中国企业新生代员工的敬业度研究——基于薪酬满意度视角，本文主要内容关键词为：中国企业论文,新生代论文,满意度论文,薪酬论文,视角论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
1、研究的缘起
敬业是立业之本。相对于人力资源能力，敬业是人力资源态度。敬业度是受关注最多的工作表征。相比较于学历、健康、家庭背景甚至出生地区等，是否敬业是个体职业能否成功的第一因素。从更为宽广视角看，敬业也是组织和区域十分重要的软实力。员工敬业的组织效率就高，崇尚敬业的国家地区提供的产品和服务质量就高。实际上在知识经济时代，人力资源对于组织的战略性影响，不仅是人力资源能力、更是人力资源态度。杰克·韦尔奇就说过，任何一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每一个员工敬业。但不少管理者反映现在的青年员工比起上代人不够敬业(当然不少青年员工并不认为自己不够敬业)，不重视在组织内成长、甚至也不太重视在自身职业内成长。为什么？怎样才能使他们更敬业？需要找到怎样的切入点？这些都是我们要探讨的。
2、研究对象的界定
“新生代”本是表述地质年代的名词。地质年代四分为宙、代、纪、世，其中的显生宙包括古生代、中生代、新生代三代，新生代是最新近的一代，这里代指职场上刚出现的新员工。
代或称代群是可以被识别的群体，处在同一年代，经历过共同的重要自然或社会性事件——特别在懂事后的童年阶段和价值观逐步形成的青少年阶段作用最大。思维和行为方式一旦形成，没有重大事件的强烈冲击，就会基本稳定。不同于年龄效应有个体性，代际效应是群体的。社会环境形成社会文化，社会文化(价值观是核心因素)的变迁是代际差异产生的主要原因。
西方对代、代群、代际有较多研究，特别是美国内战以后有基本一致的划分①。每一代的名称都有由来。比如“X一代”的称谓来自加拿大作家1991年出版的小说《X一代：加速文化的故事》。这一代不像前辈那样乐观，对前途无法预定，对人生“未知”或“虚无”，因此，被冠以“X一代”(因X通常表示“未知数”)。按照英语字母顺序，之后便是“Y一代”。2001年年初，美国作家首次在《管理Y代》一书中把出生在20世纪80年代左右的人称为“Y代”，通常指出生于1981-2000年的人。
中国的新生代员工不能简单地等同于西方的“Y代”。属于独生子女的多，男性别员工整体上多于女性；有知识型员工，还有大量农民工。年龄上指1980年(含)到1999年(含)出生的新进入职场的青年员工②。习惯称“80后”、“90后”。据《中国统计年鉴》各年数据加总，1980-1989年共有219611563人(一般多称2.04亿)③，1990-1999有1.8亿。他们少后顾之忧，少家庭和社会责任，有的不是跳槽而是敢于辞职。在一大二公体制下员工容易偷懒，私有制体制下必须各就各位，在转型期中国员工易与组织过度博弈。
3、本研究的起点
敬业最基本的涵义是敬肃、不怠慢、专心致志以事其业。关于敬业问题，中国自古就有很多论述——比如妇孺皆知的业精于勤荒于嬉，敬业乐群；在西方，员工敬业度最早由Kahn(1990)提出。本研究从中国情境出发，参照Ralston D A(1999)和Egri C P & Ralston D A(2004)等的比较研究成果展开。从薪酬满意度视角出发，是因为人们普遍最看重这一要素；而且企业中的新生代员工，在职业价值观上，比起机关公务员、事业单位专业技术人员更看重薪酬回报。
二、文献综述
1、新生代员工研究综述
国外关于“Y代”的研究。国外所称“Y代”不等同但大致相当于国内“新生代”的研究。Zemke & Raines等(2000)认为，Y代通常指出生在1980年和2001年之间的群体，生活在电子网络时代，信息灵通、与外界联系紧密。Hansford(2002)也将Y代定义为1980-2000年出生的群体。Piktialis(2006)认为，Y代是1979年以后出生的，占美国劳动力的15%。Bassett(2008)认为，Y代出生于1980-1995年之间，完全通过信息技术进行交流，成长伴随着互联网的发展历程。Jenna，Ioni，Herbert(2013)把Y代定义为出生在1977-1994年之间的个体，包括了目前最年轻的以及正在寻找工作的大学生。④Gale(2007)认为，Y代具有以下特征：多种族、全球性、自信独立、适应力强，然而忠诚度低，喜欢冒险，跳槽频繁。可见，国外学者主要是从出生时间段进行区分来定义“Y代”的。
国内一般将“新生代”称为“80后”，也包括正走入职场的“90后”。贺志刚(2006)认为，“80后”中大多数是独生子女。谢蓓(2007)认为，“80后”员工主要指的是这个年龄段受过教育的知识员工。强国民(2008)也认为主要是其中受过教育的知识员工。刘维政(2009)认为，新生代员工的成长环境与年长的员工有巨大的不同，有着不同的生活方式，独立的思想意识以及多变的职业观念等特征。宋超，陈建成(2011)认为，“80后、90后”因与传统社会的理念、意识和个性不同而被人们称为新生代。
综合国内外学者的观点，本文将新生代员工定义为出生于上世纪80年代及以后，逐步走上社会、进入工作岗位并正成长为企业主力军的从业群体。他们大多个性张扬、思想开放、崇尚自由独立，具有多元化价值取向，注重自我价值实现；但与上代相比又显得缺乏团队合作精神、抗压能力较差、责任感不强等。
2、员工敬业度研究综述
学者们相继对员工敬业度给出过不同的定义。Kahn(1990)认为，员工敬业度是指组织成员投入到工作角色中，并从生理上、认知上以及情感上来表现自我。自我表现和工作角色之间存在一种动态的、融合的关系，一方面个体激励自己投入到工作角色中，另一方面个体又在工作角色中表现自己。Rothbard(2001)认为，员工敬业度是一种内心的存在，包括关心和投入两个组成部分，关心强调认知的有效性以及员工思考自己角色所花的时间，投入指完全投入到一个角色中。Harter & Schmidt等(2002)认为，员工敬业度是个体对工作的卷入、满意以及热情程度。Schaufeli & Salanova等(2002)把员工敬业度定义为一种积极的、让人满足的、与工作相关的意识状态，它以活力、奉献和专注为特征。活力指工作时精力充沛，有努力工作的意愿，甚至在面对困难时能够坚持；奉献指具有热情、灵感、自豪感、愿意面对挑战；专注指在工作中全身心的投入，并且难以从工作中分离出来。盖洛普公司(2001)认为，员工敬业度是指给员工创造良好的环境，发挥其优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感和主人翁责任感。翰威特咨询公司(2001)认为，员工敬业度是个体对所在群体和组织在感情和智力上的投入程度，能够衡量员工是否愿意为组织工作及努力的程度，因此，也可以看作是一个组织在情感上吸引员工的程度。
国内对员工敬业度做出过不同的定义。刘雪梅(2003)认为，员工敬业度是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，员工努力工作等一系列行为对公司经营产生正面影响。查淞城(2007)认为，员工敬业度是指员工在工作中积极投入，以及相伴而生的完美的生理、认知和情绪状态。方来坛，时勘，张风华(2010)认为，在工作角色中，员工把自我与工作角色相结合并对工作、团队和组织本身的认同、承诺及投入程度。
国内外学者对员工敬业度的维度划分及其测量方法不尽相同。Kahn(1990)主要从生理(physical)、认知(cognitive)和情感(emotional)三个维度来考量敬业度。生理投入是指员工在执行工作任务时所付出的时间和精力；认知投入指员工能够保持的认知上的高度活跃状态并能清晰地意识到自己在特定工作中的角色和使命；情感投入是指个体在工作中重视他人的情绪感受。May，Gilson，Harter(2004)设计了由13个项目组成的总体量表来测量敬业度，这些项目反映了生理、认知和情感三个方面，支持了Kahn的三维度模型。Maslach，Schaufeli，Leiter(2001)采用“Maslach工作倦怠问卷”(MBI)从枯竭(exhaustion)、讥讽(cyaniding)和专业效能(professional efficacy)等三个维度来测量敬业度。个体在枯竭、讥讽上的低得分和在专业效能感上的高得分象征着较高的敬业度。Schaufeli等(2002)通过研究认为，员工敬业度包括活力(vigor)、奉献(dedication)和专注(absorption)三个维度，并设计了“utrecht敬业度量表”(the utrecht work engagement scale，UWES)，其中包含了活力、奉献、专注三个分量表。这个量表目前在学术界是比较成熟的，对这种维度划分的认可度和接受度较高，许多学者也多次验证了其有效性。国内学者张轶文和甘怡群(2005)对该量表进行了修订，其样本来自于中学教师，修订后的中文版UWES量表信度和效度相对较高。Britt(2001)提出员工敬业度包括责任感(perceived responsibility)、承诺(commitment)和绩效的感知影响(perceived influence of performance)三个维度。
盖洛普公司的“盖洛普工作场所调查表”(即Q12量表)在实践领域得到了较广泛的应用。该量表分为两大类：一类用于测量态度性结果，如满意度、自豪感等；还有一类用于确认那些管理者可以控制的影响态度变量的因素，一共包含12个项目。查淞城(2007)认为，员工敬业度包含工作投入、组织认同以及工作价值感三个维度。到目前为止，学术界基本认同敬业度是一个多维度概念，但具体包括哪些维度以及每个维度的具体内涵尚未达成共识。
3、薪酬满意度研究综述
薪酬满意度最初是作为工作满意度一个维度进行研究的。Locke(1969，1976)认为，工作满意度主要取决于在工作中期望得到的回报与其实际得到的回报之间的平衡关系。这是目前关于工作满意度被普遍接受的观点。随着研究的深入，人们开始对薪酬满意度进行单独地研究，认为是员工对工作所获得直接报酬的满意程度。Adams(1965)认为，薪酬满意度源于员工对于取得薪酬公平的感觉，员工会通过比较彼此之间投入和报酬的比值而判断是否满意。Lawler(1971)认为，薪酬满意度取决于个体对其应该获得的薪酬的感知和其对实际获得薪酬的感知之间的差异，如果不存在差异就会满意，如果存在，即使实际获得的大于期望应该获得的也会不满意。Micedi & Lane(1991)认为，薪酬满意度是员工对自己薪酬的积极情感或者消极情感的总和。Steel(1997)等认为，薪酬满意度是指员工对自己通过工作所获得的报酬进行评价以后所产生的一种主观的心理感受。
国内关于薪酬满意度的研究要晚些。王玮(2004)认为，薪酬满意度是一个组织成员获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较后所形成的感觉程度，是一个相对的概念：超出期望值——满意，达到期望值——基本满意，低于期望值——不满意。于海波和郑晓明(2008)认为，薪酬满意度是个体对薪酬所持有的积极或消极情感态度水平，如果从组织层面上界定，它是指组织成员对薪酬所持有的、共享的积极或消极情感水平，是组织成员经过长期的交互作用并共享后形成的。
对薪酬满意度的理解经历了从单一维度向多维度的转变。Heneman & Schwab(1979，1985)认为，薪酬包含四个维度：个体的薪酬水平、福利、薪酬提升，反映不同职位薪酬等级关系的结构。后来又发现员工会对薪酬管理产生满意或者不满意的情绪，于是他们对薪酬满意度调查表(PSQ，pay satisfaction questionnaire)的设计中增加了薪酬管理满意维度。但进一步分析发现管理可以合并到薪酬结构满意度，即薪酬满意度的构成维度是薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利满意度，薪酬结构/管理满意度四个。国内伍晓奕、汪纯孝、谢礼珊(2006)通过对广州10家宾馆的调查发现，可以从加薪、奖金、薪酬制度和管理、薪酬水平、福利五个角度计量薪酬满意度。刘邦成、王慧、杨文圣(2008)对上海徐家汇区政府雇员的实证研究发现薪酬满意度适合从单一维度测量。
综上所述，对于薪酬满意度由于理论基础不同，理解有差异，定义也不统一。但大体以公平理论、期望理论及个体情感理论等为基础。简言之，薪酬满意度就是员工对于薪酬进行比较、评价后所产生的是否满意的心理感受。国内外尚未对薪酬满意度所包含的维度达成共识，而且中西方文化的差异也可能对薪酬满意度的维度构成产生影响。就目前而言，国际范围内对Heneman & Schwab(1985)开发的薪酬满意度四维度评估量表的关注度和认可度较高，其应用也较广泛。
三、研究假设与研究方法
1、研究假设
本文主要从新生代员工的薪酬满意度和敬业度之间的关系视角探讨有关问题。根据相关的文献综述以及本文的总体研究设想，假设如下：
假设1：新生代员工薪酬满意度的各个维度对活力具有显著的正向影响
假设2：新生代员工薪酬满意度的各个维度对奉献具有显著的正向影响
假设3：新生代员工薪酬满意度的各个维度对专注具有显著的正向影响
假设4：新生代员工薪酬满意度的各个维度对总体敬业度具有显著的正向影响
假设5：新生代员工的人口统计变量对薪酬满意度、敬业度及其各个维度具有显著性影响
假设5a：新生代员工的性别对薪酬满意度、敬业度及其各个维度有显著影响
假设5b：新生代员工的婚姻对薪酬满意度、敬业度及其各个维度有显著影响
假设5c：新生代员工是否为独生子女对薪酬满意度、敬业度及其各个维度有显著影响
假设5d：新生代员工教育背景对薪酬满意度、敬业度及其各个维度有显著影响
假设5e：新生代员工工作年限对薪酬满意度、敬业度及其各个维度有显著影响
假设5f：新生代员工职位等级对薪酬满意度、敬业度及其各个维度有显著影响
假设5g：新生代员工所在的企业性质对薪酬满意度、敬业度及其各个维度有显著影响
本文的研究模型如图1所示。
图1 研究模型
2、研究样本
本研究以苏州、上海、杭州、南京、北京等地一些企业的新生代员工为调查对象，共发放问卷170份，回收有效问卷139份，有效回收率为81.76%。样本的基本特征统计如表1所示。
3、测量工具
(1)薪酬满意度量表。采用Heneman & Schwab(1985)提出的薪酬满意度调查表(PSQ，pay satisfaction questionnaire)，并通过因子分析对量表进行修正，修正后的量表具有较好的效度。该量表包括薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利满意度、薪酬结构/管理满意度四个维度。
(2)员工敬业度量表。采用Schaufeli & Salanova(2002)提出的“utrecht敬业度量表”(the utrecht work engagement scale，UWES)，并通过因子分析对量表进行修正，修正后的量表具有较好的效度。该量表包括活力(vigor)、奉献(dedication)和专注(absorption)三个维度。
量表均采用Likert 5级量表，评分标准分别是“非常不满意—1”、“不满意—2”、“一般—3”、“满意—4”、“非常满意—5”
四、研究过程与研究结果
1、信度的分析
本文量表信度分析的检验结果如表2所示。
由上表可知，薪酬满意度量表及其各个分量表的Cronbach α系数均大于0.8，而敬业度量表及其各个分量表的Cronbach α系数也均大于0.8，说明量表具有较高的内部一致性。
2、描述性统计分析和相关分析
利用SPSS18.0对数据进行分析，分析结果如表3所示。
如表3所示，薪酬水平满意度、福利满意度、薪酬管理/结构满意度与活力之间在0.01水平上呈显著正相关关系，相关系数分别为0.326，0.340，0.270；薪酬水平满意度、福利满意度、薪酬提升满意度、薪酬管理/结构满意度与奉献之间也在0.01水平上呈显著正相关关系，相关系数分别为0.357，0.477，0.286，0.441；薪酬水平满意度、福利满意度、薪酬提升满意度、薪酬管理/结构满意度与专注之间在0.01水平上呈显著正相关关系，相关系数分别为0.338，0.399，0.218，0.292；薪酬水平满意度、福利满意度、薪酬提升满意度、薪酬管理/结构满意度与总体敬业度之间在0.01水平上呈显著正相关关系，相关系数分别为0.406，0.486，0.247，0.404。此外，薪酬提升满意度与活力之间没有显著的相关关系。
3、回归分析
为了进一步验证本研究模型中各个变量之间是否存在因果关系，本研究采用逐步多元回归分析法来探讨薪酬满意度的不同维度与敬业度及其不同维度之间的因果关系。
(1)薪酬满意度的四个维度与活力的回归分析。采用逐步多元回归法，将薪酬满意度的四个维度作为自变量，活力作为因变量建立回归模型。回归分析结果如表4所示。
从上表可知，以活力为因变量，福利满意度被引入回归方程，且回归系数均达到了0.01水平上的显著，最终得到的回归方程为：活力=2.644+0.273×福利满意度，说明福利满意度对活力具有显著的正向影响。这表明假设1部分成立。
(2)薪酬满意度的四个维度与奉献的回归分析。采用逐步多元回归法，将薪酬满意度的四个维度作为自变量，奉献作为因变量建立回归模型。回归分析结果如表5所示。
从表5可知，以奉献为因变量，福利满意度和薪酬管理/结构满意度被引入回归方程，且回归系数均达到了0.01水平上的显著，最终得到的回归方程为：奉献=1.638+0.304×福利满意度+0.259×薪酬管理/结构满意度，说明福利满意度和薪酬管理/结构满意度对奉献具有显著的正向影响。这表明假设2部分成立。
(3)薪酬满意度的四个维度与专注的回归分析。采用逐步多元回归法，将薪酬满意度的四个维度作为自变量，专注作为因变量建立回归模型。回归分析结果如表6所示。
从表6可知，以专注为因变量，福利满意度被引入回归方程，且回归系数均达到了0.01水平上的显著，最终得到的回归方程为：专注=2.389+0.323×福利满意度。这验证了福利满意度对专注具有显著的正向影响，表明假设3部分成立。
(4)薪酬满意度的四个维度对员工总体敬业度的回归分析。采用逐步多元回归法，将薪酬满意度的四个维度作为自变量，敬业度作为因变量建立回归模型。回归分析结果如表7所示。
从表7可知，以员工敬业度为因变量，福利满意度被引入回归方程，且回归系数均达到了0.01水平上的显著，最终得到的回归方程为：敬业度=2.342+0.345×福利满意度，表明福利满意度对员工敬业度具有显著的正向影响，表明假设4部分成立。
4、人口统计学变量的方差分析
采用独立样本T检验和单因素方差分析法分析新生代员工的薪酬满意度、员工总体敬业度及其三个子维度是否会因不同的人口统计学变量而产生显著性差异。
(1)性别对新生代员工的薪酬满意度、敬业度及其各维度的影响。采用独立样本T检验法检验新生代员工的性别对薪酬满意度、员工敬业度及其各维度的影响，结果如表8所示，性别对新生代员工的敬业度及其各个维度没有显著影响，同时对薪酬满意度也没有显著性影响。这说明假设5a不成立。
(2)婚姻对新生代员工的薪酬满意度、敬业度及其各维度的影响。采用独立T检验法检验新生代员工的婚姻状况对薪酬满意度、员工敬业度及其各个维度的影响。结果如表9所示，婚姻对新生代员工的敬业度及其各个维度不具有显著性影响，同时对薪酬满意度也不具有显著性影响。这说明假设5b不成立。
(3)是否为独生子女对新生代员工的薪酬满意度、敬业度及其各维度的影响。采用独立T检验法检验新生代员工是否为独生子女对薪酬满意度、敬业度及其各个维度的影响。结果如表10所示，是否为独生子女对新生代员工的敬业度及其各个维度的影响存在差异，其中对奉献和员工总体敬业度具有显著性影响，对薪酬满意度也具有显著性影响，但是对活力和专注没有显著性影响。这说明假设5c部分成立。
(4)教育背景对新生代员工薪酬满意度、敬业度及其各维度的影响。采用单因素方差分析法(one-way ANOVA)检验教育背景对新生代员工的薪酬满意度、敬业度及其各个维度是否具有显著性影响。结果如表11所示，教育背景对新生代员工的活力、专注以及员工总体敬业度均具有显著性影响，对薪酬满意度也具有显著性影响，但是对奉献没有显著性影响。这表明假设5d部分成立。
(5)工作年限对新生代员工的薪酬满意度、敬业度及其各维度的影响。采用单因素方差分析法(one-way ANOVA)检验工作年限对新生代员工的薪酬满意度、敬业度及其各个维度的影响是否存在显著差异。结果如表12所示，工作年限对专注具有显著性影响，对活力、奉献及总体敬业度、薪酬满意度均没有显著性影响。这表明假设5e部分成立。
(6)职位等级对新生代员工的薪酬满意度、敬业度及其各维度的影响。采用单因素方差分析法(one-way ANOVA)检验职位等级对薪酬满意度、员工敬业度及其各个维度的影响是否存在显著差异。结果如表13所示，职位等级对新生代员工的活力具有显著性影响，而对奉献、专注和员工总体敬业度、薪酬满意度都不具有显著性影响。这说明假设5f部分成立。
(7)企业性质对新生代员工的薪酬满意度、敬业度及其各维度的影响。采用单因素方差分析法(one-way ANOVA)检验企业性质对新生代员工的薪酬满意度、敬业度及其各个维度的影响是否存在显著差异。结果如表14所示，企业性质对专注、活力、奉献及总体敬业度都不具有显著性影响，而对薪酬满意度具有显著性影响。这表明假设5g部分成立。
五、研究结论与管理建议
1、研究结论
(1)新生代员工的薪酬满意度与员工敬业度的关系讨论。表15是关于新生代员工薪酬满意度的四个维度与员工敬业度及其各个维度之间的关系的实证分析结果。
通过上文的分析可知：薪酬水平满意度、福利满意度、薪酬提升满意度以及薪酬管理/结构满意度与员工总体敬业度及其各个维度均具有显著的正相关关系，唯一不相关的是薪酬提升满意度与活力维度；福利满意度对员工总体敬业度及其各个子维度均具有显著的正向影响，同时薪酬管理/结构满意度对奉献也具有显著的正向影响。
(2)新生代员工的人口统计变量对薪酬满意度、员工敬业度及其各维度的影响讨论。根据上文的分析可知：①性别对新生代员工的薪酬满意度、员工敬业度及其各维度均不具有显著性影响；②婚姻对新生代员工的薪酬满意度、员工敬业度及其各维度也不具有显著性影响；③是否为独生子女对新生代员工的薪酬满意度、员工敬业度及其维度奉献具有显著性影响，但是对活力和专注均没有显著性影响；④教育背景对新生代员工的薪酬满意度、员工敬业度及其维度活力、专注均具有显著性影响，但是对奉献没有显著性影响；⑤工作年限对新生代员工的薪酬满意度、员工敬业度及其维度活力、奉献均不具有显著性影响，但是对专注具有显著性影响；⑥职位等级对新生代员工的活力具有显著影响，但是对薪酬满意度、员工敬业度及其维度奉献、专注没有显著性影响；⑦企业性质对新生代员工的员工敬业度及其各维度均没有影响，但是对薪酬满意度具有显著性影响。
2、管理建议
进入21世纪以来，新生代员工已经逐步走上工作岗位，并开始成为企业的主导力量。但是新生代员工所具有的独特个性也给企业的管理工作带来了一定的挑战，尤其是新生代员工的薪酬满意度普遍不高，从而导致其敬业度不高，进而出现工作绩效低下、离职率高、频繁跳槽等一系列问题。对此，宏观政策和企业的管理者必须加以重视，采取有效的措施提高新生代员工的薪酬满意度，从而提高其敬业度。本文通过实证研究探讨了新生代员工的薪酬满意度和员工敬业度之间的关系，下面从研究结论出发仅对微观组织管理者如何提高新生代员工的敬业度提出几点建议：
(1)对于企业管理者来说，可以通过提高新生代员工的薪酬满意度来提高员工的敬业度。本文的实证研究表明，新生代员工的薪酬满意度的四个维度即薪酬水平满意度、福利满意度、薪酬提升满意度、薪酬管理/结构满意度均与员工敬业度成显著正相关，其中福利满意度对员工敬业度具有显著的正向影响。所以，管理者可以制定相关的政策改善企业的工资福利水平、完善加薪制度和薪酬结构等来提高新生代员工的薪酬满意度，从而进一步提高其敬业度。
(2)在一定薪资水平基础上，管理者可以合理安排新生代员工的福利水平来提高其敬业度。本文的研究表明，虽然薪资水平和福利水平都与员工敬业度及其各个维度具有显著正相关关系，但是福利水平对活力、奉献、专注以及员工总体敬业度都具有更显著的正向影响。因此，如果能够合理安排好新生代员工的薪资水平和福利水平，对于提高员工敬业度具有事半功倍的效果。
(3)企业应该给员工提供更多的进修和培训机会，提高员工的综合素质来提高其敬业度。本文的研究显示，教育背景对新生代员工的活力、专注度、员工总体敬业度都具有显著的影响，且学历越高，活力、专注度、员工总体敬业度就越高。据此，企业应该多为新生代员工提供培训的机会，鼓励他们继续学习进修，从而提高其敬业度。
(4)企业应注重对低职位等级的新生代员工活力的培养。员工的活力越好，敬业度越高，其工作的效率也越高。本文的研究发现，职位等级越高的新生代员工，其活力也越高。因此，企业管理者在对新生代员工的管理过程中，应该注重提高低职位等级员工的活力以提高其敬业度。
①1860—1882年出生的人被称为传教士一代(Missionary Generation)，1883—1900迷惘的一代(Lost Generation)，1901—1924大兵的一代(G.I.Generation，G.I.即Government Issue)，1925—1945沉默的一代(Silent Generation)，1946—1960婴儿潮一代(Baby Boom)，1961—1980X一代(Generation X)，1981-2000Y一代(Generation Y，也称“千禧一代”Millennium Generation，回声潮一代Echo Bommers)，2001年至今Z一代(Generation Z)。
②我们认为，其实就是我国改革开放以来新时期出生的员工，一般应从1978年算起。1949年新中国建立以来，三个大的阶段特别清晰，新中国刚建立到“文化大革命”前的17年为第一阶段，“文化大革命”10年为第二阶段，拨乱反正、改革开放的新时期以来为第三阶段。
③这一估计数不统一，还有2.4亿之说。笔者根据统计资料对1980—1989各年出生人数加总为219611563人，即接近2.2亿。
④Luscombe J,Lewis I,Biggs H C.Essential Elements for Recruitment and Retention:Generation Y,Education+Training,2013,55,(3).