国外家族企业制度变迁的比较及启示，本文主要内容关键词为：企业制度论文,启示论文,国外论文,家族论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号： F276.5
文献标识码：A
文章编号 1007-7685(2002)08-0054-04
在不同的国家和地区，家族企业制度变迁会出现一系列差异，这一历史现象值得我们深入探讨。
一、非正式制度对制度变迁的影响
制度变迁不是一个孤立的过程，单一的制度安排总是嵌在复杂的制度结构当中，各项具体的制度相互作用影响，一项新的制度只有和其他现行制度相融合时才能发挥作用。在现行制度中，很大部分是人们往往容易忽视的非正式制度，非正式制度主要包括价值信仰、伦理道德、意识形态等，是人们在长期交往中无意识形成的，具有持久的生命力。新的制度只有与这些非正式制度相融合时，才能得到根植和推广。
从世界范围来看，家族制企业是最早出现的企业组织形式，由血亲关系联接的家族和生产组织企业从一开始就存在着无法割舍的联系，因此，家庭的结构、地位、作用，家族成员的伦理规范、责任义务关系作为一个社会中传统文化中的一个有机部分，无一例外地对家族企业的制度变迁起着深刻的影响，相当程度上制约了企业制度的选择范围。
二、美国家族文化对家族企业制度变迁的影响
从1840年至1920年，美国家族企业经历了广泛的“经理革命”，业主逐渐把经营权交给了社会经理人，所有权和经营权分离开来，企业成为由专业管理层经营的、多个单位组成的大型股份公司。钱得勒分析了这一转变的原因，他认为市场的扩大、新兴技术运用于生产，导致了企业规模的膨胀，随之而来的管理复杂化和专业化，又使业主无法亲自承担起经营管理工作，所有权和经营权开始分离开来，专业的管理层开始逐渐代替业主，成为企业持续增长的源泉。但市场扩大和技术进步只是现代经理式企业诞生的一般前提，钱得勒没有注意到传统文化、伦理规范等非正式制度对美国家族企业变迁的深刻影响，尤其忽视了美国浓厚的“社会信任资本”在职业经理人阶层兴起中的作用。
梁漱溟在比较中西文化时，认为中西方社会中家庭制度的反差，造成了东西方文化的巨大差异。中华文化从一开始就是以血缘关系为本位，家庭伦理置于社会关系的核心地位，家庭以外的社团生活极其贫乏，作用非常有限。相反，西方社会重视家庭生活，依靠宗教来协调、凝聚社会，确立个人的独立地位和自由原则，可称之为“个人本位”的社会，在这样的社会中，个人及其自愿组成的团体获得了充分的发展，家庭的作用很小、地位很低，个人的行为不遵守像东方社会那样繁琐的家庭伦理，和家庭的兴衰荣辱也毫不相干。在这种家庭制度中，家庭成员的地位是平等的，且个人对周围所有的人，无论家庭成员还是家庭以外的成员都采取一致的标准，这大大减少了人们相互合作的交易成本，促进了社会中介组织和正式制度的建立，推动了社会分工合作的深化。薄弱的家族传统和发达的社会团体及人们在大范围内的频繁互动都为社会积累了丰富的信任资本，使业主能够放心地把企业的控制权交给经理人，所有权和经营权得以顺利分离。
根据祖克尔的研究，在美国家族企业向经理式企业转换时期，恰恰是美国社会信用缺失的阶段。此时，由于人口流动及其外来移民大量涌入，社会上机会主义、搭便车和败德行为的盛行，业主对经理人缺乏足够的信任，更愿意雇佣诚实可靠或有血缘关系的人来管理企业，但这只是暂时的情况。由于社会拥有充足的社会信任资源，具备良好的契约传统，加上政府加强了专业资格制度、强化各种规章和立法及大量中介组织、理性科层组织的发展完善，家族企业向现代企业的转变获取了充分的信用支持。由此可见，美国家族企业率先实现向现代企业制度的转变，除技术和市场因素之外，很大程度上归功于薄弱的家族文化传统和丰富的社会信任资本。
三、“日本式家族观念”及对家族企业制度变迁的影响
日本企业最早也是家族企业，但到了二十世纪三十年代，日本的财阀企业即日本工业的巨型家族企业已不再依赖家族成员管理企业，二战之后，日本财阀企业崩溃，企业进入制度化阶段，成为专业化管理的基层组织。日本企业没有经历像华人企业那样家族不肯放弃企业的控制权，并且在创业人过世之后，企业不是崩溃就是分裂的情形。日本企业能够顺利突破家族制度、实现两权分离，美籍日本学者福山归结于中日两国在家庭结构和家族伦理方面的巨大差异。
首先，日本家族成员的联系比华人家族脆弱，相互之间承担的责任和义务也相对微弱。日本很早就有一些不以血亲关系为基础的交往习惯，且较早地出现了建立在非血亲关系基础上的社团。在日本人的观念中，“家”的含义通常是指居住的房子，更像是一个家庭成员共同使用财产的信托机构。作为这样一个组织，家庭各角色并非要一定要有血缘关系的人来担当，比只要履行了收养程序，长子的位子可由外人代替。日本人宁愿把继承权传给外人，也不传给能力低下的亲生儿子。这种情况在日本很普遍，明治维新之前，这种继承权的传递方式高达25%-34%，这和华人的情况大相径庭。能力相对强的接班人使日本企业很大程度上避免了华人家族企业“一代创业，二代守业，三代衰亡”的循环。
其次，与中国“诸子均分”财产继承制度不同，日本实行的是“长子继承制”，家庭的大部分财产都传给长子，尽管长子对他的弟弟们负有各种责任，比如安排弟弟到企业中工作，但他不会把财产分给他们一部分。长子继承制对日本家族企业产生了深刻影响，使企业避免了像华人企业那样，在创业人过世之后就被几个儿子瓜分的命运，企业规模的长期增长得到了保证。
日本家庭从封建时代就产生了与中国家庭这些迥然不同的特征。由于家庭规模相对小且家族成员联系比较脆弱，日本社会培育出了许多基于非血缘关系的社会组织，整个社会沉淀了相对浓厚的社会资本，为家族企业的制度化作了良好的准备。日本的财阀在很早就走上了专业化管理之路，企业的“总管”是从社会上雇佣的，和家族没有血缘关系。早在十八世纪，大阪的商人中间就签订了协议，不将企业传给子女，而是充分发挥主管的作用，因此，主管在企业的经营决策中就享有很大自主权。到了第二代，家族就退居幕后。到了战后，日本财阀被强制性解散，进一步成为所有权分散、专业管理的公众公司。
另一方面，虽然日本家庭伦理的作用不像华人社会那样强烈，却远远超过了美国这类家族传统薄弱的国家，因此，在日本家族企业向现代公司制度演变过程中，表现出了一系列与美国完全不同的特点。比如，由于“家长权威”的思想作用，日本社会中存在强烈的服从长者的倾向，这在日本企业的劳动制度上表现为“年功序列制”。“年功序列制”指主要按年龄、学历和企业工龄而不按能力来制定薪金和晋级的制度。日本的很多企业没有同工同酬的原则，薪金随着年龄的增长而增长，甚至和一些工作完全无关的因素挂钩，比如是否要供养一个大家庭。日本企业的另一个特点是“终身雇佣制”。当一个人受雇于一家企业时，除非犯了严重错误，一般来说不会被企业解雇，同时，雇员也承诺对企业的效忠。终身雇佣制度维持了雇员稳定的工作和稳步的升迁，他们将企业看作是自己的家，更具有认同感和积极性。无论“年功序列”还是“终身雇佣制”，在西方新古典经济学看来都是不可理解的，却成为战后日本企业在很长时间内竞争优势的源泉之一。
四、意大利的家庭主义和家庭企业
与美、日家族企业不同，“第三意大利”（即中部意大利）的家族企业却走上了另一条相反的道路。企业仍然是小规模的，且控制在家族手中，所有权和经营权联系在一起，大规模的上市公司的数目很少。过小的规模使企业无法获取规模效益而变得不经济，但人们看到，大量小型企业自发聚集在一起形成企业集群，集群内的企业联系紧密、互动频繁，相互构成松散的网络组织，使企业成功获取了规模效应。这是因为一定数量的企业构成前后紧密相连的产品链，单独一家企业只是产品链中的一个环节，小企业可集中有限的资源生产某一产品的特定部件，甚至其中的某一道工序。这种网络组织不仅突破了单个企业规模的限制，克服了单个企业资本和技术的瓶颈，并且适应了快速变化和高度细分的消费品市场要求。和大规模垂直一体化的企业相比，这种水平的网络组织在创新和成本控制上更具有竞争力。
有人认为，这种网络组织是小型家族企业为获取竞争优势，自觉进化形成的一种新型产业组织，可以成为发展中国家的中小型企业的学习榜样。但福山对此提出了尖锐的质疑：“——这种小规模（家族）企业的网络组织难道就是未来发展的潮流，即将规模经济与小工作场所的兼容及所有权和管理权的再统一结合起来就是新时代工业组织形式吗？”他认为，这种网络组织是中部意大利的家族企业无力进行制度化的结果，而并非是刻意的选择。在意大利中部，家庭伦理在人们的生活中发挥着巨大的作用，家庭组织要强于建立在非血缘关系基础上的社会组织，在某种程度上，意大利的家庭成员之间的联系甚至比日本的还要强烈，它更接近于中国的家庭结构。家庭主义的影响如此之大，人们对外人缺乏信任感，它抑制了社会中间组织的发展及其社会信任资本的培育和沉淀。这严重阻碍了家族企业内委托代理机制的建立，阻碍了所有权和经营权的分离，使小规模的家族企业缺乏足够的动力进行纵向垂直一体化，难以形成大规模的制度化的现代公众公司。
另一方面，由于中部受到北方共和自治精神的影响，在家庭保持强大影响力的同时，自发性的社会团体有了相当的发展，突破家庭范围的良性互动积累了一定的社会资本，虽然这些社会资本还不足以为家族企业的制度化提供有效支持，但已经可以支持相对松散的网络组织，因为由单个小企业组成的松散网络组织对社会资本的要求比制度化的大型股份公司要低。
五、中国传统家族文化对目前家族企业制度变迁的影响
传统家族文化对华人社会产生的影响是其他任何民族都难以相比的。中华传统文化是家庭血缘关系为本位的，家庭伦理处于社会关系的核心地位，家庭是人们最初和最重要的社会组织方式，家庭成员间强烈的责任和义务是西方社会远远无法比拟的。
在我国家族企业创业和发展初期，企业规模小、管理简单，家族成员之间极高的信任关系，能够有效减少信息不对称，抑制机会主义和败德行为，降低交易成本；家族企业两权高度统一，能够根据市场环境变化采取灵活有效的经营策略，且免去了委托代理费用。因此，在规模较小时，家族制是高效率的。但随着企业规模扩大，管理日渐复杂化、专业化，原始家族管理的一系列弊端逐步暴露出来，家族内部有限的资本、管理、技术也难以满足地企业进一步扩张的需要，家族制严重制约了企业的发展。这时，企业突破传统家族制，以有限的家族资源去融合丰富的社会资源，去获取规模效应的趋势不可避免。
在这个过程中，中国传统家族文化至少在以下三个方面影响了中国家族企业：
首先，“诸子均分”财产继承制度的直接后果是，华人企业的规模同西方国家相比普遍偏小，过小的规模使企业缺乏制度化的动力。当第一代创业者过世之后，如果他有几个儿子，争夺企业控制权的斗争几乎不可避免，企业的接班充满了不确定因素。理想的结果当然是能力最强的儿子接班，但激烈的斗争往往导致企业分裂为几个规模更小的企业。
其次，浓厚的家庭观念使华人对最终所有权怀有强烈的偏好，企业资本很难和社会资本相融合。华人家族企业可以说是家庭经济活动的扩大和延伸，它承担着一系列家庭的经济功能。企业解决了家庭成员的工作，企业收益用来家庭开支，企业繁荣成为家族兴旺的标志。因此，家族企业并非以企业效益最大化为目标，而摇摆于企业效益和家族利益之间，其行为具有非理性成分。在我国，为达到控股的目的，家族企业的资本再投入绝大部分依靠自身积累，社会资本只占很少一部分，股权结构呈现严重的一元化和封闭化的特征，即使在上市的民营企业中也无一例外地出现“一股独大”的现象，很难发展成真正意义上的公众公司。
再次，由于家庭的巨大作用，压抑了社会自发团体的发展，导致社会信任资源匮乏，委托代理机制难以根植于家庭企业，两权分离非常困难。长期以来，中国缺乏自发组织的社团，人们的合作局限在家庭、邻里有限的范围内，原因是对外人绝对地不信任。由于业主对外人严重的不信任及外姓经理人的机会主义和败德行为，使委托代理机制难以像美、日等国家那样在家族企业中顺利运作。据浙江省工商局2000年调查，民营有限责任公司中有96.6%的董事长或总经理由最大股东担任，且有64.83%公司两者同时由一人担任，只有3.4%的有限公司的两者不是由最大股东担任。
六、启示和结论
通过分析各国家族企业制度变迁的历史，我们可得出以下两点启示或结论。
启示一：在中国家族企业面前，至少有两条路径可以选择。从长远看，要像美、日家族企业一样，通过引入专业的职业经理阶层实现所有权和控制权分离，演化为大规模、制度化的公众公司，获取内生的规模效应，这个过程离不开浓厚的社会信任资本。但在当前的信任稀缺的环境下，适宜的选择是让众多同一产业的中小家族企业聚集在一定的空间范围内形成企业集群，构建和第三意大利家族企业相似的网络组织，以获取外生的规模效益，但如果离开一定程度的社会资本的支持，这同样难以实现。比如，北京中关村聚集着大量的高科技民营企业，其中相当部分属于家族企业。区内企业良好的空间聚集效应为网络组织的培育提供了优越的环境，然而，本地企业只是热衷于和外资企业组建网络组织，本地企业之间的联系非常有限，原因很简单，就在于相互之间严重的不信任，彼此交易成本很大。可见，无论走哪一条路，社会信任资本都是不可缺少的重要前提。
启示二：通过美、日家族企业向现代企业转化过程的比较，可以发现虽然现代企业制度存在共性，也具有各自不同的特征，比如在日本家族企业演化中，出现了一些带有浓厚传统色彩的制度，如“终身雇佣制”、“年功序列”等，形成了有别于美国现代企业的另一种模式。可见，在现代企业制度的建立过程中要根据各个国家自身不同的特点，尤其要重视一个社会特有的历史文化、传统习惯等非正式制度的约束作用。我们必须认识到，不存在一个现成的理论能够指导当代中国家族企业向现代企业制度的变革。现实中的制度引进由于存在“配套”问题，比一般的技术引进更困难，因为任何制度变迁都不是一个孤立的过程，要受到其他相关制度如文化传统、社会法律环境的影响，如果一项新的制度安排与这些制度相矛盾，新制度就难以推行。因此，现代企业制度建设不可能完全照搬别人的模式，在引进制度的同时必须对其进行本土化，通过制度创新摸索出一套与自身文化传统和特定环境相融合的企业制度。
收稿日期：2002-05-18