的组织，就必须对企业的组织结构进行再造工程。而工作流程和组织结构的重新设计必然要求配套的人力资源管理来适应，才能保证再造目标的实现。这就要求重新构建人力资源管理体系，不断提高其灵活性和适应性，培养一批具有综合技能的高素质人才来适应新的环境变化。首先，要从思想上重新定位企业人力资源管理，提升人力资源管理的重视程度及认识其战略价值；其次，要将人事部门从传统的事务中解脱出来，从原来以“管人”为核心的机制转化到竞争环境下以“开发和激励人”为核心的机制层面上来；另外，要对员工进行积极的培训，灌输新的思想观念及对新的管理模式的认识，提高员工的主动参与意识及创新能力，保持企业的核心竞争能力。
3.注重能本管理，尽快建立一支高水平的专业化的人力资源管理队伍。一个国家的经济竞争力归根结底体现在企业的竞争力上，而企业竞争，人才为本，人才的竞争力才是核心竞争力。现在，人力资源管理的重要性已经逐步被企业所认识，其功能的显现和地位的提升也同时对人力资源管理者提出了更高的素质和能力要求，“能本管理”成为企业人力资源管理发展的新阶段。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。这就要求企业尽快培养一支合格的人力资源管理队伍，使他们必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，即能管理又能协调。企业可以通过建立促进人才成长和吸纳人才的开放系统来改善人才环境；通过加大员工资本投入，开展与公司发展相适应的员工教育培训来提升员工的学习能力和综合素质；通过激励和约束机制及绩效改革的建立来提升员工的工作效率，充分发挥员工的积极性和创造力。