企业文化和企业绩效的关系研究———致性和均衡性的观点，本文主要内容关键词为：企业文化论文,绩效论文,观点论文,关系论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业文化是企业在长期的发展过程中所形成的最突出的经营和管理理念[1]。从上世纪80年代开始，企业文化和企业经营业绩之间的关系得到了管理研究者的广泛关注[2-6]。研究者从更一般意义出发，也常用组织文化的概念。Schein（1985）曾把组织文化的作用总结为两个大的方面：其一，帮助组织适应外部环境；其二，整合组织内部的各个要素。传统观点认为，那些具有强势文化的企业，由于能更好地整合内部要素和适应外部环境，因此绩效一般也更好[7-8]。
Kotter和Heskett（1992）的研究突破了企业文化越强势，经营业绩就越好的观点[4]。他们通过实证研究，推论出那些既具有强势文化，并且能主动适应外部环境的企业经营业绩是最好的。SΦrensen（2002）充分发掘了同一批数据，发现强势文化可以减少经营业绩的波动性，并考察了行业变动程度在这两者关系之间的调节作用[9]。然而，上述两项研究的不足之处在于：①只是把企业文化视为单一的维度，但是，已有大量的研究表明，企业文化可以分成多个维度或类型[1，10-12]。因此，他们的研究并不能细致地揭示不同文化维度或类型与组织绩效之间的关系。②对企业经营业绩的度量只采用了财务指标，而根据Kaplan和Norton（1992，1996）的平衡计分卡理论，财务指标用来度量企业的绩效，一方面不够全面，另一方面是时间滞后的指标[13-14]。因此，需要更综合的指标来度量企业绩效，以便深入地揭示企业文化和企业绩效之间的关系。
Denison（1990）在竞争价值框架（competing values framework）模型的基础上，研究了组织文化和组织绩效之间的关系[15]。虽然他采用了多阶段的数据，但是由于他使用的是原本测量企业氛围的数据，而且获得多阶段数据所使用的问卷版本也不同，数据的一致性和可比性较差，因此研究结论缺乏足够的说服力。Cameron和Freeman（1991）同样利用竞争价值框架模型，将组织文化分成四种类型，研究了组织文化的一致性、强度、类型和组织绩效之间的关系，并认为组织文化的类型和组织绩效之间的关系更强[16]。然而，他们的研究是在美国教育机构中开展的，因此结论是否能在工商组织中推广尚需考察。
在国内开展的一些研究中，张旭和武春友（2006）[17] 应用了Denison（1995）[2] 的组织文化量表，发现组织文化强度和公司绩效之间存在显著的正相关关系。李成彦（2005）同样在Denison的理论基础上，发现组织文化的目标性、适应性和参与性与企业的竞争能力之间显著正相关[18]。卢美月和张文贤（2006）以中国大陆和台湾两地区的企业为调研对象，发现支持型、创新型、效率型和官僚型文化类型与企业的财务和非财务绩效均显著正相关，另外的典型相关分析也表明，企业文化和企业绩效整体之间存在显著正相关[19]。Tsui、Wang和Xin（2006）通过内容分析和因子分析得出了组织文化的五维度模型，在此基础上的聚类分析发现了四种文化类型，分别是高度融合型文化、中等融合型文化、市场导向型文化和层级型文化[11]。回归分析表明，相对于层级型文化，其他三种文化类型对于主观感知的组织绩效都存在显著的正向影响。
与已有大多数相关文献相同，本研究同样在探讨企业文化和企业绩效之间的关系。但是，我们的研究和以往的研究主要存在以下两个方面的不同：首先，我们认为，企业文化越符合内外部环境时，企业绩效应该越好。虽然已有学者提出了类似的观点[20-21]，但是限于描述性理论分析而没有进行实证研究的检验；其次，以往的研究多数考察了企业文化不同维度对于企业绩效的作用。虽然我们认为企业文化的不同维度会对企业绩效产生影响，但是由于企业文化应该是不同维度组成的混合体，因此这些影响在实际运作中应该是综合起作用的。Tsui、Wang和Xin（2006）在考察企业文化对于企业绩效的影响时，也采用了这种整体论的观点，即在确定了中国企业常见的五个文化维度后，没有单独研究这五个维度和企业绩效的关系，而是采用聚类分析对企业文化进行了类型划分后再考察和企业绩效的关系[11]。本文同样采用了这种整体论的观点，但是和他们研究假设不同的是，我们认为，对于渡过成长期的企业来说，企业文化不同维度之间越均衡，企业的绩效会越好。总的来看，本研究加深了对企业文化和企业绩效之间关系的理解。
1 理论基础和研究假设
1.1 竞争价值观框架和企业文化类型
Campbell等（1977）在回顾大量文献的基础上构建了一套由39个指标构成的组织有效性度量量表[22]，这些指标被认为是测量组织有效性时最全面的指标体系。Quinn和Rohrbaugh（1981）采用专家评估和多维尺度分析方法，对这些指标的聚类模式进行了分析，发现可以使用两个最基本的成对维度，即灵活性与稳定性、关注内部与关注外部，将上述指标分为四类[23]。每一个维度都代表着两个相互对立（competing）的价值观，因此将其命名为竞争价值观框架。两组对立的价值观可以被视为是组织经营管理中最基本的两组矛盾，他们组成的2×2矩阵可以将所有的指标分到四个象限中去。竞争价值观框架在组织发展和组织文化的文献中有较广泛的应用，它的有效性得到了较多研究的充分确认[24-28]。
Denison、Cameron和Quinn等认为，研究组织文化必须和组织绩效联系起来[1-2]。因此，竞争价值观框架中的四个象限代表着四种不同类型的组织文化，分别被命名为宗族型（clan）、活力型（adhocracy）、层级型（hierarchy）和市场型（market）。Quinn和Cameron等还构建了用于测量组织文化类型的问卷（简称OCAI量表）。OCAI从六个维度来评价企业文化：主导特征、领导风格、管理风格、组织凝聚力来源、战略重点和成功准则。每个维度下有四个陈述句，分别对应着四种类型的组织文化。对于某一特定组织来说，它在某一时点上的组织文化往往是四种类型文化的混合体。通过OCAI测量后，每种类型的文化会汇总成一个得分，可以直观地用四边形剖面图来表示。Quinn和Spreitzer（1991）发现，测量这四种文化类型的量表具有较好的会聚和区分效度[29]。Cameron和Freeman（1991）发现，不同文化类型的大学在组织有效性上差异显著[16]。例如，宗族式大学在员工满意度、内部沟通和支持度上的有效性指标较高。该研究为文化类型的效标关联效度提供了较有力的证据。
1.2 企业绩效
最常用的反映企业绩效的指标是客观的财务指标，然而越来越多的研究者和管理实践者认识到以单纯的财务指标来衡量企业业绩表现是不全面的，甚至是不准确的。这主要是因为财务指标一方面是较片面的指标，另一方面也往往是滞后的指标[13-15]。近年来出现的平衡计分卡理论是能够比较全面地衡量企业绩效的理论。根据平衡计分卡的思想，企业的绩效可以从四个方面来分析：①财务的角度，主要回答如何对待股东的问题；②顾客的角度，主要回答如何对待客户的问题；③内部业务流程和组织建设角度，主要回答如何才能做得更好的问题；④员工的角度，主要回答如何不断提升员工能力，改善和创造价值的问题[13]。
在上面的四个角度中，由于第三个角度（内部业务流程和组织建设）和不同企业的具体业务相关，不易找到普遍性的衡量指标。而第二个角度（顾客）虽然十分重要，但是当企业的基础管理平台还较弱时，较难准确掌握或收集到诸如客户满意度、大客户保持率等反映客户角度的数据。因此，本研究将重点放在其中两个反映企业绩效的维度上：财务绩效和人力资源开发水平。
1.3 企业文化一致性与企业绩效的关系
一致性一般是指系统中各个要素之间相一致的程度。本研究中的一致性并不是指不同个体或不同群体之间对企业文化感知的类似程度，我们关注的是企业文化和内外部环境的一致性。Enz（1986）指出，强势的组织文化不见得能够提高组织绩效，尤其当组织文化已经不能适应环境变化时，强势的组织文化反而会抗拒变革，进而加速组织的衰退[20]。因此，强势的企业文化只有在同环境适应的情况下才会发挥对企业绩效的正向作用。虽然已有研究者认为企业文化如果和内外部环境的一致性越高，那么企业的经营业绩就会越好[4，21]，但可能是由于对这种一致性度量上存在困难，长期以来，这一观点缺乏实证研究的支持。
根据Cameron和Quinn（1999）提出的文化变革理论[1]，这种一致性实际上可以用现状文化和目标文化之间相一致的程度作为操作性定义。所谓现状文化，就是指个体感知到的企业文化现状；而目标文化是指个体认为和内外部环境相匹配的企业文化应该是怎样的。这种一致性越好，那么企业文化越适应企业所面临的内外部环境，越能够发挥Schein（1985）所说的内部整合和外部适应的功能[8]，因而我们期望企业的绩效会越好。据此，我们提出如下研究假设：
H1a：企业现状文化和目标文化越一致，企业的人力资源开发水平越好。
H1b：企业现状文化和目标文化越一致，企业的财务绩效越好。
1.4 企业文化均衡性和企业绩效的关系
企业文化均衡性是指企业文化现状和均衡分布相一致的程度。所谓均衡分布，是指四个类型的企业文化得分完全相同的情况。竞争价值观框架实际上说明了任何企业在成长的过程中，拥有的资源总是有限的，在某个时点只能选择在两组对立维度之间进行分配。例如，如果一个企业更加重视内部，那么相应地对外部的关注就会少一些。Cameron和Quinn（1999）认为，企业在成长过程中，企业文化一般会按活力型、宗族型、层级型、市场型顺序发生变革[1]。四种类型的企业文化都有其有益于企业绩效的成分，如活力型文化强调创新和灵活发展，宗族型文化强调团队协作和内部凝聚力，层级型文化注重规章制度和工作流程，市场型文化重视目标结果和竞争。
优秀企业文化发展的规律，就是把某一类型文化中有效的经营和管理理念建立起来后，进行持续不断完善的结果。例如，当企业文化从宗族型向层级型转变的时候，并不是说企业就要放弃或减弱宗族型文化中好的成分，而是在保持宗族型文化中有益成分的基础上，在层级型文化上投入更多的资源、花费更大的精力而已[1，16，30]。Yeung,Brockbank和Ulrich（1991）应用OCAI量表，对美国91家公司1064个业务单元进行了研究，聚类分析发现所有的组织文化可以划分成五种类型，其中，组织文化属于强势均衡发展的企业，在人力资源管理实践以及绩效表现上的得分和其他文化类型企业的绩效得分存在显著差异[31]。
Cameron和Quinn（1999）认为，竞争价值观框架一个突出的特点是：所有的四种文化类型都是有价值和必要，不存在一种文化类型比另外的好或者差[1]。我们认为，当一个企业经过多年的发展，文化分布接近于均衡分布时，反映了企业已经在发展的过程中把四种类型文化中好的成分逐步建立起来了，这对企业的绩效是有益的。因此，我们针对成立时间较长的企业，提出如下假设：
H2a：企业现状文化越趋向于均衡分布，企业的人力资源开发水平越好。
H2b：企业现状文化越趋向于均衡分布，企业的财务绩效越好。
2 数据和方法
2.1 数据
2004年4月-2006年12月期间，本文的第一作者利用向企业高级管理人员（主要由来自不同企业的总经理、副总经理、党委书记等组成）提供企业文化或战略人力资源管理培训的机会，现场发放问卷、回收，逐步积累起来了数据。数据收集的过程大致如下：主讲人会花半个小时左右的时间讲解竞争价值框架以及四种企业文化类型的具体实例，以激发学员的兴趣。之后，在主讲人的指导下，学员们会现场填写OCAI问卷，填写完后，主讲人会汇总学员们的意见给予及时反馈，包括文化是否应该变革，以及变革的具体建议等。由于该问卷填写互动性很强，所以学员现场的气氛非常热烈，填写问卷认真，保证了数据的质量。在填写完问卷后，主讲人会提出希望收集问卷数据的请求，但是由学员自己决定是否参加调查。决定参加调查的学员，还需要额外填写一个测量企业绩效的简短问卷，与填写完的OCAI一同交给主讲人。共有270份有效问卷进入最终的数据分析库。
2.2 量度
企业文化类型和企业绩效需要度量。企业文化一致性和均衡性可以在企业文化类型得分的基础上计算出来。我们主要采用Quinn等开发的OCAI问卷来测量企业文化的类型，并采用了Kalleberg（1996）关于企业绩效的测量量表[32]。为了保证翻译的准确性，本文第一作者和其他两名高年级的管理学博士研究生先分别对英文量表进行了翻译，然后三个人再集中起来，认真地对每一个测量项目进行对比和讨论，确定了最终的中文调查版本。
2.2.1 企业文化类型
测量企业文化类型时，被调查者会首先填写他们感知到的企业文化现状。OCAI问卷共有六个维度，24个测量陈述句。与常见的Likert多点测量方法不同，OCAI采用了自比式（ispative）的答题方法，具体为每个维度的满分是100分，与调查者根据每个维度下四个陈述句和组织文化现状相类似的程度，将100分分配到各个陈述句上面去，但要保证四个陈述句得分的总和是100分，最低可以选0分，最高是100分。填写完六个维度的文化现状后，培训讲师会让学员思考一个问题：“假如你的企业要在3～5年后发展的更好，你所在企业的企业文化应该是什么样子？”实际上，这个问题是在让学员主观综合判断和企业近3～5年内外环境相匹配的文化应该是什么。在该问题的引导下，学员会填写他们心目中的目标企业文化类型在六个维度上的得分。
为了使读者能更形象地理解，作者从一份实际问卷中选出了一个维度，见表1。每种类型文化的最后得分是六个维度测量对应类型文化的陈述句得分的算数平均值。例如，宗族型文化的得分是六个维度所有编号为A的陈述句的得分加总后除以6得出的。每种类型的企业文化都可以据此计算出现状文化和目标文化。企业文化现状的内部一致性信度（Alpha系数）分别为：宗族型（0.74）、活力型（0.70）、市场型（0.70）、层级型（0.72），超出一般认为的0.7的可接受水平[33]；目标企业文化的Alpha系数分别为：宗族型（0.85）、活力型（0.70）、市场型（0.61）、层级型（0.63），尽管后两种企业文化类型的Alpha系数低于0.7，但是由于一方面删除个别测量项目并不能提高alpha值，另一方面考虑到以往较多的实证研究对该量表的支持，因此我们还是保留了所有的测量项目。
表1 组织文化评价量表（OCAI）（部分）
2.2.2 企业文化的一致性
在得到现状文化和目标文化的得分后，作者采用了绝对差距法和相关系数法两种方法来计算他们之间的一致性。所谓绝对差距法，就是把企业文化四种类型计算出目标文化和现状文化后，将对应的文化类型得分求差，再求绝对值，然后把四项绝对值得分相加，得出一个整体的反映现状文化和目标文化绝对差距的指标。该值越大，说明企业文化的一致性越差。
所谓相关系数法，就是计算每个被调查者在目标文化和现状文化两组四个文化类型上的相关系数，作为反映现状文化和目标文化的另一个一致性指标。这种计算方法常被其他一些研究个人——组织价值观契合的文献所采用[10]。该值在0～1之间，越大说明企业文化的一致性越好。
2.2.3 企业文化的均衡性
在检验假设2时，我们分别选择了3年、5年、8年以上的企业作为研究对象。之所以选择这些年限作为企业成立时间较长还是较短的分界线，是因为我们检索了一些主要反映中国企业寿命的网络和报刊资料文献，发现资料上记录的寿命是在3～8年之间，因此我们选择3、5、8年作为企业成立时间较长的经验判据。由于样本中的企业成立时间均在3年及以上，因此，3年的分界线实际上包括了所有的样本企业。
企业文化是四种类型文化组成的混合体，我们预期四种类型文化对企业绩效应该是综合起作用的。因此，我们采用了K-means聚类分析方法，结果显示，无论是以哪一年限作为分界线，所有的样本都最适合于聚成两类：一类偏向于均衡发展的分布，另一类偏向于控制稳定型的分布。聚类的结果如表2所示。
2.2.4 企业绩效
我们从Kalleberg（1996）在美国进行国家范围内的组织研究（National Organization Study）[32] 时测量企业绩效的量表中选择了8个指标。该量表的题干是：“下面是反映您所在公司业绩的一些指标，请与您所了解的同行业的平均水平相比较，在最能代表您公司实际情况的选项上选择。”这些测量指标的选项从很低、较低、一般、较高到很高，采用5级Likert计分方式。
财务绩效实际上是被调查者感知的主观财务绩效，包括对利润率、市场份额、市场推广和销售增长的自我评价，Alpha系数为0.84；人力资源开发水平反映了企业在员工上投入的程度，包括留住人才的能力、吸引人才的能力、员工士气以及管理层和员工的关系，Alpha系数为.87。我们对企业绩效的测量指标进行了验证性因子分析（CFA），结果显示两维度模型和数据拟合较好（GFI=0.91、CFI=0.95、IFI=0.95），超出了一般认为的0.9的可接受水平[34]。
2.2.5 控制变量
企业成立时间、企业人数规模、企业性质作为控制变量。企业成立时间是连续测度的，平均成立时间为107.2个月。企业性质和人数规模是分段测量的。按企业性质、样本可以划分成三类：国有和国有控股（n=101）、合资和外资（n=44）、私营和私营控股（n=123）；按人数规模，样本可以划分成100及以下（n=31）、101～500人（n=66）、501～1000人（n=61），1001及以上（n=112）。
2.3 数据分析
我们采用SPSS软件来分析数据。在常见的Likert测量方式中，不同测量项目的得分是相对独立的，而我们对企业文化类型问卷采用的是自比式的选项，每个维度下四个测量项目的得分存在相关关系（即总和必须是100分），在选择统计方法上需要谨慎。由于我们在检验假设1时，自变量主要是一致性指标，而没有涉及企业文化类型，不存在企业类型之间的强相关带来的问题，因此我们仍采用了常见的OLS回归模型来检验假设1。
在检验假设1时，我们分别以财务绩效和人力资源开发水平作为因变量。自变量分成两次进入模型，首先是控制变量，其中企业性质被构建成虚拟变量后进入模型，外企和合资企业为参考值，然后是反映企业文化一致性的两个指标分别进入模型。在检验假设2时，我们采用了ANOVA分析，以考察均衡发展型的企业在财务绩效和人力资源开发水平上的得分是否显著高于控制稳定型的企业。
3 结果
3.1 描述性统计和简单相关性分析
研究中所有主要变量的均值、标准差、相关系数见表3。就四种企业文化现状来说，偏重于灵活、发展的宗族型和活力型文化与偏重于控制、稳定的市场型和层级型文化呈显著的负相关关系。就企业绩效和企业文化类型之间的简单相关系数来看，宗族型和活力型文化与两个绩效指标都显著正相关，而市场型和层级型则更多表现出和绩效指标之间的显著负相关关系。企业文化一致性和人力资源开发水平之间表现出显著的正相关关系，即企业文化一致性越好，人力资源开发水平越高。而财务绩效只与用绝对差距法计算出来的企业文化一致性显著正相关。
3.2 假设检验
在检验假设1时，我们分别以两个反映企业绩效的变量为因变量，构建了多组OLS回归模型，结果如表4所示。从表中可以看出：首先，当以人力资源开发水平为因变量时，反映企业文化和战略一致性的两个指标都表现出显著的相关性。企业文化的一致性越好，人力资源开发水平就越好。应该注意的是，由于绝对差距越大，说明一致性越差，所以表4中绝对差距系数是负值。从对因变量方差变异的解释来看，用绝对差距表示的一致性能够在控制变量之外，显著增加对人力资源开发水平的解释效力（Beta=-0.38；ΔR2=0.14；p＜0.001）；用相关系数表示的一致性同样能够在控制变量之外，显著增加了对人力资源开发水平的解释效力（Beta=0.30；ΔR2=0.08；p＜0.001）。因此，本文的假设H1a得到了支持。
其次，当以财务绩效为因变量时，反映企业文化和战略一致性的两个指标也都表现出显著的相关性，其中用绝对差距表示的一致性表现比较显著（Beta=-0.13；p＜0.05），但是用相关系数表示的企业文化一致性显著性较弱（Beta=0.11；p＜0.1）。另外，两个一致性指标对于因变量方差变异的解释也非常有限，都只在控制变量外增加了0.01的R[2]（p＜0.1）。因此，本文的假设H1b虽然也通过了检验，但是得到的支持非常有限。
我们对分属两大类企业文化的企业绩效进行了单因子方差分析，结果如表5所示。可以看出，当因变量是人力资源开发水平时，无论企业成立时间是3年、5年或是8年及以上，属于均衡发展型文化的企业绩效得分显著高于属于控制稳定型文化的企业绩效得分。因此，我们提出的假设H2a得到了支持。但是，当因变量是主观感知的财务绩效时，对于成立时间在3年及以上的企业来说，属于均衡发展型文化的企业绩效得分显著高于属于控制稳定型文化的企业绩效得分；对于成立时间在5年及以上的企业来说，虽然属于均衡发展型文化的企业绩效得分高于属于控制稳定型文化的企业绩效得分，但是这种差异显著性较弱（p＜0.1）；对于成立时间在8年及以上的企业来说。属于均衡发展型文化的企业绩效得分和属于控制稳定型文化的企业绩效得分之间的差异变得不显著。因此，我们提出的假设H2b并没有完全得到支持。
4 讨论
企业文化和企业绩效的关系是很多研究者和管理实践者非常关心的问题，本项研究是在竞争价值观框架理论基础上进行的，研究结果支持了本文提出的三个研究假设。本项研究的意义在于：①如果我们把企业文化视为企业显著的经营和管理理念（或模式），那么企业必须注意要对环境有足够的敏感性，当内外部环境发生改变时，企业文化也要发生相应的变革。虽然不少学者[1，4，21] 也强调这一观点，但是本项研究首次用企业层面的数据进行了验证。②企业文化四种类型都有存在益于企业绩效的成分，因此，理想的企业文化实际上是接近于均衡分布的情况。企业在发展过程中，由于资源是相对有限的，所以可能表现出某种类型成为突出特征的情况，但是实际上最终最有可能会形成四种类型平衡发展的格局。
我们还将本研究的结果和企业的一些文化建设实践进行了对比。例如，联想公司提出的核心价值观是成就客户、精准求实、诚信正直、创业创新四个方面，它们恰恰反映了本文四种文化类型的突出特点：成就客户对应的是市场型文化，精准求实对应的是层级型文化，诚信正直对应的是宗族型文化，创业创新对应的是活力型文化。在我们为企业做过的多家企业文化咨询项目以及很多企业编写的企业文化手册中，可以发现这样的一般规律：企业宣称的企业文化往往包括两个部分，一部分是企业拥有的现实文化，另外一部分是理想的企业文化，即希望通过努力达到的企业文化。大多数情况下，理想的企业文化在宣称的文化手册中还占有更大比重的内容。文化手册对企业文化的表述基本上拥有宗族型、活力型、市场型和层级型文化精髓的全部特点，只是在表述的具体形式和用词上有较大的外在差异。本文验证了企业文化均衡性和企业人力资源开发水平正相关，该观点实际上可以作为这些企业文化实践的理论依据。由于我们收集的企业类型数据还不够多，今后当数据积累到一定阶段时，我们还可以具体考察各个行业企业的均衡性是否存在差异，即虽然大体上均接近于四边形，但是因行业的不同而略有不同，例如IT行业可能略偏向于活力型，而制造业很可能略偏向于层级型。
Cameron和Freeman（1991）的研究结果认为，企业文化类型本身对企业绩效的影响非常显著[16]。我们则认为，因为企业文化是四种类型文化的混合体，而每种类型的文化都有其有益于企业绩效的成分，因此，单纯研究某种类型的企业文化对企业绩效的影响是没有实质性意义的。例如，在表3中，尽管简单相关分析表明宗族型、活力型和绩效显著正相关，市场型和绩效的相关不显著，而层级型和绩效显著负相关，但是我们认为这种相关并不能反映出什么实质性意义，因此并不做出理论推断。我们的研究强调现状文化和目标文化之间的一致性，以及现状文化的均衡发展特征，这是因为它们更能反映文化和内外部环境，以及文化变革过程的辩证关系。
有人可能对我们表4中的可解释方差提出疑问：其中最大的调整后R2为0.15，最小的调整后R2才0.02。我们认为，表4的结论是合理的，企业文化对人力资源开发水平的影响可能较为直接，因此解释的方差变异会大一些，而企业文化对财务绩效的影响可能是间接发生的，因此解释的方差变异会比较小。总体而言，企业文化对企业绩效的影响应该是长期的、潜移默化的，因此出现调整后R2不高的结果应该是合理的。今后的研究可以进一步考察企业文化的一致性是否通过提升人力资源开发水平，从而间接促进企业财务绩效。
我们的研究主要存在以下一些不足，需要在以后的研究中加以改进：①因为我们主要是在各种培训班上取样来进行实证研究的，而参加培训的企业很可能是绩效表现高于平均水平的企业。可以看到，表3中两个反映企业绩效的指标均值都比较高，因此我们的样本有一定偏差，并不能代表中国企业的一般特点，这需要今后从其它数据来源上扩大样本量，以增加结论的普适性。②由于调研的难度所限，对于样本中大部分企业，我们只采用于一个代表来对企业的情况进行回答。今后的研究设计应尽可能克服这一不足，采用每个企业多个信息来源的方式来测量关键变量。③与大多数企业文化的定量研究一样，我们的研究设计是横截面的研究，没有进行多阶段的数据收集，所以无法从统计上对变量之间的因果关系有任何推断。
5 总结
在竞争价值观框架的基础上，企业文化可以分成四种不同的类型，由此可以对企业文化进行定量测度。本项研究主要有以下发现：首先，企业文化与内外部环境之间的一致性越好，即现状文化和目标文化的一致性越好，企业的人力资源开发水平和财务绩效都会越好；其次，对于成立时间较长的企业来说，企业文化越是均衡发展，即现状文化在四种类型的分布上越趋于均匀一致，企业的人力资源开发水平会越好。本研究从一致性和均衡性两个角度加深了对企业文化和企业绩效之间关系的理解。
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